На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Общие и специфические функции менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 

Управление персоналом играет важную роль в менеджменте. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства предприятия специфических знаний в области психологии.
Объектом исследования в курсовой работе является общество с ограниченной ответственностью «Торговая компания «Тема»».
Цель курсовой работы - исследование вопросов 
управления персоналом организации и их анализ на примере конкретного предприятия.

Задачи 
исследования:

1) Раскрыть сущность, значение, функции управления персоналом в организации, определить его основные этапы;
2) Провести анализ  системы управления персоналом  в ООО «ТК «Тема»» и 
выработать комплекс мер, направленных на её совершенствование.

При написании курсовой работы были использованы различные методы исследования, среди которых можно выделить изучение монографических 
источников, обобщение материала, изучение нормативно-правовой базы, сравнительный и иные методы исследования. Кроме этого, при анализе системы управления персоналом применялись методы горизонтального и вертикального анализа.

Теоретической основой для написания курсовой работы 
послужили исследования отечественных и зарубежных учённых по вопросам управления персоналом в организациях. Среди Российских учённых можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков 
И.П., Глухов В.В. и др.  Полный перечень источников приведён в конце работы.

Анализ литературных 
источников показал, что не существует единого подхода к вопросам управления персоналом. Одни 
теоретики утверждают, что главное в управлении персоналом – психологические мотивы и рычаги, а другие считают, что для управления достаточно наличие экономических стимулов. Но тем не менее можно 
определить, что существует два «кита», на которых держится наука управления персоналом:

1) психология;
2) финансы.
Курсовая работа состоит из двух основных частей.
В первой части 
рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом в организации. Здесь раскрывается сущность, значение, основные функции и этапы управления персоналом.

Вторая глава  – практическая. В ней на примере ООО «ТК «Тема»» раскрывается система управления персоналом в организации, делается её 
анализ и выявляются основные недостатки.
 
 

1. Теоретические вопросы управления персоналом в организации. 
 

1.1 Сущность, значение, функции управления персоналом в организации. 
 

Рабочая сила является таким же ресурсом, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Трудовые ресурсы  имеют свои отличия:
1) если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
2) наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
3) работник может  уволиться из предприятия по собственному желанию;
4) работник может  бастовать;
5) работники  не могут рассматриваться как однородная субстанция;
6) работники  могут переучиваться;
7) работники  могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры. [6, с. 54]
Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще количественный аспект 
управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента получила название «управление персоналом». Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения,  перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития,  занятых на нем работников. [2,с. 37]
Содержание  управленческого труда  раскрывается  в  процессе  управления,  состоящем  из  циклического  повторения  функций  управления  или  конкретных видов управленческих  работ,  выполняемых  во  всех  видах  деятельности.
Цель управления – это относящееся к будущему желаемое 
состояние объекта управления -  организации. Вообще цель – мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель – это идеальное описание результата деятельности.

Управление персоналом 
преследует следующие цели:

1) повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;
2)повышение эффективности труда и производства;
3) обеспечение  высокой социальной эффективности функционирования коллектива. [15, с. 106]
Задачи управления, сформулированные в результате 
структуризации целей управления, подразделяются на три типа:

1) работа с  людьми;
2) работа с предметами;
3) работа с  информацией.
Для целей и  задач определяются сроки выполнения, ресурсы, 
капитальные вложения.

Принципы управления персоналом  – правила, основные положения и нормы, 
которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

1) научность, 
демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;

2) отбор, подбор и расстановка кадров;
3) сочетание  единоначалия и коллегиальности,  централизации и 
децентрализации;

4) линейное, функциональное  и целевое направление;
5) контроль исполнения  заданий, основанный на доверии;
6) сочетание  контроля с корпоративной культурой;
7) консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить: 

1) набор и  отбор персонала;
2) деловая оценка  персонала при приёме, аттестации, подборе;
3) профориентация и адаптация персонала;
4) мотивация  работников;
5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
6) управление  конфликтами и стрессами;
7) обеспечение  безопасности персонала;
8) управление  нововведениями в кадровой работе;
9) обучение и  повышение квалификации;
10) управление  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11) управление поведением персонала в организации;
12) управление социальным развитием;
13) высвобождение персонала.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности в организации.
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами, к которым можно отнести:
1) руководители  всех уровней;
2) службы персонала  (отделы кадров);
3) органы трудовых  коллективов;
4) кружки качества, профсоюзы и т.д. 
 

1.2 Этапы управления  персоналом в организации 
 

Исследуя содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно выделить множество этапов процесса управления персоналом.
Эти этапы охватывают:
1) Развитие и  совершенствование стратегии управления  человеческими ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации.
2) Разработку структурных и организационных преобразований организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения  конкурентоспособности на рынке.
3) Отбор рабочей  силы.
4) Методологии оценки выполняемой работы и сертификации персонала.
5) Тренинг и  повышение квалификации.
6) Максимальное  использование творческого потенциала для увеличения эффективности организации.
7) Вопросы оплаты труда и компенсационные модели.
8) Состояние  и развитие рынка рабочей силы. [2, с.94]
На практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:
1) Планирование  персонала и формирование кадрового резерва;
2) Набор и  отбор персонала;
3) Адаптация  и профориентация персонала;
4) Мотивация  персонала;
5) Организация  профессионального обучения;
6) Оценка персонала.
Планирование  – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций    анализируются   состояние    рынка    труда  и тенденции   его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по 
адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. 
Необходимый количественный объём рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации. Одним из направлений планирования 
персонала является формирование кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности.

  Задачами  формирования кадрового резерва являются:
1) своевременное  и качественное замещение вакантных должностей;
2) выявление  сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;
3) своевременная  подготовка сотрудников к занятию вакантной должности (к продвижению);
4) преемственность  и устойчивость управления организацией и ее подразделениями;
5) удовлетворение  потребностей работников в профессиональном и должностном росте. [15, с. 83]
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает 
ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является  комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Набор персонала  начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат.
Отбор персонала  – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их 
пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов. Основными из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование;  проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский 
осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными  критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные возможности.
Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным 
обязанностям по конкретной должности предполагает:  Первичное знакомство с претендентами; Сбор и обработку информации о них по определённой системе; Оценку качеств и составление достоверных «портретов»; Сопоставление фактических качеств, претендентов и требований должности.

Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические 
условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими 
профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового 
сотрудника.

Профессиональная  ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих   на выбор профессии или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.
Мотивация включает в себя следующие подсистемы: 
управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала. К вопросам мотивации персонала 
следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей. То есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен, что определяет его эффективность в системе 
управления персоналом организации.

Процесс мотивации  тесно связан с системой оценки персонала. 
Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело. Обучение персонала и повышение его квалификации, - одна из 
важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести кадров, которая может быть вызвана множеством причин, например, таких как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и т.д.

Оценка персонала  – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств результатов труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.
Аттестация персонала  включает в себя процедуру определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника 
и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
 
 
 
 
 

2. Анализ системы управления в организации на примере ООО «ТК Тема» 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия 

Общество с ограниченной ответственностью «ТК Тема» осуществляет свою деятельность с 2004 года. Юридический адрес предприятия: г. Хабаровск, ул. Производственная, д. 18. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Фактически общество занимается оптовой торговлей спиртными напитками, на что имеется соответствующая лицензия.
Исполнительным  органом ООО «ТК Тема» является генеральный директор. 
Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки. Организационная структура управления персоналом предприятия представлена на рисунке 2.1. Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. То есть, помимо линейных связей на 
предприятии организовано функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях. Например, технические исполнители имеют несколько функциональных руководителей в зависимости от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).
 

 
Рис. 2.1. – Организационная  структура управления персоналом ООО 
«ТК «Тема»»
 

Основным характеризующим  деятельность предприятия показателем является величина получаемой прибыли. Общая оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия дана в таблице 2.1.
Рост в 2008 году товарооборота привёл к росту  коммерческих расходов, а также расходов, не связанных с реализацией товара, что в конечном итоге  вызвало ещё больший убыток по сравнению с 2007 годом. В 2009 году товарооборот снизился. Также снизилась себестоимость проданного товара. Но на фоне снижения данных показателей произошёл рост коммерческих расходов, причём их рост не связан с изменением объёмов реализации. Логически было бы предположить, что снижение объёмов реализации 
продукции должно вести к снижению общих затрат, но на предприятии наблюдается обратная картина – коммерческие расходы с каждым годом растут.
 

Таблица 2.1 –  Общая оценка финансово-хозяйственной 
деятельности ООО «ТК Тема» в 2007 – 2009 годах
 

Показатели  2007 год 2008 год 2009 год 2009 год в % 
к 2007 году

1. Выручка от  реализации товаров, работ, услуг без НДС, тыс. 
р. 27164  38210   21556  79,36

2. Себестоимость  реализации товаров 21133 30061 16232 76,81
3. Коммерческие  расходы, тыс. р. 4256  7223 4722  110,9
4. Прибыль от  реализации, тыс. р.  1775  926 602  33,9
5. Сальдо доходов  и расходов от внереализационных операций, тыс. р. –
1582 – 852 - 0
6. Сальдо операционных  доходов и расходов, тыс. р - 102  - 902  - 359 351,96
7. Балансовая  прибыль, тыс. р. 91 – 828  243  267,03 

Как положительный  момент можно выделить рост 
балансовой прибыли в 2009 году. Это говорит о том, что не всегда большой объём товарооборота приносит большую прибыль. Необходимо постоянно изыскивать такой уровень товарооборота, при котором предприятие будет получать большую прибыль (оптимизация прибыли). Более того, причина роста прибыли – преднамеренная политика предприятия по оптимизации затрат и разумному сокращению.
 
 

2.2 Анализ кадрового состава организации и основных этапов процесса управления персоналом 
 

Штатное расписание ООО «ТК Тема» представлено в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Штатное расписание ООО «ТК Тема»
Код и наименование структурного подразделения. Наименование должности Количество штатных единиц; Должностной оклад (руб.)
ИТР Генеральный директор  1  -  15000,0
      Исполнительный  директор 1 - 10000,0
      Главный бухгалтер 1  - 8500,0
      Директор  по коммерческим вопросам 1 - 8000,0
             Специалисты: 
             Заведующий складом 1 - 7000,0
      Кладовщик 2 - 6500,0
      Инспектор по кадрам 1 - 7000,0
      Менеджер-консультант  1 - 6000,0
             Технические исполнители:
      Менеджер  по сбыту 3 - 7000,0
      Водитель  3  - 5600,0
      Грузчик  3  - 4600,0
      Сторож   4  - 4600,0
      Рабочий по складу  3 - 5600,0 

Как видно из таблицы, основная доля работников –  это технические 
исполнители.

Проанализируем  структуру персонала предприятия. Под структурой персонала предприятия понимается соотношение численности персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ даёт нам возможность сделать выводы о влиянии той или иной категории 
персонала на общие результаты работы предприятия.

В таблице 2.3. представлена структура персонала ООО «ТК Тема» по возрасту.  
 
 

Таблица 2.3. - Структура персонала ООО «ТК Тема» по 
возрасту
 

Возрастной интервал (лет)  от 25 до 29; от 30 до 34; от 35 до 39; от 40 до 44; от 45 до 49; от 50 и выше.
Количество работников, входящих в интервал 5; 2; 5; 7; 2; 4.
Структура % 20 8 20 28 8 16 

Таким образом, большинство персонала предприятия входит в возрастную категорию от 40 до 44 лет.
Половая структура  персонала предприятия представлен  в таблице 2.4.  

Таблица 
2.4 - Половая структура персонала ООО «ТК Тема»
 

Пол -М /Ж
Количество персонала  - 5; 20
Структура – 20; 80 

Как видно из таблицы, на предприятии преобладает женская часть коллектива. В основном это работники, занятые в бухгалтерии, кадровой работе, руководстве складом и т.д.
Для более глубокого  анализа структуры персонала  проведём анализ его качественных характеристик. В качестве оценочных показателей будем использовать такие показатели, как стаж работы и уровень образования.
Структура персонала  предприятия по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Структура  персонала предприятия по уровню образования 

Уровень образования: Высшее, средне специальное, среднее
Количество работников – 11; 12; 2
Структура % 44 48 8 

Можно рассчитать средний уровень образования  персонала предприятия. Примем высшее образование за 3 единицы, средне специальное – за 2, а среднее – за 1. Найдём среднее значение 
уровня образования:

Ср. ур. обр. = (3*11+2*12+1*2)/25 = 2,36
Это средний  уровень показателя. 
Хорошим считается уровень, приближающийся к значению 2,8.

Структура персонала предприятия по стажу работы представлена в таблице 2.6. 

Таблица 2.6 - Структура персонала предприятия по стажу работы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.