На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Проблема текучести кадров на предприятии

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические  основы проблемы текучести кадров………………………….5
2 Проблема текучести  кадров в ОАО «Восточный»…………………………..14
3 Пути снижения  текучести кадров…………………………………………….17
Заключение……………………………………………………………………….21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение
   Персонал  организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
   Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
   Текучесть зависит от множества факторов (специфики  бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости  персонала.
   В российской производственной сфере  оптимальной считается текучесть  около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и  страховом бизнесе 30% ежегодной смены  сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных  сетей даже текучка 80% считается  нормальной.
   В крупных городах с большим  рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить  всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
   Отличается  процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого  звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для  неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем  больше стремление к перемене места  работы.
   И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии  компании. Практика показывает, что  основная причина увольнения - недовольство работников своим положением.
   Для многих компаний высокая текучесть  кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять  текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
   Если  в компании существует высокая текучесть  кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
   Однако, несмотря на запросы практики, в  науке еще не сложилось целостной  концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести  персонала.
   Цель  исследования: изучение проблемы текучести  кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения.
   Задачи  исследования:
   1. Исследовать современные подходы  к оценке текучести персонала.
   2. Выявить факторы, вызывающие текучесть  персонала.
   3. Исследовать методы снижения  уровня текучести кадров.
   4. Проанализировать текучесть кадров в СВК ОАО «Восточный».
   5. Выявить причины текучести кадров.
   6. Разработать мероприятия по снижению  текучести кадров.
   7. Дать оценку экономической эффективности  от внедрения мероприятий по  снижению текучести кадров  

 

   
   Теоретические основы проблемы текучести кадров
     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
     При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия  «движение кадров».
     Под движением кадров предприятия будем  понимать совокупность всех случаев  поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия  за пределы предприятия.
     В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи  с тем несомненным ущербом, который  текучесть наносит народному  хозяйству страны.
     Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.
     Роджер  Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение:
     «Текучесть  рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть  кадров отслеживается путем регистрации  увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет  принят новый работник».
     В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
     Текучесть и ее влияние на деятельность организации  Л. Никифорова предлагает рассматривать  в двух аспектах: количественном и  качественном.
     В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.
     Естественный  уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется  по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.
     В результате открываются возможности  для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.
     Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.
     Прежде  всего, это упущенная прибыль  и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  от работы высококвалифицированных  специалистов, которые вынуждены  помогать новичкам, ухудшает морально-психологический  климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить [21].
     Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. Для анализа (отражения) изменения  численности и состава персонала  используются различные показатели [30].
     О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин  предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности  работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:
     1. Показатель среднесписочной численности  работников ( ) определяется по формуле: 

              (1)
     где P1 , P2 , P3 … P11 , P12 — численность работников по месяцам.
     2. Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
     Кп= 100                    (2)
     где Рп - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.
     3. Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
     Кв= 100          (3)
     где Рув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.
     4. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
     Кс=1- +Рн 100 , Кс= 100       (4)
     где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
      - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: Pн - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
     5. Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
     КТ= 100                                                                                             (5)
     где Рув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;
       - среднесписочная численность персонала, чел.
     Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен  отношению числа всех уволенных (как по собственному желанию, так  и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников:
     Ктек = ((А+В)/С)*100 % (6)
     А - число уволенных по собственному желанию, чел.;
     В - число уволенных за нарушения  трудовой дисциплины, чел.;
     С - среднесписочная численность за период, чел.
     Формируя  кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.
     При этом степень обоснованности определяется:
     - отраслевой спецификой;
     - категорией персонала (линейный  персонал отличается более высокой  текучестью, чем административно-управленческий);
     - сезонностью производства;
     - конкурентоспособностью компании  на рынке труда;
     - территориальным расположением  компании (например, для компаний  в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных  в небольших городах);
     - индивидуальными особенностями  компании (стилем управления, кадровой  политикой, отношением к найму  и увольнению персонала со  стороны руководства).
     Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести  персонала, ориентироваться на аналогичные  показатели других компаний своего сектора  рынка.
     Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к  среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся  по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).
     Таким образом, текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:
     Ктек =
     Чусж - число работников, уволившихся по собственному желанию;
     Чуиа - число работников, уволенных по инициативе администрации;
     Чс - среднесписочное число работников.
     При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным структурным  подразделениям, группам работников.
     Коэффициенты, характеризующие уровень текучести  в отдельных подразделениях или  группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести  аналогична расчету общего показателя.
     Отношение частного коэффициента текучести к  общему по предприятию называется коэффициентом  интенсивности текучести:
     Кит = Ктчтек ,
     где Кит - коэффициент интенсивности текучести,
     Ктч - частный коэффициент текучести.
     Частный коэффициент показывает, во сколько  раз текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Расчет этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести кадров.
     Р. Беннетт для расчета показателя текучести рабочей силы предлагает применять следующие формулы.
     1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период:
     Кув = (Число увол-ий за период/Ср. числ-ть персонала за период)*100%
     2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом: 

     Ист =
     3. Вариации индекса стабильности  рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:
     ДИтек =
     Дополнительный  индекс текучести показывает текучесть  работников, проработавших короткое время. Р. Беннетт предлагает и другой метод исчисления текучести кадров - это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули организацию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1. Метод основан на допущении, что организация приняла за период 500 новых работников.
     Таблица 1- Исчисление текучести кадров
Период Квартальный период работы Численность уволившихся % увольнений % оставшихся  работников
Первый (1-13 недель) 200 40 60
Второй (14-26 недель) 100 20 40
Третий (27-39 недель) 50 10 30
Четвертый (40-52 недели) 25 5 25
Пятый (53-65 недель) 15 3 22
Шестой (66-78 недель) 10 2 20
Седьмой (79-91 неделя) 5 1 19
Восьмой (92-104 недели) 5 1 18
     Иногда  эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся  на графике, показывающем квартальные  периоды работы.

     Рис. 1. Кривая продолжительности работы
     В этом случае результирующий график носит  название кривая продолжительности  работы.
     Полезным  применением порядка расчета  кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока  продолжительности работы рабочих  различных категорий найма.
     Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному  признаку), поступивших в организацию  одновременно, покидают ее. Затем можно  сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей  силы» каждой группы работников.
     Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать  данные по текучести персонала. Это  позволит отслеживать тенденции  в изменениях кадрового состава  и прогнозировать вероятность возникновения  кадровых проблем.
     В. Свистунов и М. Тюленева говорят  о следующих формах и видах  текучести персонала:
     - активной,
     - пассивной, 
     - внутриорганизационной, 
     - внешней.
     В том случае, когда речь идет о  движении рабочей силы, обусловленном  неудовлетворенностью работника рабочим  местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы), принято  говорить об активной форме текучести.
     Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности  организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности), принято  относить к пассивной форме текучести  персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести  различают причинами увольнения персонала организации.
     При оценке текучести персонала организации  принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.
     Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми  перемещениями работников внутри одной  организации.
     Внешняя - характеризуется перемещениями  персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.
     Величина  видимого экономического ущерба от текучести  персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных  или обусловленных:
     а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников;
     б) снижением производительности труда  у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.
     При анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать  не только специфику ее бизнеса и  сложившиеся на рынке значения нормы  текучести. В первую очередь следует  принимать во внимание реализуемую  организацией стратегию своего развития. При этом для организации в  конкретный момент времени может  сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной  сфере бизнеса не должен быть значительным.
     После определения количественной норма  текучести, целесообразно определить значения естественной и излишней текучести. При этом следует учитывать, что  естественная текучесть (ниже или равна  значению нормы текучести) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны  руководства и кадровой службы, она  является необходимой и полезной для организации. Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности в организации.
     Важной  составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала являются затраты организации по проведению набора персонала в результате текучести.
     Таким образом, в условиях рыночной экономики  потребности организации в сотрудниках  меняются вследствие различных причин. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
     Однако  текучесть персонала является крайне болезненным процессом, как для  увольняемых сотрудников, так и  для самой организации.
     Текучесть персонала имеет как негативные, так и конструктивные последствия. Если анализировать процесс текучести  более детально, то можно отметить, что последствия текучести зависят  как от ее количественного размера, так и от качественного состава  уволившихся / уволенных сотрудников  организации. Последствия высокой текучести могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, снижением производительности труда. Учитывая это, становится ясно, что управление высвобождением персонала представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом. Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, то есть осуществить управление текучестью персонала. Для этого необходимо исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2 Проблема текучести кадров в ОАО «Восточный»
   Люди, работающие на предприятии, составляют его основу. Численность персонала  определяется согласно штатному расписанию и зависит от предполагаемого  объема выполняемых работ.
     В структуре персонала наибольшая доля принадлежит рабочим (80,75%), доля управленческого персонала составляет всего 6,42%.
   Работники производственных участков обеспечены обустроенными санитарно-бытовыми помещениями: санузлами, гардеробами  и душевыми.
     Работники предприятия, работающие во вредных для здоровья условиях, получают молоко и доплату за данные условия труда. Периодический медосмотр – ежегодно.
     Все работники цеха обучены и аттестованы  по вопросам охраны труда.
     Анализ  возрастной структуры показал, что  самую большую долю составляют работники, возраст которых не превышает 30 лет  – 31,77 %.
     Вторая  по численности группа это работники  от 40 до 50 лет, их доля 29,93%.
     Работники от 30 до 40 лет составили – 25,25 %.
     Доля  работников от 50 до 60 лет - 11,71 %.
     Доля  работников, возраст которых превысил 60 лет незначителен, всего 1,34 %.
   Значительно сокращается доля работников свыше 55 лет
     Также следует отметить увеличение количества и доли работников более молодых  возрастов, что объясняется политикой  предприятия на омоложение кадров.
     Работники среднего возраста составляют группу, которая обычно является самой высокопроизводительной на любом предприятии. На данном предприятии эта группа по численности занимает третье место.
     Анализ  текучести кадров показал, что она  самая высокая среди этой категории  работников. Многие увольняющиеся отмечают, что, несмотря на не самый низкий уровень заработной платы, труд на предприятии достаточно тяжелый и вредный для здоровья.
     Уровень образования персонала невысокий, значительную долю составляют работники, имеющие среднее образование.
     Это объясняется тем, что значительную часть работников составляют рабочие.
     В настоящее время многие работники  учатся в высших учебных заведениях или техникумах.
     Значительное число работников работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников работает на предприятие более 5 лет.
     Но  доля работников, проработавших менее  года также значительна, что свидетельствует  о значительном обновлении кадрового  состава.
     При этом следует сказать, что стаж работы в целом сократился, выросла доля работников, проработавших незначительный срок, и сократилась доля работников, проработавших более 5 лет. Это объясняется рядом причин.
     На  предприятии администрация активно  занимается обновлением кадров, и  предпочтение отдается молодым работникам.
     В ОАО «Восточном» текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. Также следует отметить, что труд рабочих в ОАО «Восточном» является тяжелым как в физическом, так и в моральном плане, и достаточно вредным для здоровья.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.