На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Организация оплаты труда за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Организация оплаты труда за рубежом  в странах с  развитой рыночной экономикой
Рынок труда  – это особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Этот вид рынка существовал не всегда. Он появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились  в частной собственности бизнесменов, а с другой – подавляющая часть  работников была отчуждена от них. Все  наемные работники стали юридически свободными лицами.
В начале индустриальной стадии производства основной фигурой  на рынке труда был работник физического  труда, почти не имеющий образования  и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный  же рынок включает в основном три  категории лиц, которые условно  называют:
·        а) «синие воротнички» (фабрично-заводские  рабочие, занятые преимущественно  физическим трудом);
·        б) «серые воротнички» (рядовые работники  подсобного обслуживания);
·        в) «белые воротнички» (работники умственного  труда: служащие, инженерно-технический  персонал и т.д.).
Центр тяжести  в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат жизненных сил  человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты.
В последние  десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.
По принципам  и процедуре осуществления организации  заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский»  тип организации заработной платы  базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для  ее выполнения. Отсюда повсеместное использование  оценки работ и их описание, выявление  места каждой работы в организационной  структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка  и регулирование с учетом результатов  труда, изменений экономических  и производственных условий.
Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма  рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические  методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые  индивидуальной заработной платы» и  др.). Эти методы используются при  организации заработной платы в  Японии в отношении всех категорий  лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год  окончания вуза, а год поступления  на работу. Суть графических методов  организации заработной платы заключается  в выявлении определенной зависимости  уровня заработной платы от стажа  работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что  должно компенсироваться увеличением  получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью  графика, где на оси абсцисс устанавливается  стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры  окладов. На основе долголетнего опыта  использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи  двух показателей, которыми руководствуются  предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».
Организация заработной платы стран Западной Европы в  большинстве фирм и предприятий  разрабатывается, исходя из деления  наемных работников на несколько  квалификационных групп по времени  их профессиональной подготовки.
Три типа организации  заработной платы в развитых странах  не только сосуществуют, но и взаимопроникают  друг в друга.
Исходной формой в развитых странах была повременная  заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма  преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При  такой форме необходим был  жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом  к машинному производству произошло  закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность  измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда  по расценкам за единицу созданной  продукции. Теперь необходимость в  контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной  экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.
В документах МОТ  сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы – обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В  большинстве стран нижний уровень  вознаграждения всем работающим определяется законодательством. 

В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах  Западной Европы. 
 
 
 
 

Таблица 1
Примеры индексации заработной платы в некоторых  западноевропейских странах
Страна Механизм индексации заработной платы
Бельгия Повышение заработной платы основано на росте индекса  цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством  экономических дел за последние  четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется.
Дания Повышение заработной платы основано на росте индекса  цен, рассчитываемого 2 раза в год  официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса  цен 3% и более к заработной плате  добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок.
Италия Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими  органами ежеквартально. Каждый пункт  изменения индекса цен оценивается  в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих  кадров, основанная на обычном индексе  потребительских цен. Цена пункта изменения  этого индекса оценивается в 300 лир за I год.
Нидерланды Повышение заработной платы основано на специальном индексе  цен, исключающем цены на медицинское  обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год  в размере, эквивалентном росту  цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается  соответственно на 2,5.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.Организация  оплаты труда во  Франции
    Начиная с 50-х годов ХХ века, благодаря, прежде всего, экономическому развитию, а также техническому и социальному развитию во Франции произошли глубокие изменения, которые ознаменовали этап перехода к обществу потребления и разнообразных видов досуга. Население может в действительности гордиться одним из самых высоких уровней жизни на планете по классификациям Организации Объединенных Наций. За период с 1975-1998 гг. в стране наблюдалось повышение ВВП на душу населения. За рассматриваемый период этот показатель вырос на 49%.
    Одновременно  с этим система социального страхования  был распространенна на все население страны, включая малообеспеченные слои. Таким образом, сегодня все обеспечены «социальным минимумом», т.е. базовой суммой, например денежным минимум, выплачиваемым на приобщение к жизни общества пособие на трудоустройство, специальным пособием солидарности, которое выплачивается безработным по окончании права на пособие в рамках страхования по безработице, или социальным пособием, предназначенных для людей, не имеющих трудового стажа. В целом на длительную перспективу социальное неравенство уменьшается, хотя за последние 20 лет проявляется тенденция расслоения общества: 10 % представителей населения Франции (беднейшие слои) владеют 2,3 % национального дохода, а 10 % граждан (самые состоятельные слои) распоряжаются 27% национального дохода, в том числе происходят изменения в уровне заработной платы. Однако, несмотря на этот разрыв, французское общество остается однородных и наименее несправедливых. В среднем доходы семьи, имеющей работающих членов, колеблются между 15 000 (2 500 долл. США) и 16000 франко (2 660 долл.) за месяц, предшествующей уплате налогов, пи среднем размере семьи 2,5 человека.
    В общем, заработная плата французов  составляет половину дохода, а социальные выплаты – треть, остальная часть  доходов приходиться на доходы от капитала и от собственности. За последние 30 лет диапазон зарплат уменьшился, и в 1996 г. «ножницы» в зарплате составили соотношение 1:3, от 20760 франков (3 460 долл.) для наиболее высокооплачиваемых административно-управленческих работников до 7 020 франков (1 170) для малоквалифицированных низкооплачиваемых работников (в эти суммы не включены возможные премиальные выплаты). В 1997 году в среднем наемные работники за полный рабочий день получали после уплаты налогов и других обязательных платежей ежемесячно 10 685 франков (1 780 долл.), причем в эту сумму не включены возможные премиальные выплаты. В 1950 г. Франция была первой европейской страной, установившей минимальный уровень межпрофессиональной заработной платы, СМИК (межпрофессиональный уровень межпрофессиональной возрастающей минимум заработной платы). На 1 июля 1999 г. уровень месячного СМИК составил 6 881, 68 франка (1049. 11 евро) при уровне почасовой оплаты, составляющем 40, 72 франка, и эта сумма была выплачена 1,5 млн. трудящихся, что составляет 11,2% наемных работников. Эти выплаты касаются, в основном, молодежи, женщин и неквалифицированных рабочих-мужчин, занятых на малых и средних предприятиях. В 1997 г. покупательная способность заработной платы наемных работников после уплаты налогов и других обязательных выплат возросла на 2,5 % и достигла рекордной отметки за семилетний период. Однако 4,5 млн. человек или 1 из 6 человек среди экономически активного населения, не получает заработной платы и живет на социальные выплаты: 1,8 млн. безработных получают пособие по безработице, 2,7 млн. человек живут на минимальные социальные выплаты.
    Уровень жизни французов различается  не только размерами доходов, но и  размерами имущества, большую половину средней оценочной стоимости которого составляет недвижимость и земельные владения (жилые постройки, здания, земельные участки). Остальная часть стоимости приходится на финансовые ценности среди которых стоит отметить возрастающую роль страховых полисов и биржевых бумаг: за последние 20 лет их удельный вес в собственности французов увеличился в пять раз. Средняя номинальная стоимость собственности семьи превышает 1 млн. франков. Однако по различным социально-профессиональным группам разброс составляет 1:8 – от чуть менее 500000 франков для семей рабочих и служащих до примерно 4 млн. франков для семей представителей свободных профессий.
    Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера. 

    В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для  отраслей экономики тарифные системы  с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах  определяется также стаж работы для  повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику  может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной  аттестации.
    Соглашения  по вопросам оплаты труда, заключаемые  на уровне предприятий, оформляются  в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается  между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным  профсоюзом. В договоре предусматриваются  размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).
    Трудовой  договор (контракт), заключается между  работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
    В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз  в три года им на основании особого  соглашения о заинтересованности в  доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через  пять лет. В течение этого времени  сумма вознаграждений зачисляется  на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что  создает заинтересованность в работе на предприятии.
    Во  Франции есть и механизм регулирования  фонда оплаты труда в зависимости  от инфляции. Конфедерации предприятий  и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост  фонда оплаты труда не должен опережать  прироста инфляции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.1.Формы  и системы оплаты  труда, применяемые  за рубежом  

      Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.     
    Сдельная  форма предусматривает выплаты  в зависимости от количества и  качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную  заработную плату.     
    Повременная форма оплаты труда устанавливается  исходя из определения норм времени  на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования.     
    Получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов  для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные  их категории или подразделения .    
    В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда  в достижении высоких конечных результатов  деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда

          
     

    Таблица 2.Минимальная  заработная плата за один рабочий  час, в $ США    
        
    В современной зарубежной практике имеют  место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные. В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти    
    В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в  регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник, не предупредивший, согласно действующим  правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения          

    Продолжительность предупреждения об увольнении со стороны  работодателя также регламентируется законодательством европейских  стран        

    На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 3    
    Таблица 3. Факторы, оказывающие влияние  на систему оплаты труда в разных странах, %
                    
     
     
     
     
     
     

    2.2.Формы  и системы оплаты  труда во Франции 

    Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую  систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%-специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
    Порядок начисления и выплаты заработной платы во Франции определяется Трудовым кодексом и строго контролируется органами, ответственными за соблюдение законов. Основные аспекты, связанные с порядком выплаты во Франции:
        Юридическое  лицо, ответственное за начисление  и выплату заработной платы.  Им является работодатель, подписавший  трудовой договор с наемным  работником. Это не обязательно  работодатель, который непосредственно  пользуется услугами данного  работника (имеется в виду субподряд). В случае изменения юридического  положения работодателя (например, при смене юридического лица) обязанность выплачивать заработную  плату переходит к новому работодателю, причем последний обязан соблюдать  все пункты, связанные с выплатой  заработной платы (включая премии, 13-ю зарплату и т.д.), которые  зафиксированы в действующем  трудовом договоре.
        Формы  выплаты заработной платы: деньгами, чеком, банковским или почтовым  переводом. Законом ограничивается  сумма, выплачиваемая в качестве  заработной платы в виде наличных. Так, по требованию работника  наличными может быть выплачена  сумма, не превышающая определенного  ежемесячного лимита, установленного  специальным постановлением правительства.  Сейчас такой лимит определен  в 10 тыс. франков в месяц  (имеется в виду только постоянная  часть оплаты труда; сюда, например, не включается оплата сверхурочного  времени, а также непостоянные  виды премий). Этот лимит определяет  размер чистой заработной платы  (т.е. после всех вычетов). Необходимо  уточнить, что правительством устанавливается  обычно не один, а два порога: один, при котором наемный работник  может потребовать, чтобы заработная  плата ему выплачивалась наличными,  и другой – при превышении  которого оплата чеком или  переводом становиться обязательной. Форма выплаты между этими  двумя порогами устанавливается  по усмотрению работодателя. При  несоблюдении данного регламента  работодателя могут быть наложены  санкции.
      При выплате  заработной платы наемным работникам  с помесячной оплатой труда  превышение порога выплаты наличными,  определенного в 10 тыс. франков,  влечет за собой наложение  фискального штрафа в размере  5% от начисленной суммы. При  выплате с периодичностью менее  одного месяца каждая выплачивая  часть заработной плат рассматривается  отдельно, т.е. порог наличной  выплаты в 10 тыс. франков применяется  для каждой отдельной части  заработной платы. для работников, получающих заработную плату с периодичностью свыше одного месяца оплата переводом или чеком обязательно, если размер их заработной платы в пересчете на один месяц превышает десятитысячный порог.
        Представляется  важным вопрос не только о  том, в каком виде выплачивается  заработная плата, но и где  конкретно она может быть получена  наемным работником. Общее правило  – получение заработной платы  по месту фактической работы.
        Общим и непререкаемым правилом является регулярный характер выплаты заработной платы в достаточно приближенные друг другу периоды времени.
        Наемным  работникам, ежемесячный характер  оплаты труда которых зафиксирован  в трудовых договорах или соглашениях  о менсуализации (помесячной оплате труда) , заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц.
        Из  поля действия менсуализации исключаются, как правило, надомные, сезонные, временные работники, работники агентств временного найма, а также работники общественных организаций, чьи условия труда определяются специальным законодательным статусом или регламентом. Этим категориям заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, интервал между двумя выплатами не может превышать 16 дней.
        Для  категории коммивояжеров, торговых  представителей и агентов по  сбыту, получающих заработную  плату в виде процента от  продаж или комиссионных, предусматривается,  что периодичность получения  ими заработной плат не может  быть реже одного раза в  квартал (если в трудовом договоре  не оговаривается более частая  периодичность). Если же у этой  профессиональной категории имеется  ежемесячная ставка оплаты (всей  или части заработной платы), то  она должна выплачиваться ежемесячно.
        Особый  случай представляет собой сдельная  форма оплаты труда. Трудовой  кодекс предусматривает: если  продолжительность сдельной работы  превышает пятнадцать дней, то  даты выплаты могут назначаться  работодателем произвольно, но  при этом:
        если  не имеется договора о менсуализации, то каждые 15 дней должен выплачиваться аванс, а вся оставшаяся сумма оплаты должна быть предоставлена не позднее 15 дней после окончания работы;
        если  имеется договор о менсуализации, то ежемесячно работникам должен выплачиваться аванс, а не позднее чем через месяц после окончания работы – вся оставшаяся заработная плата.
         Контроль за соблюдением законодательных положений, касающихся периодичности выплат заработной платы, возлагается на трудовую инспекцию. Любое отклонение от принципов регулярности и периодичности, оговоренных в Трудовом кодексе, влечет за собой наложение штрафа на работодателя в размере от 600 до 1300 франков за каждого наемного работника. Если в течение года после предыдущего нарушения возникает рецидив, то размер штрафа составляет от 1300 до 3000 франков. При этом работодателю оправданием невыплаты не могут послужить ни общее прекращение всех выплат, ни переход на автоматизированную систему бухгалтерских расчетов, ведущих к экстремальным случаям задержек с выплатой заработной платы.
        Гражданское  право позволяет работнику, не  получившему вовремя заработную  плату, требовать возмещения ущерба  в виде процентов за все  время отсрочки, не прибегая при  этом к процедуре предварительной  подачи требования об оплате  в суд. В случае же если  будет доказан злой умысел  работодателя при задержке с  выплатой заработной платы, может  быть потребована и большая  сумма возмещения ущерба, нежели  просто проценты с каждого  дня задержки. Кроме того, наемный  работник имеет право прервать  исполнение своего контракта:  работодатель признается в этом  случае лицом, виновным в разрыве  контракта, и обязан в соответствии  с этим оплатить выходное пособие  без ссылок на то, что должно  быть подано предварительное  уведомление об увольнении по  собственному желанию. Если в  случае задержки с выплатой  заработной платы работник не  имеет намерения уволиться, он  может прекратить работу, а за  все время простоя, вплоть до  момента выплаты причитающейся  ему заработной платы, получать  заработную плату в качестве  компенсации за ущерб. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    3.1.Формы  и системы оплаты  труда, применяемые  в различных отраслях  национальной экономики
Рыночная экономика  предполагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где  ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует  конкретную оплату труда. Предприниматель  в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата  за труд - это и есть оплата труда. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. С одной  стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
· Установленный  государством минимальный уровень  заработной платы (МРОТ);
· Условия договора между предпринимателем и коллективом  работающих;
· Требования профсоюзных  комитетов.
При организации  оплаты труда предприниматель должен:
· Определить форму  и систему оплаты труда работников своего предприятия;
· Разработать  систему должностных окладов  для служащих, специалистов, управленческого  персонала;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.