На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Деловая карьера работника

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Содержание

 

    Введение

 
      Актуальность  темы исследования. До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.
      Обычно  в небольших организациях функции  управления персоналом распределены между  всеми руководителями. С ростом численности  работников управление персоналом выделяется в отдельную систему, которая в свою очередь подразделяется на различные подсистемы. На самом верху этой иерархии находится кадровая служба. Деятельность по управлению персоналом осуществляет руководитель и прочие специалисты.
      Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
      Целью исследования является разработка элементов  организационной системы контроля и регулирования карьеры сотрудников.
      Задачи  исследования:
      Рассмотреть подходы к определению сущности карьерных мотивов и ценностных ориентации 
      Изучить виды деловой карьеры
      Факторы, обеспечивающие карьерную успешность 
      Осветить современное состояние проблемы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
      Изучить тенденции развития контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
      Рассмотреть методику контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
      Обосновать задание на разработку системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
      Разработать организационный проект контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника
      Объектом  исследования является ООО «Натур Продукт», предметом исследования является контроль и регулирование карьеры сотрудников ООО «Натур Продукт».
 

    1. Методологическая характеристика контроля и регулирования деловой карьеры

      Карьерные мотивы и ценностные ориентации
 
      Процесс контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой1.
      Второй  этап - составление плана индивидуального  развития карьеры сотрудника. Другими  словами, составляется перечень тех  позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал2.
      Логично было бы предположить, что следующим  этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
      На  этом этапе предполагается постоянно  оценивать результаты работы. Сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
      Оценку  можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.
      Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет  понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и  формирование учебных программ. Главное  при формировании программ обучения – это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям3.
      Каждый  процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели4:
    повышение эффективности управления компанией;
    повышение производительности;
    снижение текучести персонала;
    соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
    работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
      Итак, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений  в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое.
      Управление  карьерой сотрудников - мероприятие, требующее  определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты  с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании5.
 В самоутверждении
     Во власти
 В развитии
    В достижениях
 
 
 

 

Рис.1. Потребностно - мотивационная сфера
      В профессиональной деятельности находят  свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку. В их перечень входят потребности6:
    В достижении;
    В аффилиации (принадлежности к чему-либо);
    Во власти;
    В ощущении социальной значимости своей деятельности;
    В участии в решении общенациональных задач;
    В доказательстве ценности собственной личности;
    В состязательности.
      Одной из важнейших потребностей человека является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает профессионал для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.
      Мотивация достижения и потребность  во власти
      Особое  значение для деловой карьеры  имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда, сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех профессиональных способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения7:
    Персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;
    Наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;
    Наличие сложной, но достижимой цели.
      Однако  не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей.
      Стремление  к власти предполагает наличие желания  направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Перроне говорили, что  у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа (Политический советник президента США Б. Клинтона П. Бегала. «ФАМ» - 1994).
      Д. МакКлелланд установил, что высокая  потребность в достижениях и  потребность во власти предполагают стремление человека к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности8.
      Мотивация должностного роста
      Молодые менеджеры, ориентированные на должностной  рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях9.
      На  формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие  условия:
    Наличие системы карьерного продвижения в организации;
    Осведомленность о проблемах управления;
    Распространенность в организации долговременного планирования карьеры сотрудников;
    Информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании.
      Потребность в развитии
      Потребность  в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности профессиональной деятельности.
      Способы удовлетворения потребности в развитии конкретизируются в потребности обучения, саморазвития, самоусовершенствования и новизны. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность  в развитии не получает своего полного удовлетворения.
      По  мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным  развитием, на осмысление собственной  жизни как целостного, целенаправленного  процесса. В результате сотрудники стремятся планировать свою карьеру, предвидеть будущее, готовятся к будущему в настоящем10.
      Виды  деловой карьеры
 
      Многие  столетия люди стремились систематизировать  свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад  был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:
      Везунчики
Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
      Агрессоры
Те, кто  осуществляет свои упования силой и  денежными тратами.
      Трудяги
Те, кто  прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу,  в обдумывании, помощнике и советчике.
      Торопыги
Те, кто  обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее  достичь желаемого.
      Лентяи
Те, кто  чего-то пожелав, обуреваемы ленью или  выжидают, дают себе послабление.
      Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени  определяют организационное поведение11:
      Таблица 1
      Типы  карьеры в России
Признаки    
 

        Типы карьер
Продвижение Последовательность Перспективная ориентация
Личностно- ситуационная
ориентация 
Суперавантюрный Очень высокая  скорость Значительно нарушена Продвижение Личные интересы
Авантюрный Высокая скорость Нарушения Продвижение Личные интересы
Традиционный (линейный) Средняя скорость Последовательно Плановое продвижение Различная
Последовательно-кризисный Понижение --- Борьба за занимаемую позицию Личные интересы
Прагматичный (структурный) Отсутствует Изменение сферы  деятельности, организации Сохранение Общественно-личные интересы
Отбывающий Отсутствует --- Сохранение Личные интересы
Преобразующий Высокая скорость Перерывы Продвижение Общественные  интересы
Эволюционный Медленное Последовательно Продвижение Общественно-личные интересы
 
      Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение персонала компании на основе анализа их профессионально-служебного продвижения. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования Е.Г.Молл показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер6 59% - традиционные карьеры, 25% - отбывающие, по 8% авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33% работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75% из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10% - к традиционному (линейному) типу12.
      Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой -  определяется личностными особенностями людей  и их карьерными установками.

1.3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

      Активность и надситуативная активность
      Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность, которая  иногда выходит за рамки, определяемые ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, - это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижения карьерных целей. Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных сотрудников13:
    Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей
    Проявление своих возможностей во всех ситуациях
    Стремление к расширению, совмещению обязанностей, концентрации власти
    Использование нетрадиционных средств
    Чрезвычайные усилия, связанные с физической формой, имиджевыми характеристиками
      Отметим, что предпринимательская деятельность предъявляет более значительные требования к личностной активности по сравнению с деятельностью менеджеров. Анализ предпринимательской деятельности, направленной на поиск путей извлечения максимальной прибыли, основой которой является обнаружение вариантов создания и сбыта новых продуктов и услуг по конкретным ценам, показал, что по сравнению с менеджерами предприниматели14:
    используют разнообразные источники информации;
    тратят дополнительные интеллектуальные усилия и время на сбор и анализ информации;
    используют элементы экономической разведки с целью получения неформальной информации.
      Адаптация
      Некоторые авторы рассматривают адаптивность руководителей как одну из ведущих  характеристик, определяющих успешность управленческой деятельности и карьерного продвижения. Руководитель вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условия бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и т.д.
      Иногда  адаптация затрагивает только внешние  стороны, поведение. Например, президент  Заира в 1972 г. сменил имя Жозеф  Дезире Мобуту на более благозвучное с африканской точки зрения Мобуту Сесе Секо Куку Иббенду Ва За Банга, в переводе это имя означает «Всемогущий воин, который благодаря своей стойкости, выносливости и непоколебимой воле к победе будет идти от одного завоевания к другому, оставляя после себя огонь». Все приближенные министры, как полагается, последовали примеру руководителя и поменяли христианские имена на типично заирские15.
      Но  за этим последовал вариант активной адаптации – впервые за 20 лет  президент появился публично в пиджаке  и рубашке с открытым воротом  и шарфом на шее. Это вызвало сенсацию не только в Киншасе, но и во всей черной Африке. До этого он появлялся только в африканской одежде, нередко со шкурой леопарда на плечах.
      Активная адаптация
      Активная  адаптация предполагает существенные изменения организационной среды  в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями. Глубина, объем, а также скорость и методы проведения организационных изменений, связанных с назначением нового руководителя на должность, могут быть различными. Часто активная адаптация затрагивает управление персоналом, что приводит к существенным изменениям кадрового состава.
      Активность  менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития.16. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры 

 

    Аналитическая часть

2.1. Современное состояние  проблемы контроля  и регулирования деловой карьеры сотрудника

 
    Внутриорганизационная карьера – это последовательное прохождение работником стадий трудовой деятельности в рамках одной организации. Она обычно реализуется в трёх основных направлениях.
    1. Вертикальное направление означает непосредственно подъём работника на более высокую ступень иерархической лестницы организации с повышением статуса, полномочий и оплаты труда. Это вид карьеры, с которым чаще всего по традиции и связывают понятие «деловая карьера».
    Перемещения «по вертикали» зависят от принципа движения:
    «Трамплин». Это движение характеризуется резким перемещением отдельных сотрудников через несколько ступеней иерархической лестницы.
    «Змея». Это движение предусматривает ротацию сотрудников в пределах движения «по горизонтали» и только после этого продвижение «по вертикали».
    «Двойная лестница». Данное движение предполагает то, что не все люди стремятся к карьере управленческого работника.
    При реализации «двойной лестницы» сотрудник  сам выбирает направление развития карьеры – административное или научное. Выбор направления при этом не является окончательным, работник может изменить вид своей деятельности с каждым новым повышением по службе.
    «Лестница». Очень простое движение, использующее принцип последовательного продвижения по административной лестнице.
    2. Горизонтальное направление означает  изменение функций в какой-либо области деятельности, например, с расширением и усложнением задач, с изменением оплаты труда, либо выполнение определённой служебной роли на «временном» организационном уровне, например, выполнение роли руководителя целевой группы, команды, программы и т.д. При современной тенденции уменьшения управленческих уровней в организациях возможности вертикального карьерного роста уменьшаются, при этом возрастает роль горизонтальной карьеры. «В условиях, когда служебный рост стабилизируется, а постоянное продвижение по службе становиться невозможным ввиду небольшого числа иерархических ступеней, горизонтальная карьера становится доминирующей»17.
    Под ротацией кадров понимается перемещение работника из одного подразделения организации в другое или принципиальное изменение функций в рамках одного подразделения. При изменении функций и обязанностей могут меняться и выполняемые сотрудниками роли. Например, в рабочих командах периодически подвергаются ротации роли Лидера, Ответственного за контакты с внешней средой, Ответственного за качество продукции, Ответственного за делопроизводство и др. «Идея ротации возникла в Японии в 50-х годах двадцатого столетия на ряде заводов сталелитейной промышленности. Сегодня ротация широко распространена в США, Японии. Лишь 20 % руководителей в американской промышленности работали в одной функциональной сфере деятельности»18.
    3. Центростремительное направление  означает довольно быстрый подъём к центру руководства организации, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные обращения, совещания высокого статуса, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. С этим понятием связан вид карьеры, который получил название «карьера-молния»19, то есть стремительное получение престижной должности, вход в профэлиту, получение звёздного статуса и т.д.
    Ступенчатая карьера – вид смешанной карьеры, сочетающей в себе и горизонтальное, и вертикальное продвижение. Продвижение работника может при этом чередовать вертикальный рост и горизонтальное перемещение, что является в достаточной степени эффективным.
     Очень распространена ошибка, которая заключается  в том, что повышают работников, хорошо исполняющих свои обязанности, но не располагающих потенциалом для эффективной работы в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности.
     Например, если сотрудник проявил себя как  высокопрофессиональный исполнитель и специалист в своей области, он не обязательно окажется успешным руководителем, так как на этом уровне требуется умение общаться и управлять людьми. При переходе с уровня линейного руководителя на уровень функционального руководителя (руководителя высшего звена) вновь меняется ведущая деятельность. На смену общению и управлению людьми приходит стратегическое и тактическое планирование. Доля же прямого общения с подчиненными существенно снижается.
     В то же время если работник обладает способностями, необходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карьера не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотивация к труду, и он начинает искать другое место работы, что нежелательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника. Кроме того, не следует забывать, что для того, чтобы человек мог оптимально реализовать себя в карьерном росте, очень важно выбрать ту сферу деятельности, которая представляется наиболее желанной и соответствует его способностям. Человек, выбравший соответствующую своим способностям и желаниям сферу деятельности, может добиться больших успехов в карьере.
   Зарубежные  и российские авторы выделяют ряд  принципов для реализации системы профессионального продвижения сотрудников, соблюдение которых позволяет грамотно подойти к построению карьеры работников:
    принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации предусматривает заботу и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам чувствовать свою востребованность и ценность как профессионалов, что существенно повышает их мотивации. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки. Быстрое карьерное продвижение без соответствующего развития может привести к стрессу, неудовлетворенности трудом и низкой результативности труда;
    принцип равенства возможностей при карьерном росте требует одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (имеются в виду отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);
    принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.