На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование корпоративного духа и организационной культуры в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тема: Формирование корпоративного духа и  орг. культуры в организации.
     Введение.
     1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации. 

     1.1. Понятие, сущность и значение  организационной культуры.
     1.2. Классификация организационной  культуры.
     1.3. Уровни организационной культуры  и её элементы.
     1.4. Влияние корпоративного духа  на личность человека внутри  организации.
     1.5. Методика формирования организационной  культуры и корпоративного духа. 

     2. Анализ организационной культуры  в учреждении "Станция Скорой  Медицинской Помощи города Биробиджана" 

     2.1. Краткая организационно-управленческая характеристика учреждения (нахождение, образование, внутренняя деятельность, цели, миссия, иерархия, орг. структура, +,-, количество уволенных и т. д.)
     2.2. Анализ системы корпоративных  норм и правил МУ "ССМП"
     2.3. мероприятия по совершенствованию  организационной культуры в учреждении. 

     Заключение. 
 
 
 

     Введение
     В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
     Традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. В этом заключается актуальность выбранной темы.
     Целью данной работы является изучение основ формирования организационной культуры и корпоративного духа в организации.
     Поставленная  цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:
     - выявить роль организационной  культуры в деятельности организаций;
     - рассмотреть процесс формирования  организационной культуры;
     - изучить влияние корпоративного  духа на личность человека  внутри организации;
     - определить связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;
     - проанализировать принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере МУ «Станция Скорой медицинской Помощи»;
     - разработать рекомендации по  совершенствованию модели корпоративного  поведения в учреждении.
     Объектом  исследования данной работы являются организационная культура муниципального учреждения и её особенности.
     Предметом исследования является основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации.
     При написании данной курсовой работы использовались следующие методы:
     - Сравнительный метод;
     - Изучение нормативно-правовой базы;
     - Изучение монографических публикаций  и статей;
     - Анкетирование;
     - Аналитический метод. 
 

     1. Теоретические и методические  основы формирования корпоративного  духа и организационной культуры  в организации.
     1.1 Понятие, сущность и значение  организационной культуры
     Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
     Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
     Более обобщенно определение организационной  культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний  деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его  персоналом, включая руководителей  и подчиненных. Предназначение организационной  культуры - согласование интересов  всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса  в определении экономической  стратегии и в решении текущих  вопросов в социально-экономической  сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.
     Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников  в том, что их организация —  наилучшая. Когда разные по характеру  и содержанию люди объединяются для  достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном  духе.
     Организационная культура выполняет две основные функции:
     • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
     • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
     Зачастую  организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
     1) иерархию ценностей, доминирующую  среди сотрудников предприятия
     2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации  на определенном этапе ее развития.
     Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. 

     1.2. Классификация организационной  культуры.
     Классификация      организационной    культуры    необходима     для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.
     Существует  множество типологий для классификации  видов организационной культуры (например, «сильная» и «слабая»; «высокая/продвинутая» и «низкая/примитивная»).
     Рассмотрим  типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса  и этап развития компании. Основываясь  на этих принципах, можно выделить организации  с четырьмя основными типами организационных:
    культура личности (в центре внимания - профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы);
    центристская культура («гений и помощники», власть, жесткий контроль: инвестиционные, торговые, посреднические организации);
    формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила: промышленные предприятия, банки);
    инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов, зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства, школы бизнеса).
     Культура  личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом  культуры коллектив сотрудников  обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они вообще могут работать как  без руководителя, так и друг без  друга, хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее  объединить усилия и работать вместе. Чаще всего такую структуру имеют  адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, аудиторские фирмы, бухгалтерские  и художественно-архитектурные конторы, фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные медицинские центры, юридические конторы, архитектурные  бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся  яркие творческие личности. Основой  авторитета и влияния в организации  являются, как правило, знания, опыт и способности сотрудника.
     Центристская (силовая) культура формируется главным  образом в том случае, когда  глава организации является не просто ее руководителем, но и хозяином. Главные источники влияния - персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Чаще всего у такого руководителя есть некоторое количество особо приближенных сотрудников. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда, мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центристской организации.
     Формализованная культура, или административная, бюрократическая культура, характеризующаяся высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Организации с таким типом культур - это банки, страховые фирмы, промышленные предприятия, а также большие компании, работающие на достаточно стабильном рынке и занимающие твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников четко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, подлежит увольнению.
     Инновационная (целевая) организационная культура характерна для инновационных фирм, маркетинговых служб, консультационных контор, рекламных агентств, школ бизнеса, различных новаторских и других подобных организаций. Как и в  центристской культуре, здесь больше заинтересованы в результатах деятельности, выполнении задач, но при этом отсутствует  центр власти. Подобный тип культуры в основном используется там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, нововведения, имеется сильная конкуренция, при которой жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение. Структура таких организаций чаще всего довольно размытая. Основное внимание уделяется профессионализму сотрудников.
     У каждого рассмотренного типа организационной культуры присутствуют как положительные, так и отрицательные стороны, которые необходимо учитывать в формировании той или иной организационной культуры в предприятии. Также каждый тип организационной культуры, как правило, характерен определенной сфере деятельности. 

     1.3.  Уровни организационной культуры  и её элементы.
     В организационной культуре можно  выделить несколько уровней. Впервые  это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса познания организационной культуры, который может осуществлять ученый, консультант по управлению, наконец, просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Таких уровней три:
     1.     Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все то, что можно понаблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.
     2.     Подповерностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.
     3.     Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.
     Можно привести простой пример исследования организационной культуры на данных трех уровнях. Всем известно, что железнодорожники носят единую форму военного образца. Данный артефакт относится к первому  уровню. Как же он быть интерпретирован  в терминах культурных ценностей? Первое, что можно сделать, это спросить у людей, в том числе и у  самих железнодорожников, почему они  носят единую форму. Ответы могут  быть самые разные - от апелляции  к истории возникновения железных дорог в России как определенного  рода государственной службы, непосредственно  связанного с осуществлением задач  по обороне страны, до необходимости  отличать железнодорожников от пассажиров на вокзалах и в поездах. Исследователь  должен определить, какая интерпретация  окажется более глубокой и способной  перевести рассуждение об организационной  культуре на третий уровень. Так, если исходить из того, что изначально железные дороги формировались как военное  ведомство, в их современной культуре будут явные коннотации с армейскими организациями. Сама философия бизнеса  будет мыслиться в терминах, понятных военному - дисциплина, безопасность, точность, своевременность, технологичность  и т.п. Маркетинговая философия  будет плохо уживаться с данными  базовыми ценностями, ведь основная категория  маркетинга - клиент - для армии просто не актуальна. И сегодня можно  увидеть, что реформирование железных дорог идет самыми осторожными темпами  по сравнению с аналогичными реформами  в других естественных монополиях. Наряду с чисто политическими  и технологическими факторами, здесь, несомненно, имеют значения и культурные ценности. Ни газовщики, ни нефтяники, ни энергетики, ни связисты, ни работники  почтового ведомства никогда не имели в культуре своих организаций столь сильных, как у железнодорожников, армейских корней.
     Основные  элементы организационной культуры:
     • Поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.
     • Групповые нормы: свойственные группам  стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
     • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых  стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
     • Философия организации: наиболее общие  политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или  посредникам.
     • Правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует  усвоить новичку для того, чтобы  стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
     • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной  манерой взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами. 

     1.4. Влияние корпоративного духа  на личность человека в организации.
     «Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие  существования любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может  привести детище своего руководителя к вершинам успеха.
     Поэтому, в основе процессе формирования сильной  и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.
     Начинается  корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений  персонала разных уровней между  собой и с руководством, с уважительного  отношения начальников к своим  подчиненным, с признания компанией  их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу  на стажировку, и повышением по службе).
     Коллектив сплоченный и дышащий общим духом  способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений  между коллегами - он работает, как  единый механизм.
     Корпоративный дух — в широком смысле слова  понятие, которое тождественно невещественному  началу определенной компании, в узком  смысле слова соответствует идеальным  стремлениям данной компании.
     Корпоративная философия — знание, представления  о закономерностях, которым подчинены  как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия  является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.
     По  мнению бывалых экспертов, корпоративный  дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.
     О корпоративном духе заговорили с  возникновением западных компаний, где  корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.
     По  мнению многих специалистов – корпоративный  дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной  нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться  отдельными королевствами, где в  каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. И  она сильна развитием корпоративной  сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе.
     Значение  корпоративного духа для сотрудников  и для организации зависит  от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную  личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная.
     В большинстве организаций, сотрудник  может особенно не выделяться своей  деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут  знать, что он бездельник, но зато хороший  человек. В ход идут непрофессиональные признаки.
     Человек не мотивирован, когда результаты его  труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а  потом у него быстро возникает  ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив  не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему  надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много  работает, он становится так называемым «козлом отпущения», на него валится  вся работа, а коллектив все  равно не сдвинется. Все чаще у  российских работников действует принцип  – лишь бы не выгнали. А во многих российских организациях некуда двигаться, развиваться, поэтому лишь бы не «свалиться». Складывается такой стереотип – неуважение к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая возможность у нас. Потому что принцип «один с сошкой, семеро с ложкой» до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников».
     То  есть, все выше сказанное это – коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название – эгрегор (коллективный стереотип).
     Всякий  раз, когда даже небольшое число  людей начинает что-то делать сообща (учиться, работать, молиться, бороться за власть) – не важно что, главное, что вместе часто и регулярно, – тут же возникает соответствующий эгрегор. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную деятельность – людям кажется, что они чуть ли не читают мысли друг друга. И как всякое коллективное состояние ума, эгрегор характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают вместе, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи – и даже похожий стиль мышления.
     Против  сильного, старого эгрегора так просто не пойдешь. Как говорил Черчилль: «Сначала мы формируем структуру – потом структура формирует нас».
     Тот, чьи личные качества превышают коллективный эгрегор, способен как минимум не идти на поводу общественного мнения. А максимум – вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового эгрегора, часто способного к самостоятельному существованию даже после физического исчезновения (например, после смены работы).
     Нет особой необходимости и в том, чтобы проводить время вместе, если людям это не нужно. Конечно, это искусственно. Причем к этому  приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого  нет. В принципе человек может  и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она находится – об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной компании, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями.
     «Сейчас у молодых людей есть все-таки возможность выбирать – или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми  издержками, или пытаться реализовать  себя в бюджетных организациях. Тут  много парадоксов. И все- таки привязанность  к коллективу производит иногда колоссальное впечатление. И человек порой  готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять». 

     1.5 Методика формирования организационной  культуры и корпоративного духа  организации.
     Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
     Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.
     Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
     Источниками формирования организационной культуры выступают:
     1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;
     2) способы, формы и структура  организациз деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
     3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.
     Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его  развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
     Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)
     Для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.
     Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии  — корпоративная концепция, которая  включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, корпоративный  кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, планы мероприятий и т. д.) Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).
     В компании с развитой корпоративной  идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен  смысл, и тот, кто его умеет  определить, не увязает в бесконечном  увеличении материальных стимулов. И  если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к  ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.