На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


научная работа Развитие творческого потенциала у будущих менеджеров организации

Информация:

Тип работы: научная работа. Добавлен: 10.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ
     ОДЕССКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ МОРСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

     Кафедра «Менеджмент и маркетинг» 

     Научная работа по дисциплине:
     «Основы научных исследований»
на тему: 

     «РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА У БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИИ» 
 
 
 
 

                                                Выполнил
                                                студент  II курса I группы ФЭУ
                                                Гуцул А.В.
                                                Проверил
                                                доцент Барышникова  В.В. 
 
 
 
 
 

Одесса - 2011
СОДЕРЖАНИЕ стр
Введение………………………………………………………………………… 1
РАЗДЕЛ 1. Креативность менеджеров: теоретико-методологические аспекты..............................................................................................................  
3
1.1    Креативность личности: сущность и факторы развития ……………… 3
1.2    Диагностика и психологические  особенности развития креативного  потенциала у будущих менеджеров  организации…………………………….. 8
1.3    Психологические условия и общие  требования к исследованию креативного  потенциала………………………………………………………… 12
РАЗДЕЛ 2. Креативный менеджмент – системообразующий фактор креативности потенциала коллектива……………………………………… 15
2.1    Креативный менеджмент и его  специфика………………………............ 15
2.2    Уровни креативности и их особенности…………………………………. 22
2.3    Креативность менеджмента в коллективе  и его развитие в компании…………………………………………………………………………. 24
РАЗДЕЛ 3. Пути развития креативного потенциала у будущих менеджеров организации………………………………………………………… 30
3.1    Определение наиболее важных  факторов развития креативного  потенциала у будущих менеджеров……………………………………………. 30
3.2    Анализ основных проблем развития  креативности……………………... 41
3.3    Приемы творческого решения проблем…………………………………. 44
Заключение. ……………………………………………………….. 51
Список  используемой литературы…………………………………………………………………… 54
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  этой темы. Современные тенденции  в социально экономических отношений  в Украине требуют серьезных  изменений в подготовке будущих  руководителей, внедрение таких  форм образования, что способствовало бы личному и профессиональному  развитию, самосовершенствованию, развитию навыков, творческого решения любых  управленческих задач. Из-за спроса на творческую личность, способную реализовать  творческий стиль в управленческой деятельности, поднимается вопрос о  необходимости развития творческого  потенциала путем создания в учебных  заведениях определенной инновационной  среды.
     Однако  происходящее сегодня в Украине, требует от менеджеров своевременных  и значимых внедрений инноваций  в организациях. Так что вопрос  о психологических принципах  организаций процесса обучения менеджеров в современной организации, прежде всего, для конкурентоспособности  и внедрения инновационных технологий в их деятельность (с сформированным творческим потенциалом) желателен.
     Актуальность  и недостаточная разработка вышеперечисленных  вопросов привели к выбору темы исследования:  «Развитие творческого потенциала у будущих менеджеров организации».
     Объектом  исследования является творческий потенциал  личности.  Предметом исследования являются психологические особенности  развития творческого потенциала у  будущих менеджеров организации. Цель этого исследования - необходимость  определения психологических факторов и путей развития творческого  потенциала у будущих менеджеров организации.
     В соответствии с поставленной целью  определяются такие задачи исследования:
     1. рассмотреть сущность и особенность  креативности личности, креативности  менеджеров;
       - показаны особенности развития  креативности управленцев на  разных этапах подготовки;
     - изучены приёмы творческого разрешения  проблем;
      - рассмотрена проблема диагностики  креативности;
      - показаны стадии и элементы  управления творческими группами.
     Структура и объем научной работы. Тезис  работы состоит из введения, трех глав, общих выводов и список источников.
     Главное содержание
       Во введении обсуждается актуальность  выбранной темы, уровень ее разработанности,  объект, предмет  и цель исследования, излагаются задачи требующие  рассмотрения.
     В первой части обсуждаются вопросы  о значимости креативности, как залога успешной управленческой деятельности, как способности личности к творческой активности в разных сферах деятельности. На основе работ исследователей выделяются личностные факторы креативности. Обосновываются основные критерии для сравнения  методов и методик диагностики  креативности. Выделяются этапы, и применяемые  на этих этапах подходы развития творческой деятельности.
     Показана  модель поэтапного развития, которая  позволяет систематизировать и  оптимизировать действия по развитию креативности.  В соответствии с  задачей разработки программы определяется главное направление для проявления особенностей креативности.
     Во  второй части полностью изложена информация о креативном менеджменте  и его специфике, выделены показатели уровней креативности и их особенности, разработана система развития творческого  мышления в коллективе.
     Третий  раздел разбирает пути развития креативного  потенциала у будущих менеджеров организации. Здесь освещены основные факторы развития, анализируются  проблемы, связанные с ними, а  также приемы их творческого решения.
     РАЗДЕЛ 1
     КРЕАТИВНОСТЬ  УПРАВЛЕНЦЕВ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 

     
      Креативность  личности: сущность и факторы развития.
 
     В современных условиях креативность и ее факторы являются детерминантами успешной управленческой деятельности, так как способствуют быстрому принятию решений, разработке оригинальных стратегий, внедрению инноваций и реализации других значимых управленческих функций.
     Управленческая  креативность – это социально-профессиональная компетенция субъектов деятельности, предполагающая способность к продуктивной активности, результатом которой  является формирование новых, нестандартных  подходов, технологий и методов осуществления  функций по руководству социальными  группами и организациями.
     Развитие  креативности управленцев необходимо осуществлять на предварительном, начальном, среднем, высшем, послевузовском и дополнительном этапах профессиональной подготовки; при этом инструменты диагностики  и развития креативности должны соответствовать  целям профессиональной подготовки, а также психологическому и социальному  возрасту участников процесса подготовки.
     На  высшем, послевузовском и дополнительном этапах профессиональной подготовки развитие креативности управленцев целесообразно  осуществлять в следующих направлениях: дивергентность мышления, оригинальность мышления, способность предложить новый  способ использования объекта, способность  к генерированию большого числа  идей, способность к анализу, воображение, способность к обнаружению и  постановке проблемы, способность находить множество ассоциаций, стремление к  совершенству, индивидуализм, способность  преодолевать стереотипы, целеустремленность, интуиция, мотивация, образная память, «цепкость» внимания.
     Креативность  – это общая творческая способность, значимая для общества, являющаяся условием создания новых материальных и нематериальных ценностей; существует возможность и необходимость  развития креативности личности в процессе профессиональной подготовки – процессе формирования и развития знаний, навыков, способностей личности, необходимых  для успешного осуществления  конкретного вида профессиональной деятельности.
       Креативность – это способность  личности к творческой активности  в различных сферах профессиональной  деятельности, результатом которой  является формирование новых,  нестандартных подходов, технологий  и методов осуществления профессиональной  деятельности, разработка и получение  новых, уникальных продуктов;  развитие креативности личности  – это формирование устойчивой  направленности личности к творческой  деятельности и создание условий  для количественных и качественных  преобразований креативности личности; наиболее актуальными направлениями  дальнейших исследований креативности  как детерминанты профессиональной  деятельности являются выявление  личностных и социокультурных  факторов креативности личности.
     Е.В. Батоврина, на основе анализа работ  Дж. Гилфорда, Е. Торренса, Э. де Боно, Я.А. Пономарева и др. выявила 28 личностных факторов креативности – способностей и свойств личности, оказывающих  влияние на развитие креативности: дивергентность мышления, оригинальность мышления, семантическая гибкость, способность к обнаружению и  постановке проблемы, способность к  генерированию большого числа идей, способность к анализу, способность  преодолевать стереотипы, способность  находить множество ассоциаций, любознательность, стремление к совершенству, способность  идти на риск, мотивация, образная память, эмоциональность, спонтанность поведения, целеустремленность, способность к обостренному восприятию дисгармонии, уверенность в себе, индивидуализм, «цепкость» внимания, воображение, интуиция, способность к фантазированию, установка на положительное восприятие и применение нововведений, самостоятельность и независимость суждений, темпераментность, проницательность, способность рассматривать явления и события с различных точек зрения. Данные факторы, по мнению Е.В. Батовриной оказывают влияние на развитие креативности личности в том случае, если они ярко выражены.
     В результате исследования Е.В. Батовриной биографий 19 выдающихся творческих личностей (писателей, художников, скульпторов, композиторов и ученых) было выявлено, что:
      -  у 95 % творческих личностей  состоялось раннее знакомство (чаще  всего, в возрасте до 10 лет)  с областью науки или искусства,  в которой они в дальнейшем  достигли значимых результатов; 
      - нормирование и развитие способностей 53,0 % творческих личностей к творческой  деятельности значимое влияние  оказали учителя; 
      - одним из значимых стимулов  к началу активной творческой  деятельности для 63,0 % творческих  личностей стало либо сильное  потрясение – собственная болезнь  (33,3 %), смерть близких людей (6,7 %) и т.п., либо социальные невзгоды  – напряженная атмосфера в  семье (13,3 %), одиночество (20,0 %), отсутствие  постоянного и интересного круга  общения (26,7 %);
      - у 68, 4 % творческих личностей  творческие способности проявились  в возрасте до 15 лет. 
       Данные результаты свидетельствуют  о том, что значимыми социокультурными  факторами развития креативности  личности являются, прежде всего,  воспитание, образование, а также  учителя, способствующие раннему  приобщению личности к достижениям  науки и искусства, созданию  благоприятной обстановки в окружении  личности, побуждающей к творческой деятельности. Данные факторы необходимо учитывать в процессе профессиональной подготовки управленцев.
       По признанию ведущих специалистов, зоной сензитивности развития  креативности личности предположительно  является возраст до 15 лет. Таким  образом, подготовка в дошкольных  учреждениях и школе может  существенно влиять на развитие  креативности. Это является основанием  для выделения наряду с традиционно  исследуемыми этапами профессиональной  подготовки управленцев предварительного  этапа. 
     По  мнению Т.С. Орловой, фундаментальными предикатами креативности, определяющими  ее социально-онтологические основания, выступают общие и специфические  ценности человеческого бытия. К  общим ценностям относятся: социальная справедливость, благочестие, человечность, доброжелательность, благочестие, совестливость, патриотизм и т.д. К специфическим (экономизированным) основаниям креативности относятся: выгода, полезность, эффективность, рациональность, доходность, утилитарность, прагматизм. Сакральные и секулярные интерпретации этих ценностных оснований  позволяют формировать духовную доминанту, обусловливающую вырабатывать объективно верную, исторически справедливую и социально оптимальную структуру  и иерархию ценностных предикатов сознания личности. Синтез указанных оснований  позволяет задавать и определять подлинно верные векторы и координаты развития (актуализации) креативности личности. Ценностный же релятивизм наоборот, является непреодолимой преградой  на этом пути. 

     1.2 Диагностика и психологические  особенности развития креативного  потенциала у будущих менеджеров  организации. 

     Основными критериями для сравнения методов  и методик диагностики креативности менеджеров являются: цель диагностики (определение уровня развития креативности, выявление особенностей креативного  процесса или оценка творческого продукта испытуемого), временные ресурсы испытуемого и исследователя, информативность полученных результатов (большой объем неструктурированной информации об уровне развития креативности испытуемого; краткая, но четко сформулированная информация; большой объем информации о различных психологических особенностях индивида, в том числе, о его готовности к творческой деятельности), уровень сложности анализа полученных результатов. Оптимальным методом диагностического мониторинга креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки является стандартизированный тест-опросник, измеряющий наиболее значимые для управленческой деятельности факторы креативности и учитывающий специфику профессиональной деятельности субъектов управления.
       Стандартизированные тесты-опросники,  применяемые для диагностики  креативности в процессе профессиональной  подготовки управленцев в настоящее  время, не учитывают особенности  профессиональной деятельности  управленцев, что свидетельствует  о необходимости разработки новых  стандартизированных тестов-опросников, учитывающих специфику управленческой  деятельности. Весьма важными дополнительными  требованиями к методам и методикам  диагностики креативности управленцев  являются: профессиональность и  краткость, непрозрачность для  испытуемых, учет особенностей профессиональной  деятельности управленцев, учет  личностных факторов креативности, наиболее значимых для управленческой  деятельности, и др.
       Поскольку в процессе диагностики  креативности управленцев на  различных этапах профессиональной  подготовки необходимо учитывать  психологический и социальный  возраст испытуемых, уровень их  профессиональных знаний в области  управления, опыт управленческой  деятельности, существует необходимость  разработки разнообразных стандартизированных  тестов-опросников, предназначенных  для диагностики креативности управленцев на различных этапах профессиональной подготовки.
       Профиль управленческой креативности  имеет широкий диапазон применения: может быть использован в процессе  разработки тестового инструментария, программ и упражнений для  развития креативности управленцев;  при разработке должностных инструкций  и регламентов; а также при  подборе, отборе, оценке персонала,  формировании кадрового резерва.
       Можно выделить шесть этапов  развития креативности, соответствующих  этапам профессиональной подготовки  управленцев, – предварительному, начальному, среднему, высшему, послевузовскому  и дополнительному. На различных  этапах развития креативности  управленцев применяются следующие  подходы к развитию креативности: общий (развитие креативности  без учета специфики профессиональной  деятельности), специальный (развитие  креативности с учетом специфики  профессиональной деятельности), системный  (развитие креативности на основе  создания благоприятной среды), компетентностный (развитие креативности как социально-профессиональной  компетентности), деятельностный (развитие  креативности посредством вовлечения  в выполнение творческой деятельности). В целях успешного развития  креативности управленцев на  различных этапах профессиональной  подготовки необходимо регулярно  применять методы развития креативности  – синектику, мозговой штурм,  решение творческих задач и  др.
       Сравнительный анализ и выбор  форм обучения целесообразно  осуществлять на основе следующих  критериев: 
      - соответствие базовым принципам  развития креативности – принципам  активности, мотивации, самостоятельной  работы, рефлексии, благоприятной  среды, а также выделенным нами  принципам развития каждого личностного  фактора креативности, вовлеченности  преподавателя/тренера в процесс  развития, двустороннего развития  креативности, конкуренции между участниками процесса развития креативности;
      - возможность применения основных  методов развития креативности  в рамках используемых форм  обучения;
     - направленность форм обучения  на нейтрализацию барьеров, препятствующих  креативному мышлению личности;
     -  учет особенностей профессиональной  деятельности управленцев.
       Разработка модели поэтапного  развития креативности управленцев  в процессе профессиональной  подготовки позволяет систематизировать  и оптимизировать действия по  развитию креативности управленцев  на различных этапах профессиональной  подготовки с учетом основных  подходов к развитию креативности, факторов и особенностей развития  креативности управленцев на  различных этапах профессиональной  подготовки.
       Модель креативной организации  должна включать в себя следующие  элементы: основные ценности; миссию; общую стратегическую установку;  стратегии управления капиталом;  стратегию развития человеческих  ресурсов; методы управления персоналом; основные принципы управления; структуру  управления; стиль руководства; мотивацию  и стимулирование труда персонала;  подбор персонала; оценку и  аттестацию персонала; организационную  культуру и социокультурные условия  труда.
       Внедрение модели креативной  организации, помимо развития  креативности управленцев, актуально  для решения таких практических  задач, как создание конкурентного  преимущества организаций; восстановление  и развитие убыточных предприятий,  ресурсоемких отраслей экономики  за счет новых технологий и  подходов; повышение эффективности  работы организаций, персонал  которых занят преимущественно  творческим трудом.
       Ключевыми действиями по развитию  креативности менеджеров на всех  этапах профессиональной подготовки  являются: создание нормативно-правовой  базы, регламентирующей развитие  креативности управленцев; разработка и внедрение программ по подготовке преподавателей и тренеров с высоким уровнем развития креативности в учебные планы вузов; издание литературы по проблемам диагностики и развития креативности и т.д.
       Е.В. Батоврина в своём исследовании  предлагает особую модель развития  креативности менеджеров, учитывающую  участие социальных институтов  в развитии креативности управленцев  на всех этапах профессиональной  подготовки. 

      Психологические условия и общие требования к  исследованию креативного потенциала.
 
     Для диагностики креативности использовались методики:
      1. Тест Е. П. Торренса (Е.Е. Туник  Психодиагностика творческого мышления. Креативные тесты. - СПб., 1997)2. Опросник  креативности Д. Джонсона (Е. Туник  Опросник креативности Д. Джонсона - СПб, 1997)3. Тест отдаленных ассоциаций  С. Медника. Авторская анкета "Я  креативный?" Выбор данных методик  обосновывается сложившимся противоречием,  так как в зарубежной психологии  существуют методики по диагностике  креативности Дж. Гилфорда, Е. Торренса, С. Медника, а в отечественной  психологии отсутствуют методики  диагностики креативности за  исключением Д.Б. Богоявленской,  которая выделила единицу измерения  творческих способностей, названная  "интеллектуальной инициативой"  и разработала оригинальную методику "креативного поля". Методики  креативности Дж. Гилфорда, Е. Торренса, С. Медника адаптированы для  выборок отечественных испытуемых.
     Таким образом, тесты Дж. Гилфорда, Е.П. Торренса и С. Медника, на мой взгляд, имеют  продуктивную идею, касающуюся моделирования  ситуации, активизирующую креативность.
     Были  определены общие требования к диагностической  процедуре исследования креативности, с учетом возможности продуцирования испытуемым неограниченного, оригинального числа идей на предлагаемые стимулы.
     Первое  требование - создание условий с  моделированием ситуации творческого  поиска, которые побуждают к поиску новых идей. В ходе тестирования поощрялись все креативные продукты, отсутствовала критика неудачных  творческих попыток, регламентированность правильных и неправильных идей, проводилась  постоянная стимуляция поиска новых  вариантов решения тестовых заданий.
     Второе  требование - создание условий для  диагностики креативности с лимитом  времени. В последние годы имеет  место диагностика креативности без лимита времени ( исследования Н. Когана и М. Воллаха).  В нашем  исследовании имеет смысл применение инструкции с ограничением времени. Это объясняется, прежде всего, тем, что феномен креативности предполагает актуализацию продуктивных возможностей человека, измерения в условиях ограничения  времени требует от испытуемых создания неограниченного числа идей, любых, правильных и неправильных, порой  абсурдных. Успешность самореализации и конкурентоспособность личности во многом зависит от скоростного  продуктивного реагирования на изменяющиеся условия существования, в чем  и состоит актуальность данного  исследования.
     Третье  требование - равные возможности для  всех испытуемых независимо от уровня знаний. Исследование проводилось, начиная  с младшего до старшего подросткового  возраста. Инструкции адаптировались в соответствие с возрастными  особенностями.
     Для выявления психологических условий  и построения программы развития креативности применялись и дополнительные методики:
      1. Методика диагностики родительского  отношения А.Я. Варга, В.В. Столина;
     2. Методика диагностики личности  на мотивацию к успеху  Т.  ЭлерсаЯ;
     3. Методика диагностики личности  на мотивацию к избеганию неудач  Т. Элерса;
     4. Методика самооценки Будасси.
     С учетом перечисленных требований была создана экспериментально-диагностическая  программа.
     Программа развития креативности. Развитие креативности возможно в любом возрасте, но как отмечают многие исследователи (Л.С. Выготский, Л.Б. Ермолаева - Томина, В.Н. Дружинин, Н.С. Лейтес, Е.Л. Яковлева), существуют особые сензитивные периоды в онтогенезе. Наиболее сензитивным для развития креативности является подростковый возраст.  Подростковый возраст отличается тем, что в это время наиболее эффективно могут взаимодействовать три фактора. Первый фактор - нестабильность, гибкость восприятия и мышления, несформированность стереотипов, стремление к поиску возможностей для проявления себя.  Все это является хорошей средой для развития креативности. Второй фактор - подростки чувствительны к мнению окружающих, особенно сверстников, как сможет подросток проявить свою индивидуальность, будет зависеть его самопринятие и самооценка. Третий фактор - в подростковом возрасте ярко выражена возможность самовоспитания и самосовершенствования.
     Таким образом, исходя, из вышеизложенного  и в соответствие с задачей  разработки программы по развитию креативности было определено главное направление - создание условий с помощью специальных  методов активного обучения для  проявления особенностей креативности .
     Для проверки рассмотренных нами предположений  была разработана программа развития креативности, с учетом возрастных особенностей.
     ВЫВОД по разделу 1: Определив, что креативность является залогом управленческой деятельности, мы разобрали что это творческая способность, результатом которой является разработка и получение уникальных продуктов. Е.В Батоврина выявила 28 личностных факторов креативности, а также некоторые социокультурные. Далее мы разобрали основные критерии для сравнения методов и методик диагностики креативности, выяснили ключевые действия управленцев, которые включают в себя довольно важные функции. . Развитие креативности возможно в любом возрасте, но как отмечают многие исследователи (Л.С. Выготский, Л.Б. Ермолаева - Томина, В.Н. Дружинин, Н.С. Лейтес, Е.Л. Яковлева), существуют особые сензитивные периоды в онтогенезе. Наиболее сензитивным для развития креативности является подростковый возраст.  Подростковый возраст отличается тем, что в это время наиболее эффективно могут взаимодействовать три фактора. Первый фактор - нестабильность, гибкость восприятия и мышления. Второй фактор - подростки чувствительны к мнению окружающих, особенно сверстников, как сможет подросток проявить свою индивидуальность, будет зависеть его самопринятие и самооценка. Третий фактор - в подростковом возрасте ярко выражена возможность самовоспитания и самосовершенствования.
     В соответствие с задачей разработки программы по развитию креативности было определено главное направление - создание условий с помощью специальных методов активного обучения для проявления особенностей креативности . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РАЗДЕЛ 2
     КРЕАТИВНЫЙ  МЕНЕДЖМЕНТ– СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЙ  ФАКТОР КРЕАТИВНОСТИ ПОТЕНЦИАЛА КОЛЛЕКТИВА. 

     2.1 Креативный менеджмент и его  специфика 

     Креативный  менеджмент – это управление процессом  креативного мышления (индивидуального  и командного). Это также менеджмент, ориентированный на креативный результат. Креативный менеджмент реализуется  с использованием креативных методов  и технологий.
       Креативный (от английского «creative») - это буквально «творческий, созидательный». Он, в принципе, касается проблем  управления коллективом, причем  таких, которые относятся к  не поддающимся четкой формализации  предметным областям и подчиняются  подвижным, «дрейфующим» критериям  целеполагания.
       В основе концепции креативного,  то есть различного социально-ответственного  менеджмента лежит творческая  интеграция достижений всех школ  и направлений, используя которые  любая организация могла бы  стать уникальной, непохожей на  другие, способной к предвосхищению  потребителя.
       Креативный менеджмент, объединяя  наработки в разнообразных областях  деятельности, нестандартно используя  информацию, технологию и другие  виды ресурсов, принимает на этой  основе новые, оригинальные решения,  способствующие налаживанию прогрессивных  взаимосвязей между внешней и  внутренней средой, а также формированию  этой среды.
       Данное взаимодействие должно  осуществляться на основе признания  и реализации социальной ответственности  бизнеса.
       Формирование креативного подхода  к управлению, предъявляет новые  требования к организационному  проектированию и определяет  необходимость построения современных  структур, позволяющих создать не  копируемые конкурентные преимущества, раскрыть творческий и повысить мотивационный потенциал персонала организации, усилить результативность совместной работы.
       Организационное построение осуществляется  на основе творческой интеграции  функционально-ориентированного (свойственного  классическому подходу к управлению), процессно-ориентированного (характерного  для рыночного подхода) и системно-целевого (позволяющего объединить основополагающие  внутренние переменные организации  на основе реализации социальной  ответственности, совершенствования  и обучения) подходов к организационному  проектированию при реализации  идеи максимально возможного  внедрения командной работы.
       Использование команд позволяет  получить синергетический эффект, то есть новое качество результата  совместного труда, создает условия  для реализации творческого потенциала  сотрудников, является крайне  полезным для предприятия, но, как и любой другой метод,  не может быть эффективным  для всех видов организационной  деятельности.
       В креативной организации целесообразно  творческое сочетание групповой  и командной работы и выбор  формы взаимодействия на уровне  группы в первую очередь обуславливается  характером выполняемой работы  и степенью предрасположенности  членов организации к командной  или индивидуальной деятельности.
       В основу построения креативных  структур должно быть положено  функциональное деление организации  в соответствии с основными  направлениями ее работы, позволяющее  повысить результативность сложных  специализированных работ и процессная  департаментализация и координация,  объединяющая стратегические, ключевые, основные, обеспечивающие и координационные  команды, и направленная на  получение высокого совокупного  результата.
       В основу построения креативных  структур должно быть положено  также и целевое управление, поскольку  вся деятельность организации  определяется постановкой целей, а сутью управленческого воздействия является достижение запланированного результата. Системно-целевое управление основано на грамотном разбиении ведущих целей на подцели, которое позволяет увязать задачи каждого сотрудника предприятия с миссией и видением организации и учесть потребности заинтересованных сторон.
       Креативное управление направлено  на развитие творческого потенциала  отдельной личности, создание условий  для проявления синергетического  эффекта как на уровне групп,  функционирующих в организации,  так и на уровне взаимодействия  между этими группами, то есть  в его основе лежит интеграция  кадрового потенциала организации.  Для формирования  креативной  организации необходимо последовательное  осуществление кадрового, командного  и организационного проектирования.
       При организационном построении  в рамках целевой, функционально-технологической  и структурной моделей должны  учитываться и увязываться три  выделенных уровня: личностный, групповой  и организационный.
       Таким образом, креативное (различное  социально-ответственное) управление  может быть реализовано на  основе формирования креативных  структур управления, обладающих  креативным потенциалом.
       Креативный менеджмент «работает»  там, где создаваемый интеллектуальный  продукт не может быть однозначно  приписан отдельной личности, поэтому  безусловно является результатом  деятельности коллектива.
       Заниматься проблемами креативного  менеджмента следует уже потому, что совершенно необходимо добиваться  повышения качества управленческих  решений и их интенсификации  на всех уровнях - от общегосударственного  до отдельного рабочего места.  И нет никаких оснований откладывать  эту трудную работу, как подчас  полагают, «на потом». Для того  чтобы добиться успеха в таком  деле требуется, конечно, многое. Начать стоит с того, что необходимо  определить и ввести в действие  новые, лучше обоснованные с  научных позиций и психологически  более совершенные методы подготовки исходной информации для лиц, принимающих решения (ЛПР). Такие методы призван дать креативный менеджмент.
       Особая сложность решения данной  проблемы состоит в том, что  нужно, с одной стороны, перерабатывать  огромный массив исходной информации, с другой, - учитывать специфику  ЛПР и характера их деятельности: ведь каждый из них, как и  все люди, обладает определенными  характером, навыками, стереотипами, и  все это надо держать в поле  зрения, предлагая исходную для  принятия решений информацию. В  то же время она должна быть  результатом мобилизации всех  резервов лиц, причастных к  процессу, строиться на полном  использовании их творческого  потенциала, включая и самые глубинные  его пласты, особенно если имеются  в виду крупные решения глобально-стратегического  масштаба.
       Креативный менеджмент ближе  к дисциплинам «управление кадрами»  и «персональный менеджмент».  Креативный менеджмент опирается  на креативистику - область знаний  о продуктивном коллективном  решении творческих задач.
       В креативном менеджменте, как  и в любой другой науке, выделяют  теоретический и прикладной аспекты.  Теория креативного менеджмента  является составной частью теории  творчества. Прикладные аспекты  креативного менеджмента связывают  прежде всего с инновациями  и нововведениями. Проблемы креативного  менеджмента организационно смыкаются  с управлением кадрами, когда  требуется создавать так называемые  временные творческие коллективы.
       Креативистика, подобно любой  иной науке, базируется на ряде  аксиом. Из них стоит выделить  следующие: а) для реального  эффективного творчества необходимо  всестороннее проникновение в  сущность оказавшейся в поле  зрения предметной области (аксиома  «глубинность знаний»); 6) творчество  требует отказа от сложившихся  стереотипов, догм и штампов;  зачастую создание нового сдерживается  лишь психологической инерцией, отсутствием неординарной точки зрения (аксиома «замыливание глаза»); в) отторжение сложившихся стереотипов нельзя возводить в абсолют, оно должно быть строго рациональным, взвешенным и продуманным (аксиома «выплескивание ребенка вместе с водой»); г) какими-либо организационными и иными волевыми мерами, чисто управленческими ухищрениями «произвести» творца невозможно (аксиома «крылья даны от природы»); д) наука о творчестве и, стало быть, креативный менеджмент, сами по себе творца не порождая, позволяют ему, однако, овладеть более мощным и совершенным инструментарием для своей деятельности (аксиома «встать на крыло»).  Со всеми прочими отраслями науки креативный менеджмент роднит и то, что он преследует достаточно определенные цели. На сегодня в качестве наиболее интересных из них можно выделить такие: а) оценка творческого потенциала личности (специалиста, которого хотят привлечь к решению творческих задач) в зависимости от ряда факторов (специфики предметной области, экстремальности ситуации, наличия помех и т.д.); б) создание творческой атмосферы в коллективе, проработавшем долгое время и имеющем свои традиции, неформальных лидеров, оправдавшее себя распределение ролевых функций; в) формирование групп экспертов, призванных оценивать те или иные предварительно разработанные предложения, в частности в области инновационной политики, ориентированной на улучшение состояния дел и предупреждение кризисных ситуаций, в которых может оказаться предприятие (фирма, ассоциация и т.п.); г) образование временных творческих коллективов из лиц, способных к эффективному участию в групповом творческом процессе; д) оценка доминирующих мотивационных установок, породивших их причин и возможных путей решения в ближайшей и долгосрочной перспективе задач, требующих примененных творческих способностей специалиста; е) определение эвристических методов, операций и приемов, которые необходимо освоить для более качественного и оперативного решения творческих задач специалистам, вошедшим во временные творческие коллективы.
       Менеджмент как особый вид  деятельности никогда не отстранялся  от творчества; напротив, всегда  его использовал, причем двояко. Во-первых, для собственных нужд, т.е. для разработки тех или  иных управленческих решений.  Ведь и такие сугубо будничные  повседневные акции, как всяческие  заседания, совещания, планерки, «пятиминутки» и т.п., для управленцев  по сути представляют занятие  творчеством - пусть часто и  неэффективным, даже бестолковым.  Во-вторых, менеджмент использует  творчество для побуждения подчиненных  к действиям, требующимся с  точки зрения тех, кто руководит.  Такое побуждение предполагает  при элементарно грамотной его  организации постоянную апелляцию  к заложенному в каждом работнике  творческому началу, - пусть осуществляющуюся  на интуитивном уровне.
       Все это многообразие можно,  очевидно, сконцентрировать, выделив  две группы методов: 1) направленные  на усиление креативных и эвристических  способностей человека; 2) служащие  формализации его логико-аналитической  деятельности. Эти группы методов  не противостоят друг другу  и не отгорожены друг от  друга «китайской стеной»; напротив, на деле они тесно взаимодействуют,  при этом одна группа дополняет  и усиливает другую. Первая из  этих групп «подталкивает» к  решению проблемы, позволяет быстрее  нащупать «золотую жилу» ; вторая - строится на базе специально  разработанных приемов, в которых  отражается исторический опыт  человека.
       Каждый из методов имеет свою  область использования, свои особые  смысл, сложность, эффективность,  ну и разумеется, - приверженцев  и противников. Важно, чтобы  ни приверженность, ни отторжение  не абсолютизировались; столь же  важно учитывать, что все методы  решения творческих задач являются  психологическими инструментами.  Какой именно из них в том  или ином случае выбрать - решается  в рамках креативного менеджмента  с учетом всей многосложности  обстоятельств. Таким образом,  креативный менеджмент не «придумывает» методы активизации творческого потенциала, а лишь определяет их оптимальную номенклатуру и наиболее рациональную последовательность исходя из разработок. При этом целевые установки и возможные ограничения креативный менеджмент берет из инновационного менеджмента, который в данном ракурсе обеспечивает ему жизненно необходимое функционирование инфраструктуры.
       Подчеркивая, что современный  менеджмент пронизан творчеством  и без него вообще невозможен, нельзя, впрочем, забывать об известной  истине: чем больше в какой-то  области деятельности творчества, тем больше ее тяготение к  сфере искусства. Практика показывает, что этот переход на новую  ступень развития происходит  плавно, без нарушения видимой  целостности созданной стройной  системы, однако с глубинной  деформацией многих устоявшихся  и казавшихся незыблемыми истин  и стереотипов. Отсюда правомерно  предположить, что система менеджмента  вступает в новую фазу развития, и ее, следовательно, ожидают новые  интересные открытия, прежде всего  в постижении основ творчества.
       Как показывает опыт, для успешной  работы таких групп они должны  формироваться не только из  людей разных профессий, способных  повлиять на результат, но и  разных когнитивных предпочтений  или стилей мышления (право-, и  левополушарных). При этом руководитель  группы должен ясно понимать  как свое когникативное предпочтение, так и своих сотрудников и  правильно его использовать.
       При работе творческих групп  необходимо выделять время для  двух стадий: дивергентной, когда  формулируются различные варианты  решения задачи и конвергентной,  когда вырабатывается компромисс  и осуществляется выбор наилучшего  решения. В современных условиях  инновационные идеи перестали  быть уделом одиночек, а стали  результатом коллективного труда  групп специалистов. При разработке  новых продуктов вместе работают  маркетологи, дизайнеры, конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, специалисты  по продажам, потребители, поставщики, смежники.
       Основными элементами управления  такими творческими группами  являются: постановка задачи; формирование  рабочей группы;   планирование  и распределение заданий;   ресурсы; свобода действий;   поощрение; организационная поддержка;  право на ошибку; уважение мнения  партнеров.
       Современная наука подошла к  осознанию того, что творчество - это интегральное понятие о  разнородных и нередко противоречивых  процессах, и нужно уметь в  этом запутанном конгломерате  выделять именно ту структурную  составляющую, которая в данных  условиях требуется. Иначе не  реализуется важнейшее положение  менеджмента: для него объект  управления всегда должен быть  конкретизирован, грамотно и четко  очерчен и представлен в ясных  и однозначных терминах.
       После долгого скрытого периода  креативный менеджмент в настоящее  время, при всех трудностях  становления, уже заявил о себе  как реально существующей области  знания. Более того, он становится  твердо признанным.  

     2.2 Показатели уровней креативности. 

Критерий  интеллектуальной активности имеет  множество переходных форм и представлен  континуально, но в конечном итоге  испытуемые классифицируются на три  категории по уровню интеллектуальной активности.
     1) Стимульно-продуктивный уровень  интеллектуальной активности: решение  задач при помощи гипотез и  находок. Испытуемого относят  к стимульно-продуктивному уровню, если при добросовестной и  энергичной работе он остается  в рамках первоначально найденного  способа решения. Этот уровень  характеризуется отсутствием «познавательного  интереса» и инициативы. Как будет  видно из нижеизложенного, интеллектуальная  активность зависит от личностных  качеств, независимо от интеллектуальной  базы. Поэтому высокая научно-техническая  подготовка без соответствующего  нравственного развития ведет  к прагматизму и профессиональной узости.
     2) Эвристический уровень интеллектуальной  активности: открытие закономерностей  эмпирическим путем. Имея надежный  способ решения, испытуемый анализирует  состав, структуру своей деятельности, что приводит к открытию новых,  оригинальных способов решения.  Это оценивается самим испытуемым  как «свой способ» и позволяет  ему в дальнейшем лучше справляться со следующими задачами.
     3) Креативный уровень интеллектуальной  активности, уровень теоретических  открытий: создание теории и постановка  новой проблемы. Обнаруженная закономерность  становится самостоятельной проблемой,  ради которой испытуемый готов  даже прекратить предложенную  ему в ходе эксперимента деятельность. При этом часто испытуемые  выходили на креативный уровень  после решения всего нескольких  задач — характерная черта  теоретического мышления — способность  вскрывать существенное путем  анализа единичного объекта. Немаловажная особенность этого уровня — самодостаточность, равнодушие к внешней оценке.
     Дети  младших классов, достигшие в  ходе эксперимента креативного уровня, чаще всего характеризовались педагогами как «всегда имеющие свое мнение». Далеко не всегда успех в профессиональной деятельности свидетельствует о  креативном уровне интеллектуальной активности. Многие известные ученые обладали эвристическим  уровнем активности. Например, Рентген  открыл Х-лучи, Бойль — обратную пропорциональность объема и давления в газе, и эти явления были названы  их именами, но теоретическое осмысление их принадлежит другим ученым. 

2.3 Креативность  менеджмента в коллективе и  развитие в компании. 

     Термин  «креативность» произошел от латинского слова «creatura», что означает создание, творение. Не случайно, говоря о креативности человека, в первую очередь, подразумевается  творческая личность, нестандартно и  оригинально мыслящая. В это понятие  входят и такие качества как гибкость, обучаемость, самостоятельность, стремление находить выход из самых безвыходных ситуаций и т.д.
     Креативность  становится все актуальнее не только для работников творческих профессий, но и для менеджеров. Все дело в быстром темпе и многоплановости  современной жизни, которые требуют  умения гибко и творчески реагировать  на происходящие изменения. Сегодня  ни одна компания не может позволить  себе расслабиться: конкуренция чрезвычайно  жестока. Именно поэтому работодатели так заинтересованы в людях, которые  способны нестандартно мыслить, находить новые идеи и подходы к управлению.
     Первоначально креативность менеджеров связывалась  со сферой их профессиональной деятельности. Например, считалось, что менеджеры  частных фирм креативнее управленцев  крупных государственных предприятий, а рекламщики наиболее креативны, чем  финансисты. Однако проведенные западными  специалистами исследования доказали отсутствие связи между креативностью  и сферой деятельности специалиста. Креативность – это внутреннее качество человека, зависящее от его личностных характеристик. Ведь и финансисты нередко  внедряют инновации, оптимизирующие деятельность сотрудников.
     Чем же отличается креативный менеджер? В  первую очередь, отсутствием страха перед стереотипами. Он смело рушит  устоявшиеся традиции и внедряет инновационные решения. Такой подход к повседневной деятельности позволяет  компании не только находиться «на  плаву», но и обходить своих конкурентов. Ведь креативный менеджер понимает, что  любая технология, новый продукт  или вид услуги очень быстро отстают  от жизни. Поэтому он не борется с  переменами, а предвидит их, принимая нестандартные решения и выводя, тем самым, компанию на передовые  позиции.
     Принимая  на работу нового менеджера, работодатель оценивает не только перечисленные  в резюме деловые качества и профессиональный опыт, но и личностные характеристики. Для этого кандидата приглашают на собеседование. Проверить креативность специалиста творческой профессии довольно просто: достаточно посмотреть его портфолио. Это относится к менеджерам по рекламе, дизайнерам, журналистам и т.д. А вот как быть с финансистами, менеджерами по продажам и другими профессионалами, казалось бы, далекими от творчества? На самом деле, тоже не сложно. Предложите кандидату в качестве тестового задания какую-либо типичную для вашей компании ситуацию, требующую оперативного решения. Если менеджер действует по стандартной схеме, принятой в вашей фирме – это уже хорошо. Значит, он крепкий профессионал. Если же предлагает неожиданную схему действий, которая к тому же позволяет разрешить ситуацию наиболее оперативно или с наименьшими затратами, то перед вами креативный профессионал.
     Из  вышесказанного следует, что креативность должна базироваться на твердых знаниях  и профессиональном опыте, к которым  прилагаются гибкий ум и творческое мышление. Взглянув на задачу с разных точек зрения, креативный менеджер сможет предложить ее нестандартное  решение. Кроме того, креативные люди, как правило, чрезвычайно харизматичны, а значит, смогут увлечь своими идеями коллектив, что тоже очень важно  для менеджера.
     Даже  изначально креативные люди могут столкнуться  с барьерами, блокирующими проявления креативности. К таким барьерам, например, относится окружающая обстановка, не располагающая к творчеству. В  коллективе должен быть благоприятный  психологический климат. Нервозность  и стрессы не способствуют развитию креативности. Кроме того, менеджер должен быть уверен в надежности и  стабильности компании. Ни один человек  не способен творчески мыслить в  ситуации неизвестности или страха перед завтрашним днем. Другой барьер - неправильная оплата труда, когда  менеджер боится допустить ошибку и  лишиться бонуса. Нельзя оплачивать каждый шаг специалиста. Это автоматически  блокирует способность мыслить креативно, поскольку сдерживает рискованные поступки, без которых невозможны революционные изменения. Менеджер должен понимать, что его труд оплачивается справедливо. Тогда он, не думая ежедневно о размере компенсации, сможет выдавать творческие идеи. Блокирует креативность и недостаток времени. В условиях цейтнота человек не может сконцентрироваться на поставленной задаче, а соответственно, проникнуть в ее суть. Впрочем, слишком большое количество времени тоже негативно сказывается на креативности, поскольку вызывает скуку. Необходимо найти «золотую середину» и устранить все отвлекающие от решения задачи факторы.
     Негативное  влияние на креативность оказывает  и атмосфера соревнования. Для  получения наиболее успешного результата необходима командная деятельность и сотрудничество. Если команда идет к одной цели, она быстрее достигнет  успеха, нежели каждый будет стараться  тянуть одеяло на себя. Поэтому если в команде, например, 2 креативных сотрудника, лучше направить их деятельность в разные направления. И обязательно  поощрить работу каждого из них.
     Креативность, как и любое качество характера  можно развивать и стимулировать. В каждом из нас заложены потенциальные  способности, которые при грамотном  подходе можно раскрыть. Что для  этого нужно? Во-первых, благоприятный  психологический климат в коллективе. Человек может работать творчески  только там, где хорошо себя чувствует. Для этого ему требуется как  можно больше свободы и самостоятельности. Необходимо максимально задействовать  знания и навыки сотрудников, предоставить им возможность самореализации. Нельзя забывать об обучении персонала. Для  развития креативности постоянно нужна  новая информация, которую можно  получить на конференциях, тренингах  и семинарах. Удачные предложения  и идеи обязательно должны поощряться. И не следует бояться похвалы  – для креативных людей очень  важна оценка их труда. Порой даже важней, чем материальные стимулы. Вышесказанное  относится не только к потенциально креативным сотрудникам, но и к тем менеджерам, нестандартность мышления которых не вызывает сомнений. Работодатель должен четко осознавать, что креативность сотрудников во многом позволяет компании оставаться конкурентоспособной. А значит, это качество необходимо всячески развивать и культивировать
     Тема  развития в компаниях вызывает, наряду с энтузиазмом одних сотрудников, уныние и тоску у других. Полагаю, что такие эмоциональные реакции  связаны с отсутствием глубокого  понимания сути и содержания процесса развития в компаниях. Давайте попробуем  разобраться с этим.
     Введем  в поле обсуждения корпоративной  культуры три понятия: креативность, инновации и развитие. Инновации  – ответ компании на новые обстоятельства. А креативность – это вызов  устоявшимся представлениям, личный вызов интеллектуальной сфере жизни  организации, пространству «думания». В этом смысле она является неотъемлемым атрибутом личности. Креативность всегда субъективна как чувствительность не к инновации – внедрению  нового, а к созданию нового. И  мне кажется очень важным, что  креативность, в силу особенности  и редкости этого дара, не может  ставиться в рамки процесса постоянного  воспроизводства, она не нормируется. Мы не можем сделать ее элементом  технологии, несмотря на то, что во многих компаниях есть должности с названиями, использующими это слово, – «креативные  директора», «креаторы». А развитие – категория, указывающая на ценность креативных людей, которые создают  бизнес. Это просто принципиальная ценностная установка. Если мы приняли  эти установки, то мы согласились  с тем, что в компании будет  существовать очень серьезный центр  человеческого влияния на весь коллектив.
     В компаниях мы часто видим талантливых  людей, но их реакция – действие по созданию нового – наталкивается  на непонимание коллег.
     Креативность  – атрибут личности, и у этих личностных качеств есть история, которую  можно облечь в понятие репутации. Я хочу сказать, что креативность идет не от ума, а от человека, производится личностью, ее ролью в компании, ее опытом. Для меня всегда личность будет стоять на первом плане, а креативность как одно из качеств личности –  на втором. У обычного «креативного директора» креативность может быть развита в наибольшей степени среди других качеств, но, если совокупные качества личности не развиты, такой человек неубедителен. В этом смысле новомодная профессия креативного директора не гарантирует способность произвести креативное действие. Это просто человек с развитым воображением, который что-то способен придумать. Креативность – это не только действие воображения, «действие внутри», но и способность повести за собой, неверно определять ее только как способность к изобретению нового.
     Если  у компании высокий инновационный  потенциал, то она постоянно генерирует новые проекты, и для максимального  числа сотрудников развитие является ценностью. Это характерно для нетрадиционных областей. В корпоративном отношении  к развитию как к самоценности нет ничего «криминального». Билл Гейтс  создал абсолютно креативный проект Microsoft, цель которого – непрерывная  смена инноваций. А его благотворительный  фонд с общественно важными целями – отдельное дело.
     Более того, в рассуждениях про важность развития для компании есть одна хорошо проработанная линия, которая связана  с именем Йозефа Шумпетера и идеей  предпринимательской деятельности. Мышление, выраженное через процесс  познания конкретного предпринимателя  и реализованное в бизнесе, представляет собой дельту приращения в бизнес-проекте. Шумпетер обосновывает тем самым  присвоение предпринимателем прибыли. Этот тезис указывает на то, что  экономическая деятельность целесообразна  с экономической точки зрения только в том случае, если внутри нее постоянно поддерживается процесс  придумывания, совершенствования, развития, результирующийся в снижении издержек, повышении эффективности.
     Необходимо  развернуть сознание руководителей  так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям. 

     ВЫВОД по разделу 2: Креативный менеджент – это управление процессом креативного мышления, прежде всего это управление коллективом. Креативность должна базироваться на твердых знаниях и профессиональном опыте, к которым прилагаются гибкий ум и творческое мышление. Взглянув на задачу с разных точек зрения, креативный менеджер сможет предложить ее нестандартное решение Мы разобрали что входит в основные концепции креативного, его организационное проэктирование, проблематику. Наука, изучающая креативность – креативистика. Менеджмент не отстраняется от творчества, наоборот, пронизан ним. Далее мы разобрали уровни креативности и их особенности. Также рассмотрев особенности развития менеджмента в коллективе и в компаниях, вывели, что организациям время от времени приходится переходить с одного вида деятельности на другой, например с инновационного на производственный, и менеджеры становятся неадекватными своей задаче. После того, как мы увидели, что ключевым является изменение – развитие, то оказалось, что нужно выстроить структуру, восприимчивую к изменениям. Необходимо развернуть сознание работников, прежде всего ведущих менеджеров, так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям. Конечно, важным условием такого разворота является «взаимная любовь» сотрудников и компании. Эта взаимность – самый продуктивный и сложно достижимый тип отношений.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.