На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликт как процесс.Стадии конфликта. Условия и причины возникновения конфликтной ситуации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 09.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
Кафедра " Менеджмент"  

Реферат
 по дисциплине  «Организационное поведение» 
 
 
 

Название: «Конфликт как процесс.Стадии конфликта. Условия и причины возникновения  конфликтной ситуации.» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 год 
 
 

Содержание
      Введение
Что такое конфликт?
Что является элементами конфликтной ситуации?
Какие бывают конфликты  по виду?
Виды этнических конфликтов?
«Памятка» основных принципов этики делового общения  между коллегами
  Полезные советы в общении между сотрудниками
      Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ   

Большинство людей  видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциально сознательный прогресс.
"Самый верный  способ разрешать конфликты - это избегать их". Так заявил судья Верховного суда США Феликс Франкфуктер на процессе, известном адвокатам под названием "Дело  Western Pacifiс". Но, как знает каждый из нас, в жизни не всегда удается следовать этому совету.
Было бы прекрасно, если бы все мы учли совет судьи Франкфуртера и стали избегать конфликтов. Но согласитесь, конфликт неизбежен, когда два человека одновременно претендуют на одно и то же. Сведите вместе двоих, и они найдут из-за чего поспорить. Таким образом, конфликты всегда с нами, с нами они и остаются. Раз мы не можем от них уйти, научимся жить с ними. К сожалению, по целому ряду причин большинство способов разрешать конфликты малоизвестны или не применяются.
1. Что такое конфликт?
Конфликт  можно рассматривать в узком  и в широком смыслах. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них.
На первом этапе складывается конфликтная  ситуация, то есть такое положения  дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по наследству», как, например, известная «кровная месть», или вендетта. 

2. Что является элементами  конфликтной ситуации?
Элементами  конфликтной ситуации, являются во-первых, ее участники. Прежде всего, это противостоящие друг другу стороны, или оппоненты (на практике оппоненты не всегда сразу «выкристаллизовываются»), каждый из которых обладает определенной силой, материальными и информационными ресурсами статусом.
К первому  относятся индивиды; ко второму —  группы; к третьему — организации. Индивид, вырабатывающий решение в  диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.
Другие  участники могут выступать в  роли подстрекателей, пособников, организаторов, прямо в конфликте не участвующих. Подстрекатель — это лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству; пособник содействует им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера); организатор планирует конфликт, но также не обязательно участвует в прямом столкновении.
Во-вторых, элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны, преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование им. Объектом обычно является дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.
Различие  взглядов сторон на объект образует предмет  конфликтной ситуации. Но она может  быть и безобъектной, вызванной лишь различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В соответствии с этим по характеру конфликтные ситуации принято делить на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые, и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.
На поведение  человека в конфликтной ситуации влияет глобальный интерес, цели ближайших  и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, представление  о целях, способах действия противника и общих перспективах.
Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть события или обстоятельства, послужившего толчком или поводом к столкновению оппонентов.
Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может быть целенаправленно спровоцированным, или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально, или в воображении сторон.
На этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которые прямо или косвенно направлены на то, чтобы помешать противоположной стороне реализовать свои интересы. В результате происходит обострение и распространение конфликта — его эскалация, когда деструктивное поведение сторон еще больше запутывает проблему так, что невозможно найти ни правых ни виноватых.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться, как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно, должны соответствующим образом и заканчиваться, то есть путем устранения объекта, который обусловил их появление, но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личности людей.
Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между  оппонентами. Она в свою очередь  состоит из двух этапов — конструктивного  и деструктивного. В рамках конструктивного  возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется и оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно — они теряют самоконтроль и их необходимо разъединять.
Здесь происходит процесс открытого противоборства, которое может проявляться в таких формах как захват и удержание спорного объекта или даже оппонента и прямое насилие над ним; создание помех для него и причинение косвенного вреда; задевающие и оскорбляющие действия.
В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:
    бойкот  — полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
    саботаж — сознательные действия с целью  скрытого нанесения ущерба интересам  других;
    травлю (преследование) — действия для ослабления или компрометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
    словесную агрессию — выдвижение обвинений, оскорбления; сплетни, неблаговидные оценки противников  с целью их дискредитации;
    массовые  стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги протеста) и пр.
Противоборство  заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон, но может стать затяжным с чередованием активных и пассивных фаз, наступления  и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).
Последнее, то есть полное окончание конфликта  по любым причинам составляет содержание его четвертой фазы. Конфликт может  закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком. Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.
Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как  вследствие его ликвидации (самоликвидации), так и потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Объект конфликта может быть также  оставлен у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.
С субъективными  конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне нежелательно.
Обычно  преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями: разъединением  участников (что может мешать решению  текущих производственных задач); их полной их психологической перестройкой (как считают специалисты, она редко бывает успешной); изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем); наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.
В результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение  целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п. ); произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден «козел отпущения» — один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, упокоив или запугав тем самым остальных.
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.
3. Какие бывают конфликты  по виду?
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими  всю организацию, и парциальными, касающиеся ее отдельной части; по стадиям  развития — зарождающими, зрелыми или угасающими; по целям — слепыми или рациональными; по формам протекания — мирными или немирными; по продолжительности — кратковременными или затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и пр.
Позитивными следствиями конфликта считаются: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.
Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, способствуют укреплению групп, сохранению между ними баланса интересов и власти, и таким образом обеспечивают относительную стабильность внутренних отношений.
Наконец, конфликты повышают активность людей, их стремление к росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Все это  облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: вызывать неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем.
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.
Конфликты бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью  и группой; межгрупповые.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).
Стремление  к приемлемому тем сильнее, чем  ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.
Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.
В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).
Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются  столкновением материальных интересов  субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах.
В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором — захватить необходимые ресурсы, ограничив других, что при эскалации грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.
Реализация  интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (то есть за власть — В.В.), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организаций, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и пр.
Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек, или группа, зависят от других, что бывает, прежде всего, при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации на группировки по принципу «мы — они», появлению лидеров, идеологов и пр., обеспечивающих их консолидацию и отстаивание интересов.
Для многих людей участие в конфликтах может  быть обусловлено не обязательно  каким-то личным недовольством, но чувством солидарности
Одни, преследуя  свои цели, становятся деятельными субъектами конфликта; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное.
С точки  зрения организационных уровней, к  которым принадлежат стороны, конфликты  можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между  отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%.
Переплетение  внутриорганизационных отношений  на практике приводит к тому, что  многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.
По сфере  возникновения и развития конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с выполнением человеком должностных  обязанностей, и личностные, затрагивающие  его неофициальные отношения.
По распределению  между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
Если  участники конфликта прячут его  от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им, или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.
По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.
Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.
Во многом превращение конструктивного конфликта  в деструктивный связано с  особенностями личности самих его  участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.
К ним  относятся демонстративные, стремящиеся  быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют  излишние эмоции; ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; сверхточные характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью; целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. В то же время, конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.
Как и  обычный конфликт, производственный (в рамках организации) проходит в своем развитии несколько стадий.
На стадии зарождения он еще внешне скрыт, по сути латентен и развивается на психологическом  уровне. Часто его стараются всеми  силами избежать или загнать вовнутрь. Признаками неблагополучия является увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от них; рост заболеваемости, пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма падение удовлетворенности.
Руководители  далеко не всегда чувствуют приближение  конфликта и даже если осознают наличие  проблемы, часто реагируют неадекватно (принимают поверхностные решения, заигрывают с коллективом, действуют  на авось, а то попросту бездействуют). Это приводит к усилению социальной напряженности, распространению будоражащих слухов, ослаблению дисциплины, активизации профсоюзов формирующих требования к администрации и, наконец, к забастовкам и пр. В ответ на них администрация часто организует локаут, обращается за помощью к властям или в судебные инстанции. Здесь в любом случае очень важно бороться с противоправными действиями и обеспечить безопасность организации.
В конце  концов ресурсы обеих сторон постепенно исчерпываются, либо они приходят к соглашению, активные действия прекращаются и возобновляется нормальная работа.
Производственный  конфликт втягивает в свою орбиту многих лиц. Прежде всего это члены  организации: ее владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал. Другой группой являются сторонние лица, добровольно или случайно ставшие участниками событий и поддерживающие одну из сторон — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи. Третью группу образуют те, кто заинтересованы в скорейшем разрешении конфликта и пытаются помочь этому — посредники, арбитры, представители властей. Наконец, четвертую группу составляют нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, симпатизирующие той или другой стороне, а также случайные жертвы.
Производственные  конфликты (скрытые и открытые) могут  осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовка, саботаж, интриги. Рассмотрим их подробнее.
Кликой  называется группа сотрудников, активно  противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
Интрига — это нечестное запутывание  окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», очерняющая или обеляющая людей и их поступки.
Забастовка  это временное организованное прекращение  работы, открытый коллективный отказ  от нее и выдвижение совместных требований с целью выражения недовольства рядовых работников. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношений забастовка может вспыхнуть стихийно.
Забастовки  бывают законными и незаконными (к последним относят сидячие; с применением насилия; с нарушением требований законодательства или контракта).
Выделяют  следующие формы забастовок:
    прекращение работы и уход с рабочего места;
    работа  по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых  нарушает нормальный ход трудового  процесса из-за нестыковок, быстро преодолевать которые неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такая забастовка не регулируется законом, что не позволяет привлекать работников к ответственности;
    замедленная работа, например в темпе, составляющем половину от нормального;
    пульсирующая  забастовка (люди работают неполное время, например час в смену, или отдельными группами);
    оккупационная забастовка (работа прекращается, но все находятся на своих местах);
    активная  забастовка (работа по-своему).
На стадии забастовки могут иметь место  разнонаправленные действия: частичная или полная остановка производства и эскалация конфликта, или наоборот, переговоры, ведущие к его урегулированию, прекращению забастовки и возвращению на рабочие места.
Существует  несколько путей выхода из забастовки, в частности: «слом» ее участников с  помощью силы; полное или частичное удовлетворение их требований; постепенное угасание под влиянием семей или бойкота хозяев; организованное отступление.
Преодоление забастовки с помощью силы или маневра может иметь различные формы и самые неоднозначные последствия:
    судебное  преследование организаторов и участников имеет результатом снижение дисциплины, пьянство, взрыв эмоций;
    устранение  лидера (подкуп, удаление) ведет к  дезорганизации и затуханию противостояния, но снижению в последующем и трудовой активности;
    призыв  властей к прекращению забастовки может не только возыметь в прямом смысле действие, но и привести к расколу бастующих, или наоборот — их сплочению;
    организация штрейкбрехерства или локаут приводит к расколу в коллективе, столкновениям или затуханию забастовки;
    силовые действия властей имеют следствием ее слом, или, наоборот, эскалацию;
    полное или частичное удовлетворение требований бастующих бывает связано с улучшением взаимодействия администрации с работниками, профсоюзами, общественностью, решением социальных и экономических проблем коллектива. Оно также неоднозначно по своим последствиям: может привести и к появлению удовлетворенности, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.
Забастовка  может иметь как позитивные, так  и негативные последствия.
Первые, вызванные ее успехом, заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы будущих отношений; укреплении у персонала уверенности в своих силах; развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога администрации и работников, выявлении лидеров.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.