На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация заработной платы и пути ее реформирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Учреждение  образования Федерации  профсоюзов
  Беларуси 
Международный институт трудовых и  социальных отношений 
 

Факультет экономического и  социального менеджмента
Кафедра менеджмента и  маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине: «Нормирование и оплата труда»
На  тему: «Организация заработной платы и пути ее реформирования» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
студентка 5 курса
Ф - та ЭСМ, з/о, гр. № 122з    Н.В. Ломоносова  
 

Руководитель
Преподаватель   Л.Ю. Плискевич 
 
 
 
 
 

Минск, 2005 

 
 
Оглавление  
  Введение…………………………………………………………………… 3
1. Организация заработной платы в условиях рыночных отношений  
1.1.

Понятие заработной платы и факторы ее определяющие………………

4
1.2.

Основные  функции заработной платы…………………………………...

8
1.3. Экономическое назчение заработной платы……………………………. 14
2. Зарубежный  опыт организации заработной платы……………………... 17
3. Пути реформирования организации заработной платы………………... 25
  Заключение………………………………………………………………… 31
  Список использованных источников…………………………………….. 33

ВВЕДЕНИЕ

     Внутренняя  политика нашего государства, как никогда  еще в своей истории, имеет  социальную направленность. Законодательством  созданы благоприятные условия  для развития бизнеса и выхода предприятий из «тени». В связи  с этим, стал очень актуальным вопрос о достойной оплате труда за выполняемую работу. В данной курсовой работе пойдет речь об организации заработной платы и об основных направлениях ее реформирования, поскольку каждый человек, занятый на своем рабочем месте, выполняющий определенные обязанности и функции, вправе рассчитывать на материальное вознаграждение.
     В этой курсовой работе мы ставим перед  собой цель рассмотреть организацию  заработной платы и пути ее реформирования. В практической части ознакомимся  с зарубежным опытом организации заработной платы на примере США, Великобритании, Франции и др. Ведь давно выведена аксиома «Кадры решают все», а профессиональный руководитель просто обязан знать методы и мотивации сотрудников. Когда руководители и сотрудники видят четко поставленные перед собой задачи, и при этом не перекидывают друг на друга ответственность - на предприятии одна «команда». Да, каждый заинтересован в материальном благе, каждый ставит перед собой цель получить как можно больше, но при добросовестной работе никто не сможет никого упрекнуть в том, что другого поощрили больше заслуженного. В этом и заключается правильная организация поощрения за выполненный труд.
     Задачами  данной курсовой работы являются следующие:
    изучить понятие заработной платы и факторы ее определяющие, ее экономическое назначение и основные функции;
    ознакомиться с зарубежным опытом организации заработной платы;
    предложить пути реформирования заработной платы.

1. организациЯ заработной платы в условиях рыночных отношений

     1.1. Понятие заработной  платы и факторы ее определяющие
     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
     Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования  заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
     Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
     Согласно  Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить  работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
     Выплаты, относящиеся к заработной плате (совокупность вознаграждений), в настоящее  время в основном определены условиями  и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 1 апреля 2000 г. № 47 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000. № 8/3383).
     Кроме того, в заработную плату включаются и некоторые другие выплаты, выплачиваемые  работникам за периоды, включаемые в  рабочее время. Речь идет о тех периодах, когда заработная плата за работником сохраняется не полностью. Например, в связи с простоем.
     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
      Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие:
            1. Изменение спроса  и предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
     2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.
     3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:
    характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
    доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
    эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
     4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
      Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие  на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.
     5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.
     Нерыночные  факторы:
     1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
     2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.
     3. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.[6, c.163]
     1.2. Основные функции  заработной платы
     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).
     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. на среднемесячную заработную плату в целом по Республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,09, в 2000г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1999 гг. составляет 61,6 (1,54: 2,5 ? 100) процента.
     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
     Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
     Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
     Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»
     Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
     Цена  труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д. [1, c. 86]
     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:
    предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
    дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
    материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;
    усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
    улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально – квалифицированных групп;
    опережающий рост производительности труда над ростом средней заработной платы.
     При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  денежную (номинальную) и реальную заработную плату:
    номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых  работниками за результаты общественно необходимого труда. Она характеризует уровень оплаты  и выплачивается денежными единицами Республики Беларусь;
    реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги; размер заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы. Показатель реальной заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса роста номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги. [3, c. 684]
     Очевидно, что реальная заработная плата зависит  от номинальной заработной платы  и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.
     В ходе становления рыночных отношений  в экономике республики произошло  снижение воспроизводственной и  стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.
     Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени  способствовала устойчивая тенденция  снижения цены труда – реальной заработной платы работников материального  производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.
     За  годы формирования рыночных отношений  в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной системы темпы роста производительности труда значительно опережали темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение средней заработной платы на 0,6–0,8%), то в 1992 г. соотношение темпов роста производительности труда и номинальной заработной платы составило 0,098. В 2004 г. соотношение улучшилось и составило 0,35. Рост заработной платы в этот период превышал рост производительности труда. Соотношение индексов производительности труда и реальной  средней заработной платой составило в 1992 г. –1,05, а в 2004 г. –0,93. Это значит, что если в 1992 г. темпы роста производительности труда превышали темпы роста реальной заработной платы на 5 процентных пункта, то в 2004 г. темпы роста реальной заработной платы опережали темпы роста производительности труда на                  7 процентных пункта.
     С организацией заработной платы на предприятии  не зависимо от форм собственности  и видов деятельности связано  решение двуединой задачи:
         -  гарантировать  оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
         - обеспечить работодателю (независимо от того, кто является  работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
     Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. [6, c.174]
     1.3. Экономическое назначение  заработной платы
     Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
     При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
     Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
     Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ее результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.
     Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д. [5, c. 116]
     Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который  продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.
     Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.
     Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.[4, c. 52]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.