Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование фонда заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   Введение 

   В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности — сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.
   Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.
   Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
   Цель  планирования средств на оплату труда  – определение оптимального размера  фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
    Выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;
    Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
    Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
    Расчет средней заработной платы работников фирмы;
    Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
    Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;
    Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой в итоге хозяйственной деятельности и т.д.
   Основными задачами предприятия  при планировании фонда оплаты труда является: воспроизводство рабочей силы, создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде, обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия, обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий, сокращение текучести кадров.
   Целью данной курсовой работы является рассмотрение основ организации оплаты труда, определение и анализ рациональных форм и систем оплаты труда на предприятии. В качестве анализируемого предприятия представлено ООО «Пищевик» Земетчинского ПО.
   Объектом  данной курсовой работы является процесс  планирования и вычисления фонда заработной платы работников ООО «Пищевик». 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1.  Формы и системы  оплаты труда в  условиях рыночной экономики. 

   1.1. Тарифная система, назначение, сущность. 

   Заработная  плата рабочих промышленного  предприятия организуется и регулируется тарифной системой. Тарифная система представляет собой совокупность источников, на основе которых регулируется заработная плата рабочих различных профессий, с различным уровнем квалификации и по условиям труда.
   Элементами  тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка первого разряда.
   Тарифно-квалификационный справочник представляет собой практическое руководство, содержащее перечень профессий, квалификационные характеристики и  тарифные разряды, установленные для данной работы.
   Тарифная  сетка представляет собой ряд  тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда. Тарифная сетка применяется для учета уровня квалификации в размере оплаты его труда. Тарифные коэффициенты сетки показывают соотношение между уровнем тарифной ставки первого и последующих разрядов. Коэффициент первого тарифного разряда принимается равным единице.
   Тарифная  ставка первого разряда представляет собой наименьший абсолютный уровень заработной платы в единицу времени.
   Для оплаты труда рабочих пищевой промышленности в настоящее время применяется несколько ставок первого разряда. Эти ставки дифференцируются по условиям и формам оплаты труда. Различают также часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
   Тарифная  ставка является основой в организации и регулировании заработной платы. В общем заработке рабочего тарифная ставка должна составлять основную долю, только в этом случае она будет выполнять свою регулирующую роль.
   Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
   В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
   Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после уплаты налогов.  

   1.2. Формы оплаты труда на предприятии 

   Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две формы оплаты труда:
   Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
   Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
   И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. 

   

   Расчет заработка при прямой сдельной системе

   Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается  на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.
   Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда при меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:
   
   где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,
   Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
   Нв сменная норма выработки.
   Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мел- косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму:
   
   где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
   Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
   Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:
   
   где Зсд общий сдельный заработок;
   Ред расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
   Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду вы полненных работ.

   Расчет  заработка при  сдельно-премиальной  системе

   Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
   Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

   Расчет  заработка при  сдельно-прогрессивной  системе

   При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.
   Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.
   Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.
   Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оп латы труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Не оправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

   Косвенная сдельная оплата

   Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
   При организации  косвенной сдельной оплаты труда  рабочих расценки определяются несколько  по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, не редко выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой
   
   где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
   Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
   Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
   Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания. 

   Сдельный  аккорд

   Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
   Обычно  для определения общей суммы  оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
   Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

   Расчет  заработка при  повременной оплате.

   Простая повременная система

   Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.
   При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
   При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:
   
   где Зпов общий заработок повременщика за расчетный период;
   Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
   Вч фактически отработанное время, ч.
   При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
   
   где Тд - дневная тарифная ставка;
   Вдн фактически отработанное время, дней.
   При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
   Зпов = Тд : Вг  Вф
   где Зпов - месячный должностной оклад (ставка),
   Вг время работы по графику за данный месяц,
   Вф - время, отработанное фактически.

   Повременно-премиальная  оплата

   Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
   Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного числа рабочих.
   Надбавки  и доплаты
   Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
   Обычно  доплаты и надбавки делятся на две большие группы: компенсационные и стимулирующие.
   Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
   Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
   В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы:
   1. Доплаты и надбавки, которые обычно  являются обязательными для предприятий всех форм собственности (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда)
   2. Доплаты и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда  (компенсации за дополнительную  работу, не связанную с основными  функциями работника; работу в неблагоприятных условиях; компенсации связанные с особым характером работ).
   Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
   Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно на основе специального положения о введении той или иной стимулирующей  
надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

   Еще одним методом материального  стимулирования являются премии. Они рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда.
   Должностные оклады
   Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
   Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. 
 

   1.3. Бестарифная система, особенности.
   В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле: 
   

   где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;   
   Ki - коэффициент i - го работника;    
   Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;  
     ФОТ - объем средств, выделенных  на оплату труда. 
   При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
    квалификационного уровня работника;
    коэффициента трудового участия (КТУ);
    фактически отработанного времени.
   Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
   Например, если среднемесячная заработная плата  работника составила 800 руб., а минимальный  уровень заработной платы за тот  же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4  (800 / 330).
   Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
   На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
   Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
   Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.
   Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
   Заработная  плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
    Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):
   Мi = K * N * КТУ 
   где К - квалификационный уровень;      
   N - количество отработанных чел. - ч. 
   2.      Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:  
   М =  Мi 
   3.      Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): 
     
   4.      Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений: 
   ЗПо.р = d * Мi 
   Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, и позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.   
   В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда  по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.
   Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете  внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.
   1.4 Методические особенности планирования ФЗП.
     Под общим фондом заработной платы предприятия  понимают сумму денежных средств, планомерно устанавливаемую государством для вознаграждения работников в соответствии с затраченным ими трудом при выполнении заданного объема работ в планируемом периоде. В состав фонда заработной платы входит основная и дополнительная заработная плата.
     К основной заработной плате относится заработная плата, начисляемая за выполнение работы. В зависимости от применяемых систем оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности она включает: заработную плату рабочим по сдельным расценкам или по тарифным ставкам; премии рабочим за количественные и качественные показатели в работе, выплачиваемые в соответствии с установленными положениями из фонда зарплаты; доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за обучение учеников на производстве.
     К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятия, которые не представляют собой оплату выполненной работы, а производятся согласно действующему законодательству. Сюда входит оплата очередных отпусков и компенсация за неиспользованный отпуск, рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков.
     При планировании и учете определяют следующие фонды заработной платы: часовой, дневной и месячный (годовой).
     В часовой фонд заработной платы входят, оплата подлежащего отработке времени  по всем формам и системам заработной платы (прямой сдельной, сдельно-премиальной, повременной, повременно-премиальной), доплаты за работу ночное время и праздничные дни, за обучение учеников на производстве, а также доплаты не освобожденным бригадирам.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.