На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теоретические основы авторитета, власти и лидерства в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….…….……………3
1     ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОРИТЕТА, ВЛАСТИ И ЛИ-                      
       ДЕРСТВА …………………………………………………………………….5
      1.1 Понятие власти…………………………………….….…..….…………...5
      1.2 Понятие авторитета………….………………………..…………………..7
      1.3 Понятие лидерства………………………………………………………11
2    АНАЛИЗ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ  ОРГАНИЗАЦИИ
      (НА ПРИМЕРЕ ООО «АВТОКОМПЛЕКС НА КУРЧАТОВА»)…...……19 
      2.1 Общая характеристика ООО «Автокомплекс на Курчатова»………...19

      2.2 Анализ внешней среды ООО «Автокомплекс на Курчатова»………..21
      2.3 Анализ лидерских качеств руководителя компании  ООО
      «Автокомплекс на Курчатова»…………………………………….24
3    РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ 
      ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ……………...27
      3.1 Выявление ключевых проблем компании ООО «Автокомплекс на    
      Курчатова»………………………………..………………………………….27
      3.2 Рекомендации по основным проблемам компании ООО
      «Автокомплекс на Курчатова»…….……………………………………….29
     3.3 Оценка предлагаемых мероприятий……………………………………32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………36
ПРИЛОЖЕНИЕ А (обязательное) СКЛОННОСТЬ К ЛИДЕРСТВУ………...38 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность темы. Тема курсовой работы «Понятие власти, авторитета и лидерства в организации». Эта тема актуальна для всех менеджеров, потому что эффективный руководитель должен иметь власть авторитет в своей компании и быть лидером. Так же каждый менеджер должен представлять интеграцию менеджера и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. И данная работа рассматривает проблему лидерства, авторитета и власти именно в аспекте руководства.
   Одна  из важнейших истин такова: лидерство  есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются. Технологии неудержимо рвутся вперед. Культурный контекст меняется в зависимости от страны и континента. Но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики. Лидерство — неопровержимо. Поэтому, независимо от многочисленных изменений, которые происходят в современном мире, проблема лидерства всегда оставалась, остается, и будет оставаться актуальной. Т.е. не смотря на все изменения, которые происходят в истории, данная проблема выдержала испытания временем.
   Целью курсовой работы является:  рассмотрение теоретических основ понятий авторитет, лидерство и власть; анализ лидерские качества руководителя организации; разработка рекомендации по повышению эффективности управления.
   Данные  цель предопределяет решение следующих  задач:
   - охарактеризовать понятия авторитета, лидерства и власти
   - дать общую характеристику ООО «Автокомлекс на Курчатова»
   - выявить основные проблемы  ООО «Автокомлекс на Курчатова»
   Объектом  исследования является коммерческая компания ООО «Автокомплекс на Курчатова». Предметом исследования является совокупность качеств менеджера образующих авторитет, власть и лидерство в организации.
   Методологическойческой базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых: Джонн Максвелл, Ли Якокка, Шекшня С.В., Тарасенко В.Л. и другие.  Информационной базой исследования является учебная и переодическая литература.
   Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложения.
 

    
    1 ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОРИТЕТА, ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА 

      Понятие власти
 
 
    Власть  — это способность влиять на поведение  других людей, возможность оказывать  воздействие на их деятельность с  помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги  и т.д.
    Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в  таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.
    Успешный  руководитель всегда будет соблюдать  баланс власти над подчиненными и  своей зависимости от них. Осуществляя  власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения. [7, c 16-19]
    Формы власти. Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:
    а) власть, основанная на принуждении;
    Это влияние через страх. Исполнитель  верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать  какие-то неприятности. Поэтому через  страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.
    Обычно  страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.
    В определенных обстоятельствах можно  так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение  в должности обычно дает немедленные  результаты. Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.
    Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему  контроля.
    Исследования  показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется  менее высокой производительностью  труда и более низким качеством  продукции.
    б) власть, основанная на вознаграждении;
    Обещание  вознаграждения — один из самых  старых и часто самых действенных  способов влияния на других людей. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.
    Руководитель  должен правильно оценить то, что  в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждение. Фирма имеет  ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
    в) должностная (традиционная) власть;
    Исторически самым распространенным инструментом влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя. Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. [7, c.29-37]
    Некоторые исследователи отмечают, что если полагаться только на традиционную власть, то это может породить проблемы, потому что войдет в противоречие с ценностями современного трудящегося  человека, связанными с его работой. Это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов. 

      Понятие авторитета
 
    Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. «власть», «влияние»). Авторитет  — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. [9, c.87-94]
    Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. Исполнитель  верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему  удовлетворить потребность.
    Авторитет основан на двух источниках:
    а) на вере в личностные особенности человека, его престиж;
    б) на вере в способности человека, его деловые качества.
         Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.
    Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
    Среди положительных черт руководителя в  первую очередь можно отметить следующие:
    а) функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;
    б) компетентность руководителя вызывает удовлетворение;
    в) методы деятельности вызывают одобрение;
    г) личные качества вызывают уважение.
    Для приобретения авторитета требуется  время. На первом этапе нужен внешний  авторитет, который основан на следующих  признаках:
    - церемония вступления в должность;
    - награды, знаки отличия, звания, должности;
    - большой рабочий кабинет;
    - ограничения в допуске посетителей;
    - служебная машина;
    - размер оклада и побочных доходов и т.д.
    Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным  признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль  работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.
    Руководитель  не может выполнять работы лучше  всех. Главное, что он относится к  подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда  знает вопрос лучше, чем подчиненные.
    Авторитет руководителя основан на доверии  подчиненных:
    - на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;
    - на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;
    - на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.
        Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.
    Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет  себя с руководителем. Это удовлетворяет  его потребность в принадлежности и уважении.
      Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
    - обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
    - внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
    - независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
    - хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
      - восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;
      - достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
    Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо.
    Авторитет специалиста. Авторитет специалиста  — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию  руководителя.
    Подчинение  является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить  им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым  достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения  в правильности и точности его  распоряжений.
           Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.
    Разумная  вера объясняет, почему специалисты  могут оказать действенное влияние  в фирме, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему.
           Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных. [10, c. 12]
    В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку  руководителю нужна информация и  рекомендации подчиненного. По меньшей  мере, временно у подчиненного может  оказаться больше власти, чем в  похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности  окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему  подчиненные. 

    1.3 Понятие лидерства 

       Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов. В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства.
       В соответствии с «традиционной концепцией лидерства» лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они в соответствии с данной теорией могут быть либо врожденными, либо воспитанными.
       Позднее Френк Фидлер предложил «ситуационную теорию лидерства». Данная теория предполагает, что, для того чтобы человек проявил себя как лидер, ему прежде всего необходима ситуация, в которой он сможет реализоваться соответствующим образом.
        Третья концепция, «Новая концепция лидерства», включила в себя первых два направления, но в ней уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей. [11, c. 43-44]
       Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т. е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи) которые выполняют его поручения.
        Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному. Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности. Настоящим лидером человек становится к 30-35 годам, когда он набирается жизненного опыта.
      Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров:
- игроки;
- открытые.
       Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой.
    «Игроки» используют свою способность разбираться и управлять окружающими людьми исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски и роли, и более точно им подходит определение «двуликий Янус». «Игроки» - это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения.
    «Открытые» лидеры живут интересами коллектива, некой всеобщей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».
    Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения  которых с людьми, в том числе  и их последователями, складываются на основе искренних отношений.
    «Открытые» лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем «игроки», так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие.
    Концепции лидерства. Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства:
    - традиционные концепции лидерства;
    - ситуационные концепции лидерства;
    - новые теории лидерства.
    Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному.
    В ситуационных концепциях лидерства  особое внимание уделяют воздействию  внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.
    Соотношению понятий «менеджер» и «лидер»
            В последнее время этому вопросу уделяют все больше внимания.  Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения – понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.
    Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между  ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые отличия приведены в таблице 1.
    Наиболее  часто различие идет по линии, с одной  стороны, формального и неформального  лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы  работники эффективно выполняли  задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и  требования времени, развивать инновационные  идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий  на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как  управление всей организацией, а руководство  – как управление изменениями.
    Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно  узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов. [10, c. 38-51] 
 
 

                                                                                                 
       

Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера
Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает  по целям других Работает по своим целям
План  – основа действия Видение – основа действий
Полагается  на систему Полагается  на людей
Использует  доводы Использует  эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает  движение Дает импульс  движению
Профессионален Энтузиаст
Принимает решения Превращает  решение в реальность
Делает  дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем
          
    Наиболее  часто различие идет по линии, с одной  стороны, формального и неформального  лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы  работники эффективно выполняли  задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и  требования времени, развивать инновационные  идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями.
    Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно  узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.
    Исходя  из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером  по линии формального и неформального  лидерства соответственно. Менеджеры  делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать  то, что нужно.
    Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Желание быть лидером  присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Так, например, были проведены исследования на факультете менеджмента 2 курса. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека – сильно, а у всех остальных – средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами (смотрите приложение) Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов.   Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры – это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.
    Все вышеперечисленное свидетельствует  о том, что эффективный руководитель – это сочетание менеджера  и лидера в одном человеке. И  эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким  образом, можно отметить, что лидерство  – это венец управленческой деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.