На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные формы и системы заработной платы: номинальная и реальная заработная плата

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СовременнАЯ ГуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ 

Филиал                       Кемеровский
Представительство      Тайгинское 
 
 

Курсовая  работа
по дисциплине:  Экономическая теория        

                Тема: Основные формы и системы заработной платы: номинальная и    
реальная  заработная плата.                                                                              
_______________________________________________________________                                                                                                                                            _______________________________________________________________ 
 
 
 

Выполнил  студент (ка):         Щербакова Ирина Павловна
                                         Фамилия, имя, отчество
№ контракта  05911060301043
Направление  менеджмент
№ группы  ЗМ-609 

Подпись студента __________ Дата сдачи работы «___» __________ 200__ г. 

Нормоконтролер Лукина Е.В.                 __________________________
               Ф.И.О.                    подпись
                     «___» __________ 200__ г.
Работа принята для передачи на аттестацию _________________ ___________ Ф.И.О. ответственного лица, должность       подпись
«___» __________ 200__ г. 

Оценка _______________ Преподаватель-экзаменатор  АЦ _______________ __________
                                                      Ф.И.О.                                     подпись
«___» __________ 200__ г.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………...….....…...…4         
1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………...............……………6
2. СИСТЕМЫ И  ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА..………………………. 8
3. ФОРМЫ ТАРИФНОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА..…………. 13
4. СМЕШАННЫЕ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА...………………..  28 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….....………..  30 ГЛОССАРИЙ…………………………………………………......…….. 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………............…... 34 СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ…………………………………………...... 35 ПРИЛОЖЕНИЕ.........………………………………………………........ 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время, и в  ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
      В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
     Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
     Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют  друг друга и поэтому имеют  право на существование.
     Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.
     Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральным  законом размер месячной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму  рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].
     Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
     Реальная  заработная плата  – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
     Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, повышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
     Реальная  заработная плата может быть определена из выражения
                                   ЗПР = ЗПн ,
                                           Уц
где  ЗПР – реальная заработная плата;
           ЗПн - номинальная заработная плата;
       Уц - индекс цен.      
     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ
     Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
    справедливость, т.е. равную оплату за равный труд;
    учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
    учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
    стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
    материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
    опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
    индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
    применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
     С переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распространении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.
     Кроме того, предприятия при оплате труда  должны честно соблюдать Трудовой и  Налоговый кодексы РФ.
     Все остальные вопросы, связанные с  организацией оплаты труда, переданы в компетенцию коммерческих организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА
      Оплата  труда – система отношений, связанная  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].
      Для оплаты труда работников могут применяться  следующие системы:
    тарифная система оплаты труда;
    бестарифная система оплаты труда;
    смешанные системы оплаты труда.
     Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
    сложности выполняемой работы;
    условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
    природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
    интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.д.);
    характера труда.
     К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
      Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором  содержатся сгруппированные по производствам  и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
     На  основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение  степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.
     Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
     Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
     В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики:
    в разделе «Характеристика работ» перечислены основные виды
работ, которые должен выполнять рабочий  соответствующей квалификации (разряда);
    в разделе «Должен знать» указано, какими минимальными знаниями
об используемом оборудовании, о свойствах применяемых  веществ и материалов и т.п. должен обладать работник;
      Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным  документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование  кадров, единство в определении должностных  обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.
     Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).
     Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности  состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования  к квалификации по разрядам оплаты»:
    раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции,
которые могут быть поручены полностью или  частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для  разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;
    раздел «Должен знать» включает основные требования,
предъявляемые к служащему в отношении специальных  знаний, а также знаний законодательных  актов, положений, инструкций, других руководящих  и нормативных документов, методов  и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;
    раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты»
определяет  уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
      В тарифно-квалификационных характеристиках  приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
      Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
     Тарифные  ставки применяются при определении  как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную  оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
     В любом случае размер заработной платы  конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность  работы, тем выше тарифная ставка.
     Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
     Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе более сложности.
     Дифференциация  заработной платы от разряда к  разряду производится при помощи тарифной сетки.
     Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
     Обычно  тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.
     Соответствие  между квалификационным уровнем  работников, отнесенных к различным  разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.
     Тарифный  коэффициент каждого разряда  определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1.
     Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим  последнему (наибольшему) разряду, и  тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
     Очевидно, что при построении тарифной сетки  необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно  повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.
     К числу важнейших показателей, характеризующих  затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:
    норма выработки – количество продукции, которое работник
определенной  квалификации должен произвести в единицу  рабочего времени;
    норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты),
которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы  продукции (работ, услуг);
    норма обслуживания – количество объектов (единиц
оборудования, производственных площадей, рабочих  мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
    норма численности – количество работников соответствующей
квалификации, необходимое для выполнения определенного  объема работ (производственной, управленческой функции);
    нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или
натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задачи устанавливаются работникам, получающим повременную оплату.  
 
 
 
 
 

3. ФОРМЫ ТАРИФНОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА
     Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная в приложении.
     Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда  является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
    при повременной – учет проработанного времени;
    при сдельной – учет количества произведенной работником
продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.
     При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
     Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника  невозможно нормировать или выполняемые  работы не поддаются обоснованному  учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
    должностной оклад (руководителям, служащим, техническим
исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
    тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу
времени.
    При применении простой повременной  формы оплаты труда
оплачивается  фактически проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от способа учета рабочего  времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
      Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с положением о  премировании, в котором устанавливаются  конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
     Повременную систему оплату труда наиболее выгодно  применять, если:
    на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со
строго  заданным ритмом;
    функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом
технологического  процесса;
    затраты на определение планового и учет производственного
количества  продукции относительно велики;
    количественный результат труда не может быть изменен и не
является  определяющим;
    качество труда важнее его количества;
    работа является опасной;
    работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
    на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на
том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
    увеличение выпуска продукции может привезти к браку или
снижению  ее качества.
      Сдельная  форма оплаты труда  применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
      Сдельные  расценки определяются путем:
    деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
    умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах (днях).
      Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
      В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различаются следующие виды сдельной оплаты труда.
      При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).
      Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
      Обязательным  условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
     Сдельные  расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Дана форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.
     Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную  шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
     Особенно  эффективной сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной  нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
     В то же время сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда обладает рядом  недостатков. Прежде всего, к ним  следует отнести трудности в  выборе исходного размера задания  – нормы. Кроме того, отсутствует  четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
     Сдельно-премиальная  форма оплаты труда означает, что  заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок и  количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
     Сдельно-премиальная  форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной  формы, когда размер заработной платы  тем выше, чем больше продукции  произведено работником, стимулирует  работника не к перевыполнению работы, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
    имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
    имеются различные заказы на производимую продукцию, а
численность рабочих ограничена;
    одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок,
рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
    применение этой системы отрицательно не отразится на качестве
продукции;
    существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции
в целом  по предприятию.
      Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
    ухудшается качество продукции;
    нарушаются технологические режимы;
    ухудшается обслуживание оборудования;
    нарушаются требования техники безопасности;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.