На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблема конфликта в деловом общении

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность  темы исследования. Сегодня человечество года от года становится все более и более сильным, все более могущественным, что далеко не всегда можно сказать о мудрости, терпимости и дружелюбии многих представителей человеческого рода. Более того, сама современная жизнь, диктуя всем нам вынужденное ускорение и усложнение общения и деятельности, неизбежно усугубляет всякого рода взаимные несогласия и претензии друг к другу. Конфликтом, в самом что ни на есть прямом смысле, называется любое столкновение. Конфликтующие действия, мнения и желания приводят к бездумной растрате времени и сил, а то и вовсе к взаимному разрушению. Проблема  нетерпимости к конфликтам состоит в том, что они неизменно нарушают созидательное сотрудничество и в итоге приводят к проигрышу обеих конфликтующих сторон. Однако жизнь доказывает нам на каждом шагу, что конфликты сопровождают все наше существование в тех или иных формах, и полностью от них избавиться вряд ли представляется возможным. Тогда получается, что мы попросту обязаны изучить и освоить своего рода «технику безопасности», применение правил которой если и не позволит нам полностью избегать конфликтов, то хотя бы уменьшить их количество и напряженность и вовремя умело их разрешать, приходя в процессе совершения последовательных миротворческих действий к взаимоприемлемым результатам.
    Степень научной разработанности  проблемы. Исследованиями в данной области занимались такие авторы как К. Маркс («Теория классовой борьбы»), Э. Дюркгейм («Концепция девиантного поведения и солидарности»), Г. Зиммель («Теория органической взаимосвязи процессов ассоциации и диссоциации»), М. Вебер, К. Манхейм, Л. Козер («Функциональность конфликта»), Р. Дарендорф («Теория поляризации интересов»), П. Сорокин («Теория несовместимости противоположных ценностей»), Т. Парсонс («Теория социальной напряженности»), Н. Смелзер («Теория коллективного поведения и инновационного конфликта»), Л. Крисберг, К. Боулдинг, П. Бурдье, Р. Арон, Э. Фромм, Э. Берн, А. Рапопорт, Е. Галтунг и другие. С перечисления работ классиков социологической мысли начинаются практически все отечественные работы по конфликтам.
    К современным исследованиям относятся  работы таких авторов как Х.Корнелиус  и Ш.Фэйр, которые описывают развитие конфликта и способы успешного  выхода из него; Д. Г.Скотт особое внимание обращает на контроль эмоциональной сферы конфликта; А. Г.Здравомыслов размышляет о тесной взаимосвязи конфликта и появления новой общественно-политической ситуации.
      Теоретическую базу данного исследования составили труды отечественных ученых, таких как В.С.Агееев, А.А.Бодалев, В.И.Лебедев, В.П. Пугачев, Т.А.Лисицкая, Р.Л.Кричевский, В.Р. Веснин, О. Н. Громова.
     Методологическую  базу при написании работы составили: систематизированный, структурно-функциональный и логический способы.
     Предметом исследования данной курсовой работы является проблема конфликта в деловом общении. Невероятная сложность жизни в современном обществе неизбежно усугубляет извечное недовольство людей друг с другом. Разнообразные конфликты сопровождают наше существование на каждом шагу. Они влекут напрасную трату времени и сил, переполняют людей ядом негативных эмоций, пагубно влияют на здоровье. Однако полностью избавиться от конфликтов невозможно. Поэтому умение разрешать их позитивным образом является сегодня жизненно необходимым. Изучение и применение приведенных здесь конфликтологических техник поможет достойно выйти из конфликтоной ситуации.
     Объектом исследования данной работы является деловое общение. Современный руководитель, специалист должен знать и учитывать психологические факторы производственной деятельности людей и на этой основе активизировать их трудовую активность. Именно поэтому деловое общение так важно в современной жизни.
     Цель  исследования – формирование представления о конфликтах в деловом общении и способах их предотвращения.
     Задачи  исследования:
1) определить  систему основных понятий в  конфликтах;
2) проследить  процесс развития конфликтов  и их последствия;
3) рассмотреть  способы управления конфликтами;
4) изучить основные  стратегии поведения в конфликтной ситуации.
    Структура работы. Работа состоит из введения, основной части,
заключения  и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ 

     1.1. Определения, типология,  функции конфликтов
            Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
       Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д. Однако оно,  как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
         Если конфликты способствуют  принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то  их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия. 1
          В соответствии с классификацией  Л.Коузера конфликты могут быть  реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
          Начавшись как реалистический, конфликт  может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое  решение, справиться с ситуацией.  Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
          Нереалистические конфликты всегда  дисфункциональны. Их гораздо сложнее  урегулировать, направить по конструктивному  руслу. Надежный способ профилактики  подобных конфликтов в организации- создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний  в общении.
             Существует пять основных типов  конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.
    Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы  внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми; потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.
     Внутриличностные конфликты,связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
    Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
   Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
  Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
        Межгрупповые конфликты сопровождаютя:
    проявлением «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
    проявлением социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
    проявлением групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».
     Кроме того выделяют социальный конфликт. Социальный конфликт- это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но, несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.2 

     1. 2. Процессы развития конфликтов и их последствия для организации 

          Этот момент тесно связан с  выяснением причин и природы  конфликта, а также определением  его границ - пространственных, временных,  внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (дом, работа). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.
     Начало  конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:
    первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;
    второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
    второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.
     Из  этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны  начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому  конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение, и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта. Элементами конфликта являются:
    1)   два  участника или две стороны  конфликта;
    2)   взаимонесовместимость  ценностей и интересов сторон;
    3) поведение,  направленное на уничтожение  планов, интересов противоположной  стороны;
    4)   применение  силы для влияния на другую  сторону;
    5)   противопоставленность  действий, поведения сторон;
    6)   стратегия  и тактика конфликтного взаимодействия;
          7) личностные особенности участников: агрессивность,  авторитетность  и пр.;
          8)   характер внешней среды,  присутствует ли третье лицо  и. д.
     Проследим динамику  развития конфликта:
      Возникновение конфликтной ситуации,
      Осознание конфликтной ситуации,
      Собственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;
      Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.
     Рассмотрим  следующие критерии конфликта:3
    взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т. д. Таким образом происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие правила контакта, то это не конфликт;
    осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;
    выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы; например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.
     В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт - такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: «В конфликте виноват не я, а другой человек», «Я прав, а другой - не прав», и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!». Так происходит расширение конфликта.
     Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной  из сторон, а также пресечения и  прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.
          Относительно внутрисистемных параметров конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве. Международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающими его главными участниками, а также выделением других лиц или организацией, прямо в конфликте не замешанных, но являющимися элементами системы. В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.
           Было уже отмечено, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация – это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.
         Конфликтная ситуация может складываться  объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта.
                 Предмет конфликта – это  основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.
       Поскольку в ходе конфликта  разрешаются противоречия, происходит  поиск путей выхода из тупиковых  ситуаций, то возникает вопрос  о его функции – положительной  или отрицательной, плохой или хорошей. Другими словами, плохо это или хорошо, что происходит конфликт? С обыденной точки зрения, здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
       Но при более внимательном  взгляде в существо этой проблемы вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Да, конфликт – это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии.
          Наряду с этим существует также  тенденция рассматривать конфликт  не как отклонение от нормы, а как норму социальных отношений, нормальное состояние общества.4 Это отчетливо просматривается в произведениях Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Маркса, Вербера, Дарендорфа.
            Мортон Дойч, осуществляя мотивационный  анализ конфликтного поведения,  отмечал, что конфликт – это такое взаимодействие двух сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта, а с другой стороны, эмоциональное неприятие другого человека, тенденция к конкурентному взаимодействию людей, как и психологическая особенность, способствует конфликтному поведению. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию:
    Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;
    В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, «снятие», находятся средства предотвращения будущих конфликтов;
            Конфликт – это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
         В конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы.
     Конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, конфликт – необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе.
    Внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей.
   Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы.
        Необходимость решения конфликта  приводит к операции, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
       Признаками деструктивного конфликта  являются следующие:
    расширение конфликта;
    эскалация конфликта;
    увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;
    рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.
         Но вернемся к вопросу о  полезности или вредности конфликтов. Нами уже было сказано о  том, что конфликт является  способом выявления и разрешения противоречий. В этом и коренится ответ на поставленный вопрос. Полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие.
     Но  из этого вытекает следующий вопрос: а какова цена разрешения противоречия путем конфликта? Она, как правило, очень высока. В виде разрушения или серьезного повреждения системы, а то и вовсе уничтожения одной из сторон. Налицо социальный иллюзионизм, о котором пишет Питирим Сорокин. Думается, что лучшим разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.
        Важным моментом в изучении  проблемы конфликтов и их природы  является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов:
    Социально-экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
    Социально-психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;
    Социально-демографические – различия в установках мотивах поведения, целях и стремления людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.
       Можно выделить несколько основных  причин конфликтов в организациях.
  Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределить их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся им более обоснованными.
  Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
 Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.
    Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути  и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых  интересов.
   Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
    Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Каждый человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д.
             Каждый человек своеобразен   и уникален. Порой психологические  различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов.
            Наблюдения показывают, что 80% конфликтов  возникает помимо желания их  участников. Рассмотрим пути предотвращения конфликтов:
    не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника;
    не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген – если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет практически невозможно – так стремительно нарастает сила конфликтогенов;
    проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние;
    делайте как можно больше благожелательных обращений к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т. д.5
 Большинство  конфликтогенов можно отнести  к одному из трех типов:
      Стремление к превосходству (прямые проявления превосходства, приказы, угроза, критика, обвинение, издевка, насмешка, снисходительный тон общения, хватовство, категоричность суждений: «Я уверен…», навязывание своих советов, перебивание собеседника, утаивание информации, подшучивание, нарушение этики поведения, попытка обмана; наполминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации);
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.