Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Адаптация персонала: понятие и виды. Влияние на адаптацию морально-психологического климата коллектива

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     1. Адаптация персонала: понятие и виды. 

     1.1 Понятие адаптации. 

     Каждая организация, которая ставит своей целью выживание в текущих условиях кризиса, необходимо правильно подбирать людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию фирмы, а так же приложить все усилия, чтобы эти работники не уволились в первый же  месяц работы. Поэтому адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. 
     Основой правильного подбора кадров является наличие объективной и достоверной информации о работнике, и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы максимально эффективно и обоснованно произвести подбор персонала.
     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и не всегда дешевый  процесс, к первому дню работы нового сотрудника работодатель уже затрачивает на него денежные средства и время. Очень важно, чтобы эти усилия небыли затрачены впустую.
       При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Обратим внимание, что необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой, а впоследствии, как малоприятный  вариант, увольнение, что естественно приводит к росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании.
     Как показывает практика, часть принятых на работу, покидают организацию, именно в течение первых трех месяцев. Основными причинами ухода называются:
     - несовпадение реальности с ожиданиями работника;
     - сложность адаптации в новой организации;
     - сложности вливание в коллектив;
     - сотрудник предоставлен сам себе.
     Эти причины представлены на рисунке (приложение 1)
     Адаптация персонала позволяет ликвидировать  или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. По мнению Эдгара Шейна, адаптация сотрудника включает три составные части:
    обучение на рабочем месте;
    познание структуры власти  в организации;
    осознание корпоративной культуры [7].
     Помочь  сотруднику успешно влиться в новую организацию, это важнейшая задача его руководителя и службы управления персоналом.
     Очень часто бывает, что новый сотрудник, придя на предприятие, понимает, что его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая проблема может оказать длительное, отрицательное воздействие на мотивацию, и на отношение сотрудника к работе.
     Такой опыт может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров впервые недели или месяцы работы, и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [3].
     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.
     Что же такое адаптация, Федорова Н.В. в своей книге дает следующее определение этому понятию, «адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику» [6].
     Т.е. адаптация, это процесс активного  приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств, где основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности.
     Термин  «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
     Управление  процессом адаптации — это  «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [2].
     Процесс управления адаптацией наглядно представлен в виде схемы (приложение 2).
     Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия  и ограничений в изменении рабочего, необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. [6]
     Кибанов А.Я. выделяет ряд принципиальных целей адаптации:
     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
     - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
     - сокращение текучести, так как если «новички» чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
     - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
     - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [2].
     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
     Для руководителя, информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [1].
     Вопросами адаптации в организации должны заниматься специалисты  по управлению персоналом или самостоятельное  подразделение. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта, который занимается профессиональной ориентацией и менеджера по персоналу, в обязанности которого должен входить отбор, подготовка и адаптация работников. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Также очень важно чтобы в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимали линейные руководители.
     В работе по проведению адаптации новых  работников, менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую (приложение 3) и специализированную (приложение 4).
     Общая программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы.
     1. Общее представление об организации, приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
     2. Оплата труда в организации.
     3. Дополнительные льготы, виды страхования,  выходные пособия; пособия по  болезни, болезням в семье,  пособия по материнству; размер  пенсии; возможности обучения на  работе.
     4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
     5. Отношения работников с профсоюзами;  сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
     6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.
     После реализации общей программы адаптации  проводится специализированная программа  адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.
     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
     Важным  фактом является то, что особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после длительного отсутствия. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. 

     1.2 Этапы адаптации. 

     Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
     Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.
     Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
     Этап 3. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.
     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе.
     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. Поэтому рекомендуется использовать продуманную систему управления адаптацией на каждом из перечисленных этапов. [1] 

     1.3 Виды адаптации. 

     Составляющие элементы производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].
     Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.
     В процессе приспособления человека к  производственной среде возникает  немало вопросов:
     - нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения самой среды?
     - каковы средства воздействия на человека и на среду?
     - где критерии возможности и необходимости учета требований работника?
       В связи с этим следует различать  активную адаптацию, это когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
     Наиболее  эффективной представляется адаптация  как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.
     По  своему воздействию на работника  различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Прогрессивные - благоприятно воздействующая на работника, регрессивная же имеет полностью противоположный эффект.
     Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые  включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.
     Некоторыми  исследователями выделяются также  факторы непроизводственной сферы  предприятия (адаптация к бытовым  условиям, внепроизводственному общению  с коллективом, организация досуга на предприятии).
     Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны [4].
     Наиболее  наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рисунке (приложение 5).
     Производственную  адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных  позиций, каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности. Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.