На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Тема: «Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал»
Введение………………………………………………………………………. 3
1.Рынок труда…………………………………………………………………..5
1.1. Понятие рынка труда……………………………………………………...5
1.2. Занятость населения - как элемент рынка труда………………………...7
2. Оплата труда………………………………………………………………….9
2.1. Рынок труда и заработная плата…………………………………………..9
2.2. Формы и системы заработной платы…………………………………….12
3. Инвестиции в человеческий капитал……………………………………....16
Заключение……………………………………………………………………..22
Список использованной литературы……………….........................................24
Приложение 1………………………………………………………………......26
Приложение 2…………………………………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     К определению, что такое рынок  труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время  все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными  лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы- безработными, ищущими другое место работы, впервые  вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после  перерыва в работе.
     В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда  другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как стабильность рабочего места, достижение максимального  соответствия работы и работника, вопросы  вознаграждения труда, его прямого  участия не только в создании, но и в распределении национального  дохода и другие. Не учитывается, что  рабочая сила, занятая в настоящий  момент, не может считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с  рынка. В процессе производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы территориального или профессионального движения работника, оплаты труда, профессиональной карьеры и прочие.
     Тема  данной курсовой работы «Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал». Целью представленной работы выступает освещение основных теоретических аспектов рынка труда и занятости населения; выявление сущности и значения оплаты труда; рассмотрение инвестирования в человеческий капитал.
     В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:
     -определение  понятия и типов рынка труда,  а также изучение занятости  населения;
     - определение форм и систем, сущности  и значения оплаты труда;
     - выявление видов инвестиций в  человеческий капитал.
     Объект  и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.
     Объектом  настоящей работы являются рынок  труда, оплата труда и заработная плата, как теоретическая категория.
     Предметная  направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников, принятых на федеральном уровне.
     При написании данной работы, была использована литература, написанная такими авторами как: Макконнелл К.Р., Брю С.Л., Макаров С.П., Борисов Е.Ф., Носова С.С., Сажина М.А., Чибрикова Г.Г. и др., а также научные статьи,  нормативные документы, и электронные ресурсы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Рынок  труда
     1.1. Понятие и типы  рынка труда
     Рынок труда занимает особое место в  структуре рыночных отношений.
     Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей  силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения  по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом  и профессионально-квалификационном разрезах.

     На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую  силу, который влияет на заработную плату. На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

       Закон спроса и предложения  на рабочую силу отражает несоответствие  свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда  работников по количественным  и качественным параметрам.

     Функционально - организационная структура рынка  труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие  элементы: принципы государственной  политики в области занятости  и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную  систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование  занятости.

     На  рынке труда реализуется возможность:

- свободного  выбора профессии, отрасли и  места деятельности, поощеряемого  приоритетными предложениями (уровень  оплаты труда, возможности реализации  творческих замыслов и т. д.);

- найма  и увольнения при соблюдении  норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан  в плане гарантий занятости,  условий труда, его оплаты;

- независимой  и вместе с тем экономически  поощряемой миграции трудовых  ресурсов между регионами, отраслями  и профессионально - квалификационными  группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

- свободного  движения заработной платы и  других доходов при сохранении  приоритета квалификации и образования,  соблюдении установленного законом  гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум,  и регулировании верхнего предела  доходов через налоговую систему,  основанную на прогрессивной  шкале.

     В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его  движение вперед. Через рынок труда  проходят, скрещиваясь в нём, три  взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических  элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых  структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его  главное содержание.[6 ]

     Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных  товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и  организационных преобразований. Поэтому  подготовка и выпуск на рынок труда  образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства.[20]

     Рабочая сила - товар особого рода еще  и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве  и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

     Преобладающая общность интересов “товара” рабочей  силы и ее потребителей - экономики  и государства - является важнейшей  социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую  основу развития народного хозяйства  и всего общества.

     Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила - это такой товар, качество которого почти невозможно определить при  заключении контракта. Реальный уровень  трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого  товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и  он нуждается в стимулировании для  обеспечения необходимого уровня усилий.  
 Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и др.

 
     1.2. Занятость населения  - как элемент рынка  труда 

     Занятость представляет собой деятельность граждан, связанной с удовлетворением  личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход).
     Понятие «полная занятость» с трудом поддается  определению. На первый взгляд его можно  трактовать в том смысле, что все  население, т.е. 100 % рабочей силы имеет  работу. Но это не является таковым, определенный уровень безработицы считается нормальным или оправданным.
     Для рыночной экономики неприемлема  категория полной занятости по следующим  причинам:
       во-первых, значительная часть работников  в течении своей трудовой активности  по различным причинам (переезд  на новое место жительства, получение  новой квалификации, учеба, уход  за детьми и т.д.), меняет место  работы по собственному желанию.  При этом его поступление на  другое место работы может  пройти тот или иной промежуток  времени в  течении которого  указанные лица относятся к  категории незанятых. Данная категория  составляет фрикционную безработицу.
       во-вторых, с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Возникает безработица, потому что рабочая сила реагирует медленно и ее структура полностью не отвечает новой структуре рабочих мест. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет таких навыков, которые можно быстро продать; их навыки и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере потребительского спроса. Это структурная или технологическая безработица. Для ее преодоления необходимо государству и частным фирмам создавать центры по переподготовке кадров.[8]
       в-третьих, когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. Данная безработица имеет название циклической. Ликвидировать этот вид безработицы невозможно, так как нельзя отменить цикличность экономического роста. Антикризисные мероприятия могут лишь “сгладить” экономический спад и, несколько уменьшить число временно высвобождаемых работников.
       в-четвертых, существует скрытая безработица, которая возникает прежде всего за счет сезонных работ, в строительстве и сельском хозяйстве.
        в-пятых, есть застойная безработица, основу которой составляют лица не имеющие и не ищущие работу, по крайней мере в сфере легальной экономики.
     Структурная и фрикционная безработица определяют ее естественный уровень. Сумма структурной  и фрикционной безработицы равна  естественной безработице. Эти формы  безработицы не могут быть вообще устранены, они естественны для  динамично развивающегося хозяйства. Таким образом полной занятости  не существует, есть эффективная занятость, при которой каждый желающий получить работу тратит разумное время на ее поиск или имеет возможность  соответствующей переквалификации. 

     2. Оплата труда
     2.1. Рынок труда и заработная плата
     Заработная  плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.
     При таком подходе к определению  заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.
     В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.
     Необходимо  различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.
                                               
                                               Wр=Wн/р,                          (2.1.1) 

где Wр- реальная з/п
     Wн - номинальная з/п.
          р - уровень цен на товары. 

     Цены  на факторы производства, в том  числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями.
     Спрос на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает. (рис.1)
     Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается. (рис. 2)
     При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше  оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.
     Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы W и заданное этим уровнем предложение труда L. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату W, находят на рынке необходимое количество работников K. Точка E определяет положение полной занятости. (. рис. 3)
     В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.
     В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
     Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний  спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.  

     2.2. Формы и системы  заработной платы
     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов труда.
     В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого  трудящегося и его личного  трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
     Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:
     –использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
     –применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
     –создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.[22]
     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.
     Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.
     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;
    во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
    во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
    в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
    в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.[17]
     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:
     -во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
     -во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
        -в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
     -в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается  в способах исчисления заработка  и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
     Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
     Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:
         -  по способу определения сдельной  расценки;
         -  по способу расчетов с трудящимися;
         -  по способу материального поощрения.
     Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может  быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
     В современных условиях выбор механизма  стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие  группы работников, каким образом. Здесь  возможны любые комбинации. Система  заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно  за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
     Механизм  стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат;
    за условия, интенсивность труда;
    за совмещение профессий;
    за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
    за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
    за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.
     Первую  и четвертую группы доплат можно  отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.
     Управляя  системами заработной платы и  доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. 

     3. Инвестиции в человеческий  капитал 

    Основа  любого бизнеса - люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей  вовлеченности сотрудников в  деятельность компании. Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.[16 ]
    Социально-экономическое  развитие в начале нового тысячелетия  характеризуется возрастающей ролью  человеческого фактора. Сегодня  по-новому понимается роль человеческого  капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности  компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного  развития предприятия.
    В век информации главным критерием  оценки эффективности компании в  достижении конкурентных преимуществ  и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает  человеческий капитал, определяемый как  совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого  потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных  и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.
    Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в  денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту  в будущем заработков человека. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям, - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют  ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
    1. Отдача от инвестиций в человеческий  капитал непосредственно зависит  от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного  периода). Чем раньше делаются  вложения в человека, тем быстрее  они начинают давать отдачу. Но  нужно иметь в виду, что более  качественные и длительные инвестиции  приносят более высокий и более  долговременный эффект.
    2. Человеческий капитал не только  подвержен физическому и моральному  износу, но и способен накапливаться  и умножаться. Износ человеческого  капитала определяется, во-первых, степенью  естественного износа (старения) человеческого  организма и присущих ему психофизиологических  функций, а во-вторых, степенью  морального (экономического) износа  вследствие устаревания знаний  или изменения ценности полученного  образования. Накопление человеческого  капитала осуществляется в процессе  периодического переобучения работника  и накопления им производственного  опыта. Если данный процесс  осуществляется непрерывно, то по  мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
    3. По мере накопления человеческого  капитала его доходность повышается  до определенного предела, ограниченного  верхней границей активной трудовой  деятельности (активного трудоспособного  возраста), а потом резко снижается.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.