На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управленческое общение и пути повышения его эффективности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ           
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ОБЩЕНИЯ         1.1. Понятие управленческого общения     
     1.2. Критерии качества управленческого  общения    
     1.3. Коммуникация как основа управленческой  связи между
руководителем и подчиненными          

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ПРИЕМОВ  И ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ОБЩЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ       
     2.1. Основные приемы и принципы  управленческого общения  
     2.2. Особенности управленческого общения    
     2.3. Способы оптимизации управленческого  общения   

ЗАКЛЮЧЕНИЕ          
БИБЛИОГРАФИЯ         
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования. Кардинальные изменения в социально-политической, экономической жизни российского общества, ломка старых и формирование новых норм, ценностей связаны с наличием противоречий между различными людьми, группами, защищающими разные интересы и ценности. Часто эти противоречия перерастают в конфликты, которые не способствуют продуктивному осуществлению реформ, утверждению новых основ общества, отрицательно влияют на самочувствие людей, стиль их общения.
     Необходимость владения знаниями законов и особенностей, техникой и технологией общения  диктуется современной социально-психологической  ситуацией, характеризующейся напряженностью и требующей повышенной собранности  от человека в различных ситуациях, где он вступает в отношения с  другими людьми.
     Среди других сфер деятельности управленческая деятельность, успешная работа руководителя в большой степени зависит  от того, насколько он владеет профессиональной культурой общения. Поэтому и  в программах профессиональной подготовки управленческих кадров, и в курсах переподготовки и повышения квалификации непременно присутствуют в большем  или меньшем объеме занятия по культуре делового общения, этике служебных  отношений. Проводимые в рамках этих курсов и спецкурсов практические занятия, тренинги способствуют развитию коммуникативных  умений слушателей, развивают их социально - перцептивную компетентность, повышают мотивацию к работе над собой, к выработке индивидуального  эффективного стиля общения.
     В этих условиях возрастает необходимость  формирования культуры общения, и особенно - профессионального общения, а значит и теоретической разработки этой стороны профессиональной деятельности и личности.
     Все это подтверждает актуальность избранной  нами темы исследования, посвященной  изучению управленческого общения.
     Проблема  общения, имеющая большую традицию в социально-психологической науке, все более привлекает к себе внимание представителей других наук.
     Степень разработанности  проблемы. В настоящее время процессы общения исследуются с позиций различных наук: философии, социологии, общей психологии, социальной психологии, теории управления, лингвистики. Каждая из этих наук выходит на данный феномен главным образом со своих позиций. Глубокий и всесторонний анализ этой проблемы содержится в философских трудах В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, B.C. Барулина, Д.И. Дубровского, М.С. Кагана, В.М. Соковина, А.К. Уледова и др.
     Исследование  общепсихологических аспектов проблемы общения проводится в трудах А.А. Бодалева, М.И. Бобневой, Л.С. Выготского, А.А. Деркача, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.А. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, М.И. Лисиной, С.Л. Рубинштейна, И.Н. Семенова. В социальной психологии общение рассматривается  как специфический общественно-психологический  феномен, раскрываются его содержание, структура, место и роль общения  в психологических процессах  взаимоотношений личности с окружающими, механизмы взаимовлияния людей. Эти проблемы рассматриваются в  трудах Г.М. Андреевой, К.А. Абульхановой-Славской, М.И. Бобневой, А.А. Бодалева, И.А. Джидарьян, А.И. Донцова, Г.А. Ковалева, А.А. Леонтьева, А.Н. Леонтьева, В.Н. Маркина, Л.А. Петровской, А.П. Федоркиной, Ю.А. Шерковина и  др.
     Значимыми для нашего исследования являются работы И.А. Атватера, Е.С. Жарикова, Ю.М. Жукова, Ю.К. Корнилова, П. Мицича, Н.Н. Обозова, A.M. Омарова, А.Ю. Панасюка, в которых  анализируются психологические  аспекты управленческой деятельности руководителя.
     Цель  исследования: раскрыть содержание, сущность и функции управленческого профессионального общения и пути повышения его эффективности.
     Задачи:
     -раскрыть  понятие управленческого общения;
     -обозначить  критерии качества управленческого  общения;
     -определить  коммуникацию как основу управленческой  связи между руководителем и  подчиненными;
     -рассмотреть  основные приемы и принципы  управленческого общения;
     -раскрыть  особенности управленческого общения;
     -определить  способы оптимизации управленческого  общения.
     Объект  исследования: управленческое общение.
     Предмет исследования: содержание, функции, приемы управленческого общения.
     Теоретико-методологическую основу исследования составили основополагающие принципы: детерминизма, системности, единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, единства деятельности, отношений и общения (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, П.А. Корчемный, А.Н. Леонтьев, Э.А. Манушин, З.А. Малькова, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.), исследования по теории и психологии управления, личности и деятельности руководителя (B.C. Агапов, В.Г. Асеев, А.А. Деркач, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, Ю.В. Синягин, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).
     В качестве основных методов исследования применялись: анализ научной литературы, обобщение научных данных по проблеме исследования; анкетирование и тестирование; методы аналогии, конкретизации, синтеза, абстракции.
    Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании научных предпосылок формирования управленческого общения, содержания, функций, приемов, методов оптимизации.
    Практическая  значимость исследования определяется возможностями использования результатов исследования в управленческой деятельности.
    Результаты  исследования могут быть использованы при разработке лекций, семинаров  и практических занятий по учебным  курсам управленческих дисциплин.
     Структура работы. Данная работа содержит введение, 2 главы, 6 параграфов, заключение, библиографию. В первой главе рассматриваются теоретические основы исследования управленческого общения: раскрывается понятие управленческого общения, обозначаются критерии качества управленческого общения, так же определяется коммуникация как основа управленческой связи между руководителем и подчиненным. А во второй главе проводится анализ основных приемов, принципов и особенностей  управленческого общения; рассматриваются способы оптимизации управленческого общения.
 


     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ОБЩЕНИЯ 

     1.1. Понятие управленческого  общения 

     С точки зрения функционального анализа  управленческой деятельности, общение  есть не столько условие, сколько  компонент, самостоятельная часть  этой деятельности. Р. Л. Кричевский1, анализируя управленческую деятельность, связывает общение с тем, что оно определяется как «коммуникативно-регулирующая» или «коммуникативно-организационная» функция руководства. Управленческое общение обеспечивает эффективность и даже саму возможность управленческих действий и одновременно компонент этой самой деятельности, специфическое управленческое действие.
     Управленческое  общение — это особый, специфический  вид общения. От других видов общения  оно отличается тем, что через  него и посредством его решаются управленческие задачи. Поэтому управленческое общение определяют как особый вид  общения, целью и результатом  которого является решение специфических  управленческих задач.
     Управленческое  общение, как и любое другое, имеет  три стороны:
     1) коммуникативную (обмен информацией);
     2) перцептивную (восприятие друг друга  в процессе общения);
     3) интерактивную (совместная деятельность  или обмен действиями в процессе  общения).
     В реальном процессе общения все они  переплетены и взаимно обусловливают  друг друга. Управленческое общение  имеет специфическую структуру  и как бы вплетено в ткань любого управленческого действия: от 2/3 до 3/4 рабочего времени менеджер тратит на различные виды общения.
     Правильно организованное управленческое общение  является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими  действиями. Здесь важно учитывать, что не всегда общение, управленческое по форме, является управляющим по существу. Управляющим оно бывает только при  наличии, как минимум, двух условий:
     1) посредством его решаются управленческие  задачи;
     2) его участники получают возможности  для самореализации, самосовершенствования,  достижения успеха.
     Только  при выполнении этих двух условий  управленческое общение будет эффективным  по существу. Известный психолог А. Ю. Панасюк видит принципиальную важность управленческого общения  в том, что в процессе него подчиненный  не просто понимает, чего хочет руководитель, но и внутренне принимает позицию  начальника. Это положение Панасюк  называет Первым законом управленческого  общения.
     Действительно, если подчиненный понял руководителя, это еще не значит, что он согласен с требованием шефа. Отсюда возможны различные нарушения в выполнении поручений практически на всех уровнях  общения: на первом, когда отдаются распоряжения, указания, на втором —  когда выполнение задания контролируется, и на третьем, когда выполненное  подчиненным действие получает оценку2.
     Конфликты, возникающие между руководителем  и подчиненным, чаще всего возникают  в процессе выдачи распорядительной информации, когда оказывается наиболее сильное влияние на подчиненного.
     Практически любое дело можно выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Когда человек делает что-то без  желания или вопреки желанию, то это не обязательно плохо, но и не отлично, так как делать дело отлично — значит искать новые, более эффективные пути решения задачи, включать свой творческий потенциал, проявлять инициативу, чтобы сделать лучше. Если подчиненный не согласен с требованием руководителя, то он либо будет делать все в пределах требований, чтобы только не быть наказанным, либо на свой страх и риск выполнять задачу так, как считает нужным.
     Для установления взаимопонимания между  руководителем и подчиненным  на стадии выдачи распорядительной информации важно: единство профессионального  языка, учет уровня интеллекта, полнота  информации, логичность изложения и  сконцентрированность внимания на проблеме. Информацию нужно выдавать таким  образом, чтобы она:
     — не противоречила бы взглядам подчиненного, позициям по какому-либо вопросу;
     — показать подчиненному его интерес  в выполнении данного задания  данным образом.
     Иногда  подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно  выяснить и проанализировать!) взаимоотношения  из делового конфликта перешли в  эмоциональный. Разбрасываться кадрами, увольняя недоброжелателей, руководитель не станет, но, как правило, переходит  от убеждения к принуждению, что  в целом также неблагоприятно скажется на результате работы. Поэтому  с самого начала общения с подчиненными руководитель должен учитывать Второй закон управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче  принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношения (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а  нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).
     Панасюк рассматривает шкалу отношений (см. рис. 1), на которой отражены особенности  отношения подчиненных к своему руководителю. 


Рис. 1 Шкала отношений
     Точка F символизирует подчиненного, который, что называется, боготворит начальника. Точка А символизирует его  антипода, у которого негативное отношение  к руководителю. Точка Е — подчиненного, который настолько хорошо относится  к руководителю, что его можно  назвать единомышленником. Точка D —  подчиненного, который относится  к руководителю неплохо. Точка В  — подчиненного, который испытывает к начальнику явную антипатию, не настолько, как А, но явно недолюбливает  шефа. Точка С — подчиненного, который относится к руководителю скорее отрицательно, чем положительно, что проявляется в мелких «шпильках», негативных суждениях среди коллег. Нейтральных отношений здесь  не бывает3.
     Задача  руководителя — перевести подчиненных, находящихся в левой части  шкалы, в правую. Руководителю нужно  сформировать аттракцию, вызвать к  себе симпатию, для чего он должен:
     1) выглядеть, как приятный человек;
     2) действовать, как приятный человек;
     3) удовлетворять основные потребности,  возникающие в ходе общения.
     Для рассмотрения управленческого общения, наиболее важны следующие функции:
     Функция социализации. Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые  сотрудники не только осваивают коммуникативные  умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно как в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.
     Контактная  функция. Цель этой функции – установление контакта как состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к приёму и передаче сообщения  и поддержания взаимосвязи в  форме взаимоориентированности.
     Координационная функция, цель которой – взаимное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации  их совместной деятельности.
     Функция понимания, то есть не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).
     Амотивная функция, цель которой – возбуждение  в партнёре нужных эмоциональных  переживаний («обмен эмоциями»), а также  изменение с их помощью собственных  переживаний и состояний.
     Ориентация  в этих функциях и умелое пользование  ими помогает выявить причины  возникающих трудностей при реализации конкретной задачи управленческого  общения. Разработка теоретических  основ управленческого общения  имеет своей целью повышение  его эффективности. Поэтому не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки  зрения достижения целей участниками  общения. Но в управленческом общении  может быть два и более партнёров, и каждый из них может иметь  свою цель, отличную от цели собеседника, а иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей  целью убедить подчинённого в  необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённых, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого поручения. Цели противоположны и, при отсутствии компромиссного решения, решение для одного из участников будет «неэффективным».
     Таким образом, эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия. 

     1.2. Критерии качества  управленческого  общения 

     Качество  управленческого общения можно  определить как «достижение в  процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных  в заданном направлении». На качество общения оказывает влияние множество  факторов. Одни непосредственно связаны  с личностью руководителя:
     -психологические  особенности личности: наличие коммуникативных   способностей, протекание психических  процессов и состояний (усталость,  возбуждение, стресс и т.д.);
     -владение  средствами общения: вербальными  (психотехника речи, дикция, темп) и  невербальными (умение пользоваться  жестами и мимикой);
     -стилевые  особенности взаимодействия с  другими людьми: манера общения  (уважительная, пренебрежительная,  доброжелательная и т.д.), стиль  общения (творчески-продуктивный, дистанционный,  подавляющий, требовательный и  т.д.);
     -адекватное  восприятие ситуации взаимодействия  и соответствующие реакции на  партнеров по общению;
     -умение  организовать пространство общения:  правильное размещение участников  диалога, выбор дистанции общения  (личная, интимная, социальная, публичная);
     -владение  механизмами взаимопонимания: идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной  связи, эмпатией.
     Другие  факторы связаны с условиями  протекания управленческого общения, прежде всего, это основные механизмы, с помощью которых руководитель может влиять на поведение подчиненных. Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностной позицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработанная личными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении. Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу  в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной  культуры (ценностей, норм и эмоций)4.
     Следующий механизм влияния - это манипуляция, обычно применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чаще используется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается власть; в-третьих, результаты этого влияния  приходят медленнее; а также данный механизм сложно применять.
     Другой  способ влияния - сотрудничество. Основная идея этого механизма заключается  в том, что человек, вступая в  сотрудничество, принимает на себя обязательства перестраивать свое поведение. Ценность данного способа  заключается в том, что он дает человеку свободу, самостоятельность  в принятии решения о своей  новой форме поведения.
     Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьма выгодно для  организации.
     Фактором  успешности управленческого общения, также является осознание руководителем  того или иного типа «отношений взаимозависимости». Под отношениями взаимозависимости  следует понимать специальные отношения, возникающие в результате решений  различных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается  в согласовании интересов организации  и работника, то есть, отношения взаимозависимости - это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может  выступать, с одной стороны, как  саморегулируемый, связанный с культурными  феноменами, и в частности, с организационной  культурой. С другой стороны, как  управляемый механизм, связанный  с принципами и методами управления.
     Выделяют  три типа «взаимозависимости».
     1. «Патерналистский» тип, который  характеризуется близостью, неформальностью  взаимоотношений, специфической  системой ценностей (коллективистские  ценности), сильным социальным контролем,  высокой степенью идентификации  сотрудников с организацией и  высокой централизацией власти.
     2. «Бюрократический» тип, его основные  черты: доминирование формальных  отношений, высокая степень стандартизации  организационных процедур, организационный  тип контроля, низкая степень  идентификации, приоритетность организационных  структур, низкая психологическая  зависимость субъекта.
     3. «Предприимчивый» тип характеризуется  автономией и самостоятельностью  субъекта деятельности, низкой централизацией  власти,  экономическим типом  контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации.
     Эти типы взаимозависимости регулируют поведение и деятельность людей  в организации. Они напрямую связаны  с новыми стратегическими линиями организации, которые зависят от изменений в социальноэкономической сфере. Сегодня возрастает роль «предприимчивого типа», связано это с децентрализацией, деструктурированностью, автономностью. Но нельзя сказать, что тот или иной тип ведет к неуспешности. Для того чтобы данные типы использовать в качестве фактора успешного общения, необходимо их знать, анализировать и учитывать5.
     Таким образом, существует 2 группы факторов, влияющих на качество управленческого общения. Первая группа факторов связана с личностью руководителя. Сюда входят: психологические особенности личности; владение средствами общения; стилевые особенности взаимодействия с другими людьми; адекватное восприятие ситуации и адекватная реакция на нее; умение организовывать пространство общения; владение механизмом взаимопонимания. Другая группа факторов связана с условиями протекания управленческого общения. Она включает следующие механизмы: формальная власть; манипуляция; сотрудничество. 

     1.3. Коммуникация как  основа управленческой  связи между руководителем  и подчиненными 

     Управленческое  общение — это прежде всего  коммуникация, передача информации. Содержание общения в отдельный момент может  быть разным: от обсуждения новостей до решения деловых вопросов. В коммуникативном  процессе выделяют две основные составляющие: текстовую и личностную. В разных видах управленческой деятельности они представлены в неравной мере.
     Существует  несколько классификаций видов  управленческого общения.
     Первая: формальные и неформальные виды управленческого  общения. Несмотря на кажущуюся простоту, данная классификация применительно  к организации весьма расплывчата, потому что руководитель, даже когда он общается неформально, в глазах своих подчиненных всегда остается руководителем. И в неформальной обстановке, например, на дружеской вечеринке, он всегда остается «первым среди равных». Он и в подобной ситуации пытается определить сильные и слабые стороны своих сотрудников, и они делают то же самое по отношению к шефу, что вполне нормально. Любое его действие будет обсуждаться коллегами и подчиненными, и психологи считают очень хорошим показателем тот факт, если подчиненные раскритикуют не каждое действие руководителя.
     Вторая  классификация подразделяет виды управленческого  общения на индивидуальные и групповые. К индивидуальным видам относятся  беседы при приеме на работу, при  увольнении, при делегировании, при  контроле и т. д.). К групповым —  совещания, переговоры, публичные выступления  и т. д. Индивидуальные и групповые  виды отличаются друг от друга количеством  участников, формой организации и  проведения и целями.
     Третья  классификация есть своего рода гибрид двух первых. Ее сторонники выделяют следующие  группы управленческого общения:
     1) индивидуальные формальные;
     2) индивидуальные неформальные;
     3) групповые формальные;
     4) групповые неформальные. Управленческое  общение — это, прежде всего,  коммуникация, передача и принятие  различного рода сообщений. В  процессе коммуникации руководитель  использует различные информационные  потоки6.
     Информационные  потоки — это пути передачи информации, обеспечивающие существование социальной системы (предприятия учреждения), внутри которой они двигаются. Это процессы передачи информации для обеспечения взаимосвязи всех звеньев социальной системы. Существует два вида информационных потоков:
     1) горизонтальные — между равными  по служебному положению и  статусу работниками или группами  работников, например, между начальниками  отделов;
     2) вертикальные — между работниками  или группами работников, находящимися  на различных уровнях иерархии, например, между начальником и  подчиненным.
     В свою очередь, вертикальные информационные потоки подразделяются на нисходящие (от руководства к рядовым работникам по иерархии) и восходящие (от нижестоящих  работников к вышестоящим).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.