Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление предприятием на примере ООО Колосок

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


           ВВЕДЕНИЕ  

     Курсовая  работа, посвящена созданию мини-пекарни  «колосок» которая является обществом  с ограниченной ответственностью.
     Основным  направлением деятельности является выработка  хлебобулочной и кондитерской продукции, а также оптовая и розничная  торговля своей продукцией.
     Цель  курсовой - разработка мероприятий  и предложений по выбору наилучшего сочетания различных путей покрытия потребности в персонале, описание методики анализа и совершенствование путей покрытия в персонале.
     Люди – наиболее сложный объект управления в организации. В отличие от вещественных условий  производства, они являются «одушевленными», обладают возможностью думать, критически оценивать предъявляемые к ним  требования, самостоятельно действовать, имеют свои желания и интересы.
     В условиях современного этапа научно-технической  революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего наряду с машинами и оборудованием; сегодня же превратился  в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.
     Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние  компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные  с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а  инвестициями в «человеческий капитал». Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий  внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.
     Управление  персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми  ресурсами и социальным развитием  коллектива в целях обеспечения  управляемости и эффективности  производственной системы.
     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым  надо грамотно управлять, создать условия  для его развития. 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 

      ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КОЛОСОК»
 
       Мини-пекарня «Колосок» является Обществом с Ограниченной Ответственностью (ООО).
     Юридический адрес: Россия, Удмуртская республика, г.Ижевск ул.Песочная 8.
     Основным  направлением деятельности является выработка  хлебобулочной и кондитерской продукции, а также оптовая и розничная  торговля своей продукцией.
     Гражданский кодекс Российской Федерации определяет множество организационно-правовых форм предпринимательской деятельности. Одной из них является общество с  ограниченной ответственностью.
     Общество  с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими  лицами — физическими, юридическими — хозяйственное общество с уставным капиталом, разделенным на доли, размер которых определен учредительными документами общества.
     Отличительной особенностью общества с ограниченной ответственностью является то, что  участники общества несут только риск утраты своих вкладов в уставный капитал общества. Личное имущество  участников остается неприкосновенным. Общество же несет ответственность  по своим долгам всем своим имуществом. Решение об учреждении общества принималось  общим собранием участников. Решение  собрания оформляется протоколом, в  котором отражаются результаты голосования  о создании общества, утверждения  устава, избрания органов управления общества.
     Устав предприятия разработан в соответствии с положениями Гражданского Кодекса  Российской Федерации, часть 1-я и  Федерального закона от 08.02.98 №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". После регистрации общества была изготовлена фирменная печать, для  чего сначала получено разрешение в  администрации района, зарегистрировавшего  общество. Получив печать, открыт расчетный  счет в банке.
     В соответствии со ст.4 Закона РФ «Об основах  налоговой системы в РФ» Общество зарегистрировано в налоговой инспекции  своего района. Об этом сделана запись в свидетельстве о государственной  регистрации, без которой свидетельство  недействительно, а также выдана справка о постановке на учет в  налоговом органе.
     Общество  является юридическим лицом по российскому  законодательству: имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по свои обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести  обязанности, быть истцом  и ответчиком в суде.
     В своей деятельности ООО «Колосок»  руководствуется законодательством  Российской Федерации, обязательными  для исполнения актами исполнительных органов власти и Уставом. Также  общество имеет круглую печать со своим наименованием, штампы,  бланки.
     Уставный  капитал предприятия – 10000 рублей. Структура управления – линейная
     Сущность  линейной (иерархической) структуры  управления состоит в том, что  управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним  доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему  подчиненных лиц, принимает решения  по всем вопросам, относящимся к  руководимой им части объекта, и  несет ответственность за его  работу перед вышестоящим руководителем.
     Данный  тип организационной структуры  управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий  с несложным производством при  отсутствии у них разветвленных  кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее  время такая структура используется в системе управления производственными  участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами одно родной и несложной технологии.
     Анализ  внешней и внутренней сторон предприятия:
     В наибольшей степени благоприятное  влияние на организацию оказывают  покупатели и поставщики, со стороны  которых нет каких-либо существенных угроз. То же можно сказать и о  политических, социальных и технологических  факторах внешней среды. Таким образом, именно данными возможностями и, прежде всего со стороны  покупателей  предприятие должно воспользоваться  для преодоления своих слабых сторон.
     Что касается на счёт реакции предприятия  на факторы внешней среды находится  на среднем уровне, что связано  с недостаточным вниманием к  такой важной составляющей внешней  среды, как изучение спроса, динамики потребностей реальных и потенциальных  потребителей услуг компании, удовлетворенности  деятельностью предприятия, качеством, стоимостью, ассортиментом услуг  и сервисом, а также состояния  и развития конкурентной среды.
     Поставщиками  ООО «Колосок» является группа компаний «Хлебец», покупателями являются жители г.Ижевска ,а так же приезжие граждане зашедшие в наш магазин. Конкуренты – все близ лежащие магазины торгующие  хлебобулочными изделиями. 

     1.2 Анализ персонала 

     Организационная структура управления предприятием (рисунок 1). Штат пекарни должен состоять из следующих должностей:
    Коммерческий директор.
    Заведующий производством.
    Бухгалтер.
    Пекарь.
    Разнорабочие.
    водители.
     Коммерческий  директор, имеет высшее профессиональное образование (по специальности экономика управления предприятием, закончил Удмуртский государственный Университет с отличием). Опыт работы на руководящих должностях более 10 лет. Осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки, хранения и сбыта продукции, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. занимается вопросами реализации продукции. Осуществляет контроль за реализацией продукции, материально-техническим обеспечением предприятия, достижением установленных показателей прибыли и другим финансовыми и экономическими показателями деятельности предприятия. В его обязанности входит заключение договоров с розничной торговой сетью, контроль за расчетами с магазинами.
     Заведующий  производством имеет высшее профессиональное образование по специальности экономика  управления и среднее профессиональное образование по специальности менеджер , стаж работы более 7 лет. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного  производства  требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием.
     Проводит  работу по совершенствованию организации  производственного процесса, внедрению  прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению  профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой  продукции.
     Составляет  заявки на необходимые производственные товары, полуфабрикаты, сырье, обеспечивает их своевременное приобретение и  получение с баз и со складов, контролирует ассортимент, количество и сроки их поступления и реализации. В обязанности заведующего производством входит обеспечение бесперебойной работы пекарни. Для этого необходима своевременная доставка комплектующих для приготовления теста. Кроме того заведующий производством следит за техническим состоянием оборудования и должен своевременно приглашать специалистов для его технического обслуживания.
     Бухгалтер имеет высшее профессиональное образование  по специальности бухгалтер, закончила  Ижевский Государственный Технический  Университет. Стаж работы более 5 лет. Функции  бухгалтера: отражает на счетах бухгалтерского учета хозяйственные операции, осуществляет контроль за соблюдением установленных правил оформления приемки и отпуска материальных ценностей, осуществляет контроль за взысканием дебиторской задолженности в установленные сроки, соблюдением платежной дисциплины…….
     Пекари имеют среднее профессиональное образование по профессии повар, стаж работы в подобных организаций более 5 лет, составляют рецептуру хлебобулочных изделий, осуществляют подбор исходных материалов хлебобулочных изделий, осуществляют формовку хлебобулочных изделий, занимаются непосредственной выпечкой хлебобулочных изделий.
     Разнорабочие имеют среднее общее образование, выполняют вспомогательную работу, такую как разгрузка муки, сахара и других составляющих теста, погрузка хлеба в машину для отправки в магазины, мелкие наладочные работы, уборка помещений и другую необходимую работу.
     В обязанности водителя входит доставка готовой продукции в магазины, с которыми заключены договора на поставку. Также он имеет право  получать наличные деньги за реализованную  продукцию в магазинах. 
 

        

     Рисунок 1.1 – Организационная структура управления мини-пекарни «Колосок» 

     1.3 Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации 

     Описание  методики анализа и совершение использование  путей покрытия потребности в  персонале:
     Источники покрытия потребности в персонале  могут быть внешними и внутренними  по отношению к организации-работодателю. Внешние источники – это объекты  профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале  организации. Внутренние источники  – это возможности организации  в самообеспечении потребности  в персонале. Пути покрытия потребности  в персонале представляют собой  способы приобретения персонала  у определенного источника покрытия кадровой потребности. При определении  путей покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две  разновидности: активные и пассивные.
     Активные  пути покрытия потребности в персонале:
    организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
    организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
    организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
    организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
    организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
    Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:
    организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
    организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.
    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПУТЕЙ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.
     Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
     Кадровая  политика нашей страны должна опираться  на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и  осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством.[1.c187]
     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
     Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в таблице 1. 

     Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала 

Преимущества  привлечения Недостатки  привлечения
                                     1                                         2
                                  Внутренние источники привлечения  персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени  привязанности к организации.
Улучшение социально-психологического
климата на производстве.
Низкие затраты  на привлечение кадров.
Претендентов  на должность хорошо знают
в организации.
Претендент на должность знает данную
организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда  по сравнению с существующей на рынке  труда в данный момент).
Освобождение  занимаемой должности
для роста молодых  кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся
штатной должности, без длительной
адаптации.
«Прозрачность»  кадровой политики.
Высокая степень  управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала.
Появление возможности  избежать всегда
убыточной текучести  кадров.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность  совпадает
с желаниями  претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
Ограничение возможности  для выбора кадров.
Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как
только вчера  претендент на должность руководителя был наравне
с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, так как  автоматически преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение  квалификации, что связано
с дополнительными  затратами
                                    Внешние источники привлечения  персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых  импульсов для развития
организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную
потребность в  кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг
внутри организации
Более высокие  затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно  работающих.
Высокая степень  риска при прохождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование  возможностей служебного роста для  работников
организации.
Нового работника  плохо знают
в организации
 
     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора[2,c46-47].
     В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
     Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
     Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.
     Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.
     При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.[2,c.315-317]
     Любая НR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами: мотивированность, личностные качества, профессиональные качества.
     1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании  по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.
     2. Личностные качества характеризуют,  как человек «впишется» в организацию.
     3. Мотивированность. Человек должен  быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.
     На  практике существуют разные подходы  к формулировке требований к кандидатам.
     Как правило, применяются следующие  инструменты:
     ? должностная инструкция;
     ? квалификационная карта;
     ? модель компетенций;
     ? модель рабочего места;
     Должностная инструкция является одним из видов  формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
     При использовании должностной инструкции для оценки кандидата на вакантную должность специалист, осуществляющий оценку, должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.
     Поэтому в современной практике рекрутмента  многие организации стали создавать  в дополнение к должностным инструкциям (а в последнее время вместо них) другие документы, описывающие, какими качествами должен обладать сотрудник для успешной работы на конкретной должности. К таким документам относятся квалификационные карты и модели компетенций.
     Квалификационная  карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками – иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.
     Поскольку в ходе отбора определить наличие  квалификационных характеристик значительно легче, чем выявить наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией. Кроме того, в отличие от должностной инструкции, использование квалификационной карты также дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой.
     Однако  применение квалификационной карты в качестве критериев отбора позволяет оценить в большей мере формальные характеристики кандидата, фокусируясь на его прошлом и оставляя в стороне его личностные характеристики, а также потенциал профессионального развития. Поэтому в современной практике рекрутмента квалификационная карта дополняется моделью компетенций.
     Модель (профиль) компетенций. На сегодняшний момент подход к оценке персонала, базирующийся на понятии компетенции является наиболее распространенным. Для того чтобы раскрыть сущность этого понятия наиболее адекватно, приведем несколько определений этого термина, принадлежащих различным авторам.
     Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. (С.В. Шекшня).
     Термин  «компетенция» определяет нечто, что  должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании (Ч. Хэндлер).
     Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы) (С. Иванова).
     Последнее определение в большей степени  раскрывает понятие компетенции  с точки зрения рекрутинговых мероприятий, т.к., как правило, оценка производится по двум направлениям:
     1. личностные характеристики (поведенческие  компетенции);
     2. оценка знаний и навыков в  профессиональной области.
     Такое распределение не следует рассматривать  как классификацию компетенций, т.к. каждая организацию формулирует свои требования к сотрудникам и группирует компетенции в зависимости от специфики конкретной должности. Разработка (определение и формулирование) компетенций для сотрудников организации осуществляется на основе стратегии организации. В данном случае принято говорить о ключевых компетенциях компании.
     Следует подчеркнуть, что понятие компетенции (в том числе, ключевой) касается не только отдельно взятого человека, работающего в организации, но и всех ее сотрудников в целом.[3,c105-106] 

     3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ
     В управлении персоналом предприятия  стоит так же на ровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие как социальный анализ в  коллективе, создание творческой атмосферы  в коллективе, создание нормального  психологического климата, развитие у  работников инициативы. Это поможет  не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.
       Так же стоит более активно  использовать различные методы  внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие  дни посылает работникам поздравления  с днем рождения. Организовывать  регулярно празднование различных  торжеств, тем более что численность  рабочих не большая. Можно создать  выпуск листка регулярных новостей  с успехами тех или иных  работников. Это очень поможет  создавать новую корпоративную  культуру и адаптировать новых  работников к особенностям работы  предприятия, да и просто улучшает  внутренний обмен информацией  на фирме.
     Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтами. Роль конфликта в организации, как  и всякого объективного явления, противоречива. С одной стороны, конфликт – это, конечно,  дезорганизующее  явление. Он расшатывает и разрушает  устойчивые связи, препятствует нормальному  протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые  конфликты можно рассматривать  как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает сигнал о  необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет  свою организующую роль.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.