На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Деловая карьера и ее планирование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ПРОСВЕЩЕНИЯ ПМР
ГОУ СПО  «Рыбницкий политехнический техникум»
Курсовая    работа
по дисциплине
«Менеджмент в сельском хозяйстве»
на  тему
Деловая карьера и ее планирование
Выполнила   студентка   РПТ   II курса   группы № 24   
Специальности 080501 (0602)
 «Менеджмент  в сельском хозяйстве»
Мукан  Екатерина
Руководитель  курсовой работы: 
преподаватель экономических дисциплин
первой  квалификационной категории
    Косенко Т.С.
Курсовая  работа защищена  «___»______ 20__ г.     с оценкой    ____________ 

г. Рыбница  – 2010 - 2011  уч. Г. 

    Оглавление
    Введение
    I Теоретическая часть
    Глава1.Понятие, виды и этапы карьеры
    1.1Понятие  и виды карьеры
    1.2 Этапы карьеры
    Глава2. Управление карьерой
    2.1. Продвижение  работников в фирме
    2.2. Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда
    Глава3.Основные направления и  функции. Управление карьерой как часть  системы управления
    3.1. Система  кадрового менеджмента организаций
    3.2. Оценка, планирование  и прогнозирование потребности  в персонале
    Заключение 
     
     
     
     
     
     
     

Введение
Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время, как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих своей  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадров.
     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
     Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.
     Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым  необходимо соответствовать.
     Практическая  значимость работы заключается в  следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Понятие,  виды и этапы  карьеры
     1.1. Понятие и виды  карьеры 
     Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это  не только продвижение по службе. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организованной иерархии.
     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.
     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:
     - вертикальное – именно с этим  направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры понимается  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;
     - горизонтальное – имеется в  виду либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре; к горизонтальной карьере  можно отнести так же расширение  или усложнение задач на прежней  ступени;
     - центростремительное – данное  направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма привлекательным для сотрудников.  Под центростремительной карьерой  понимается движение к ядру, руководству  организации.
     Различают следующие виды карьеры:
     Вертикальная  карьера - деловая карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень  структурной иерархии.
     Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации  все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию.
     Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Горизонтальная  карьера- деловая карьера, предполагающая:  
- либо перемещение работника в другую функциональную область деятельности;  
- либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

     Десантная карьера - деловая карьера, для которой  характерно преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих  должностей организационной структуры.
     Карьера-молния - карьера, характеризующаяся чрезвычайно  коротким временем достижения видного  положения в обществе.
     Медленная карьера - деловая карьера, для которой  характерно продолжительное пребывание на одной должности. Считается, что  при медленной карьере пребывание на одной должности в 1.5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.
     Межорганизационная  карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию.
     Межорганизационная  карьера может быть специализированной и неспециализированной.
     Неспециализированная  карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.
     В Японии считается, что руководитель должен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании.
     Нормальная  карьера - деловая карьера, для которой  характерно постепенное продвижение  человека к вершинам должностной  иерархии в соответствии с его  постоянно развивающимся профессиональным опытом. Потенциальная карьера - лично  выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его  планов, потребностей, способностей, целей.
     Реальная  карьера - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации
     Скоростная  карьера - деловая карьера, для которой  характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали  организационной структуры.
     Специализированная  карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в  процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.
     Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая  элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным. 

      Этапы карьеры
     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.
     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
     Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
     Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
      Таблица 1. Этапы карьеры
Этапы карьеры Возраст,  лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности
Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало  самоутверждения Безопасность  существования
Становление до 30 Освоение  работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность  существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост  самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене  вида деятельности. Стабилизация  независимости,  самовыражения, рост уважения. Сохранения  уровня зарплаты и  интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере  деятельности, стабилизация уважения Размер  пенсии, другие источники  дохода, здоровье

2. Управление карьерой

     2.1. Продвижение работников  в фирме
     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
     В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам  фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
     Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд:
     В 1909 г. немецкий ученый  Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.
     Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение.
     Для управления персоналом вывод из нее  следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству  следует избегать унифицированных  способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
     Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
    ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
    регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
    разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
    перемещение работников по трем направлениям:
   1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное  перемещение (ротация)
   3) понижение. 

     2.2. Управление карьерой  персонала на внутрифирменном  рынке труда
     Хорошо  организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая  фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.
 Создание  внутрифирменного рынка труда позволяет  фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
     Условием  эффективности внутрифирменного рынка  труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
    совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
    расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
    пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.
     К недостаткам внутрифирменного рынка  труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
     Чтобы эффективно управлять своей деловой  карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.
     Рассмотрим  содержание жизненного личного плана  карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:
    -оценка жизненной ситуации
    -постановка личных конечных целей карьеры
     

      Рис.2 Примерная структура  жизненного личного  плана карьеры  руководителя

      В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.
      3.Управление  карьерой как часть  системы управления  персоналом
     Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации  ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены  организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация.
     В силу такого особого положения кадров в организации они являются для  менеджмента предметом номер  один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает  систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс  совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению  по работе.
     3.1. Система кадрового  менеджмента организаций:  основные направления  и функции.
     Кадровый  менеджмент, то есть работа с персоналом, считавшаяся прежде второстепенной, выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных обязанностей руководителей  всех уровней и направлений. К  его основным принципам относятся:
      безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
      учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
      соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
      создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
      широкое сотрудничество с профессиональными союзами;
      максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.
     Система кадрового менеджмента состоит  из двух подсистем: тактической и  стратегической. На первую возложены  такие функции как организация  набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.
     Стратегическая  подсистема кадрового менеджмента  ориентирована на разработку перспективной  кадровой политики, на основе анализа  структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогноза развития производства, занятости. Иногда это делается с помощью специальных  консалтинговых организаций, и, хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как  показывают исследования, в два десятка, раз перекрывает затраты.
      Основными направлениями кадровой политики могут быть:
      массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;
      омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
      помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
      привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организаций и т. п.
     Кадровая  политика формируется кадровыми  службами, которые в настоящее  время преобразовываются (в основном – в западных фирмах) в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями и во многих случаях  возглавляемые вице-президентами фирм, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают  преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким  взглядом на вещи, и без их участия  не принимается ни одно серьезное  решение.
     Поскольку в настоящее время число работников управленческой сферы достигает 30% персонала организации, одной из важнейших проблем, решаемых кадровыми  службами, является формирование оптимального управленческого аппарата. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры и состава работников, позволяющий определить перспективную  и текущую потребность в менеджерах.
     Еще одной функцией кадровых служб является осуществление кадрового маркетинга, под которым понимается совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных  перемещений, степени вероятности  их исполнения, поиску и привлечению  на работу в организацию высококвалифицированных  специалистов.
     Крупные организации обычно проводят последний  вид работ самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых  людей уже на младших курсах учебных  заведений. При условии, что, т. е. после  завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются  стипендии за ее счет, оказывается  помощь в прохождении практики, написании  дипломных работ, предоставляется  работа в период каникул.
     В задачу кадрового менеджмента входит также распространение  в рамках организации информации  о потребности  в кадрах, возможность повысить или  изменить свою квалификацию.
     Перечисленные выше формы работы служб значительно  повышают гибкость работы с кадрами, особенно когда необходимо изменить их численность и привести ее в  соответствие с реальными потребностями  хозяйственной деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.