На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка программы по стимулированию персонала в гостинице Турист

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

       Введение......................................................................................................3
       Глава I. Теоретический аспект систем и средств стимулирования......................................................................................…….6
      Понятие стимулирования труда …………………………......6
      Структура оплаты труда………………………………….......9
      Неэкономические способы стимулирования……………....17
       Глава II. Процесс внедрения новой системы стимулирования труда в гостинице ООО «Турист»…………………………………………....21
       2.1 Краткая характеристика гостиницы  ООО «Турист»………………21
       2.2 Оценка внутренней среды организации…………………………....22
       2.3 Оценка внешней среды организации…………………………….....24
       Глава III. Анализ эффективности инновационной программы по внедрению новой системы стимулирования труда………………………32
       Заключение……………………………………………………………...34
       Список  литературы……………………………….……………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального и нематериального стимулирования итогов, результатов.
       Любой руководитель организации на своем  опыте знает, что для долговременного  успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации  трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого  нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный  труд персонала? - все эти вопросы  относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.
       Очевидно, что люди, работая по найму в  организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда  в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые  приводят к эффективному труду и  достижению стратегических целей организации.
       Соединение  материальных интересов работников с целями организации позволяют  последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую  силу, выдерживая оптимальное количество работников.
       Всем  этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации.
       Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
       В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - предприятие  занимает обмен результатов труда  наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые  предоставляются предприятием. В  соответствии с современными представлениями  внутри системы вознаграждений, которые  используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и  социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая  атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной  культуре предприятия, словом, все внешние  стимулы и условия труда в  широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно  управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
       Внутреннее  же удовлетворение работника впрямую  не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит  от многих факторов, связанных с  мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями  и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия  зависят только условия, при которых  работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
       Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли в организации в целом.
       Цель курсового проекта – разработка программы по стимулированию персонала в гостинице “Турист”.
       Задачами курсового проекта являются:
       -Выявить различные способы стимулирования персонала.
       -Исследовать внедряемую систему стимулирования персонала.
       -Проанализировать функционирование гостиницы “Турист”.
       -Проанализировать существующую систему стимулирования в гостинице “Турист”.
       -Обосновать необходимость новой системы стимулирования персонала.
       Объектом исследования является персонал гостиницы «Турист».
       Предметом исследования система стимулирования в гостинице «Турист». 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава I. Теоретический аспект системы и средств стимулирования труда 

       
      Понятие стимулирование труда
       Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
       Существенная  проблема в области управления производством  — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами  роста производительности труда, что  приводит к снижению стимулирующей  силы заработной платы.
       Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
       Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности.
       Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
       Многие  существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять  руководство организаций. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность  определяется следующими основными  причинами:
       - Неадекватные критерии оценки  трудовой деятельности персонала  организации. Многие существующие  программы оценивают самих сотрудников,  а не результаты их работы, и, что особенно важно, не  связаны с бизнес-целями всей  организации.
       - Секретность оплаты.
       Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Поэтому система  стимулов труда должна опираться  на определенную базу (нормативный  уровень трудовой деятельности). 
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

       Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
       Основные  цели стимулирования персонала:
       1.Привлечение новых работников высокой квалификации;
       2.Закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов.
       3.Минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива.
       4.Поддержание, развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества.
       Создание  и поддержание корпоративной  культуры.
       Базовые принципы построения системы стимулирования персонала.
       Индивидуальный  подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости  от должности, стажа работы, квалификации, результатов труда и трудовой дисциплины.
       1.Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива.
       2.Поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке.
       3.Разумное соотношение затрат на оплату туда персонала с валовым доходом компании.
       4.Регулярный дифференцированный  пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране.
       5.Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.
       6.Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики организации в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями. 
      Структура оплаты труда
       Структура заработной платы — это базовые  ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
       Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
       Размер  базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника  и его эффективностью. Соотношение  базовых ставок по уровням ответственности  носит ступенчатый характер:
       Материальное  поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
       Дополнительные  выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
       Стимулирование  инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания 3М оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).
       Оплата  за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование “оплата за квалификацию” (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
       Существенные  факторы внедрения ОЗК — наличие  консенсуса между администрацией и  профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без  этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности  производства, так и к росту  социальной напряженности. В целом  “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой  специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при  этом приобретенные знания должны в  той или иной мере использоваться в работе.
       Механизм  этой системы включает в себя понятие  “единица квалификации”, определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
       По  общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы  на обучение персонала, а в связи  с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного  времени. Тем не менее, специалисты  считают, что дополнительные расходы  на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением  издержек производства (по некоторым  данным, они на 30—50% ниже, чем при  традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10—15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе — 3—4%).
       Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
       - обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
       - большая удовлетворенность трудом;
       - снижение уровня текучести кадров;
       - сокращение потерь рабочего времени;
       - повышение производительности труда;
       - рост качества продукции.
       В целом система ОЗК считается  эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда  в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей  силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается  не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в  развитие человеческих ресурсов. Немаловажно  и то обстоятельство, что рабочие  выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более  справедливой. Действительно, уровень  оплаты при ОЗК зависит в большей  степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке  кадров.
       При этом работник лучше понимает и оценивает  свой вклад в результативность производственного  процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного  производителя.
       Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
       Система Скэнлона . Система основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
       Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной  продукции К0.
       Если  доля заработной платы в стоимости  продукции меньше запланированной  доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.
       Полученная  экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
       Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна.
       Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.
       Условно чистая продукция определяется как  остаток от финансовых поступлений  от объема продаж после вычитания  процентов за кредиты и выплаты  банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним  организациям.
       Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании “Эдди-Ракер-Никелд”, где впервые была применена система  Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать  все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что  этот стандарт довольно устойчив во времени.
       Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
       Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.
       Если  фактическое количество человеко-часов  меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании  этой системы необходимо помнить, что  базовые нормативы определяются при достигнутом техническом  уровне производства. И любая серьезная  техническая реконструкция предприятия  может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое  и по американским меркам дорогостоящее.
       Условия эффективности применения системы участия  в прибылях. Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.
       1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
       Главное — понять, что системы участия  в прибыли — это не столько  способ платить работникам, сколько  способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно  стимулировать совершенствование  производства за счет рационализаторской деятельности людей.
       2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
       3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
       Социальные  программы 
       Роль  социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
       -оплаченные праздничные дни;
       -оплаченные отпуска;
       -оплаченные дни временной нетрудоспособности;
       -оплаченное время перерыва на отдых;
       -оплаченное время на обед;
       -медицинское страхование на предприятии;
       -дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
       -страхование от несчастных случаев;
       -страхование по длительной нетрудоспособности;
       -предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
       -страхование туристов от несчастных случаев;
       -помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
       -участие в распределении прибылей;
       -покупка работниками акций;
       -предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
       -предоставление помощи в переезде на новое место работы.
       Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.
       Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
       Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в  платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.