На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Дефицит квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Министерство  образования и науки РФ
Кафедра политической экономики международных  экономических отношений 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по  экономической теории
на  тему:
«Дефицит  квалифицированных кадров на рынке  человеческого капитала»  
 
 
 

Руководитель: к.э.н., доцент Васютина Е.С.
Выполнила студентка  2 курса факультета  социального страхования, экономики  и социологии труда
специальности бухгалтерского учета, анализа и  аудита заочного отделения,
группа  БУХ-З-2-1
Ведеева Мария Михайловна.
 
 
 
Москва, 2009г. 

Содержание

    Рынок человеческого  капитала.
      Понятие человеческого капитала.
      Понятие квалифицированных кадров.
    Дефицит квалифицированных кадров. Причины.
      Неконкурентоспособность
      Недостаточная подготовка кадров
    Пути решения проблемы.
    Снижение кадрового дефицита относительно государства.
    Снижение кадрового дефицита относительно работодателей. Налоговое регулирование.
    Заключение
    Список литературы
3 3-5
5-8
8-12
12-14
14-18 

18-21 

21-24
24-28
28-29 
 
 

 

Введение.
Российский рынок труда вот уже несколько лет динамично развивается с ростом отечественной экономики: спрос на персонал увеличивается, зарплаты ползут вверх, и при этом все острее ощущается дефицит квалифицированных кадров. По-прежнему нужны программисты, маркетологи,  а постепенное восстановление промышленного производства возродило интерес к техническим специалистам.
Возрождение российской промышленности, вместе с тем обостряет  проблему нехватки квалифициронных  рабочих кадров. Профтехучилища и  техникумы считаются не престижными учебными заведениями, пристанищем для двоечников, которые не могут претендовать на высшее образование. Качество подготовки рабочих снизилось, и теперь, когда средний возраст технических специалистов приближается к предпенсионному, предприятия начинают испытывать серьезный кадровый голод. Не удивительно, что сегодня зарплата квалифицированного рабочего равна, к примеру, зарплате служащих, работников аппарата управления, менеджеров.
Цель данной работы раскрыть проблему дефицита квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала, выяснить и рассмотреть причины её, а также найти пути решения этой проблемы.
Рынок человеческого капитала
      Понятие человеческого капитала
Человеческий  капитал - капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности; совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие человеческого капитала было введено в работах экономистов социально-ориентированной чикагской школы в начале 1960-х1.
В современных  условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и  главным фактором экономического роста. Это обусловлено тем, что именно ему принадлежит способность создавать новую стоимость и переносить старую, воплощённую в материальных элементах капитала.
В экономической  литературе чаще говорится не о человеческом капитале, а о труде или о рабочей силе как факторах производства. Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг2. Ценность современного участника производства все более состоит в его способности внести вклад  в развитие корпоративной культуры организации, в совершенствовании норм и правил. Выходит, что предприниматель предъявляет спрос не на рабочую силу как таковую, а на функциональную рабочую силу, представляющую собой не абстрактную способность к труду, а способность к вполне конкретному труду. Также предприниматель нуждается не только в трудовых способностях, но и социальных и положительных институциональных внешних эффектах, использование которых обеспечивает фирме не только явную, но и скрытую, однако всегда реальную доходность.
Доходность человеческого  капитала имеет различные формы. В том случае, если личность экономически реализует собственность на свой человеческий капитал путем его  купли-продажи, то доход на данный капитал выступает в форме заработной платы. Она должна выступать как цена использования человеческого капитала. 
Заработная плата-это  доход, получаемый собственником человеческого  капитала от его созидательного использования; это результат экономической реализации собственности личности на свой человеческий капитал.
Под сущностью  человеческого капитала понимается специфическая ценность, представленная системой постоянно развивающихся, созидательно ориентированных и  востребованных человеческих свойств. Сознательное и целенаправленное использование этих свойств обеспечивает расширенное воспроизводство требуемых для человеческого развития жизненных благ.
Человеческий  капитал заключает в себе определенные социально-психологические, социально-политические и многие другие аспекты. У собственника человеческого капитала имеются права, на защите которых в современной социально ориентировочной экономике стоят профсоюзы и государство.
      Понятие квалифицированных кадров
Классический  конкурентный рынок человеческого капитала характеризуется тем, что в каждой отрасли существует множество фирм, конкурирующих друг с другом за право найма работников, которые имеют одинаковый уровень квалификации, и каждый из них независимо от других предлагает свои услуги на рынке человеческого капитала. Собственники данного капитала мобильны, и нет никаких препятствий для перехода с одного места работы на другое. На рынке взаимодействует столько продавцов и покупателей человеческого капитала, что никто из них не в состоянии воздействовать на уровень заработной платы.
Основной круг параметров, определяющих качество труда 3: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные ( дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические ( привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Под кадрами  понимается, как правило, квалифицированный  состав работников предприятия. Кадры, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственные персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на 2 основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. в группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к группе определяется классификатором профессий рабочих. К руководителям относятся руководители фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог и др.).  К специалистам относятся работники, занятые инженерно - техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное производство и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.)
В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.  Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалифицированного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессий, который имеет специфические особенности и требует от работников  дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация4 -это совокупность общего и специального образования, определяющая степень профессиональных навыков, а также стажа работы, необходимых для выполнения работ определенной сложности.
Наличие профессии, специальности и квалификации у  работника должно быть подтверждено соответствующими документами: диплом, аттестат, удостоверение, свидетельство, сертификат и т.п.
Квалифицированные кадры — работники, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения работ высокой степени сложности. Тарифицируются высшими разрядами тарифной сетки (классами).
Тарифная сетка — шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов (к ставке 1-го разряда); совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифный разряд — один из основных элементов тарифной сетки. Присваивается работнику в соответствии с его квалификацией.
    Дефицит квалифицированных кадров. Причины.
Дефицит человеческого  капитала - это нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Это влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции. Предприятия, отмечающие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем имеют более многочисленный персонал. Они чаще встречаются среди тех, у которых плохое финансовое положение, плохие или неопределенные перспективы, низкая конкурентоспособность. Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше, а на частных – ниже. Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными.
Существование дефицита может иметь связь со степенью загрузки рабочей силы. С одной стороны, дефицит может проявляться в том, что имеющиеся работники «сверхэксплуатируются», то есть, загружены работой сверх нормы, выполняя как свою работу, так и работу тех, чьи места вакантны. В этом случае на трудодефицитных предприятиях степень загрузки должна быть выше. С другой стороны, нетрудно себе представить и обратную картину, когда именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, провоцирует дефицит труда и, соответственно, найм новых работников. На предприятиях, на которых нет нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100%, а на трудодефицитных – менее 90%. Возможных объяснений этому есть два: либо за этим стоит плохая организация труда и неэффективная экономика предприятия, либо в силу взаимодополнительности различных видов труда дефицит одного из них снижает общую эффективность использования труда на предприятии.
Информативными  характеристиками функционирования труда  на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся  по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. Такое выбытие на российских предприятиях происходит в основном по собственному желанию самих работников. Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) показывает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Каждая из этих величин по-своему отражает трудовую мобильность. Низкая мобильность означает недостаток «свежей крови» в рабочей силе, а соответственно отсутствие притока новых знаний, нового опыта и новых навыков. Чрезмерно высокая мобильность означает, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.
Те предприятия, у которых есть дефицит квалифицированных  работников, отличаются более интенсивным  оттоком рабочей силы, но по интенсивности притока не отличаются от общей массы фирм. Это показывает, что они сталкиваются с трудностями в у держании уже нанятых работников, хотя нанимают новых с темпом средним для остальных предприятий. 
Руководители  предприятий связывают дефицит квалифицированных кадров  с недостаточным предложением труда - не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов,- а также со спросовыми ограничениями предприятий -не идут на ту заработную плату, которую могут предложить. Также непривлекательна работа, связанная с напряженным трудом, во вредным условиях для здоровья (может привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями). Рассмотрим таблицу с причинами дефицита для специалистов и квалифициронных рабочих5.
  Специалистов с высшим и средним специальным образованием Квалифицированных рабочих
1. их  недостаточно готовят в системе  образования 28,4 63,9
2. они  не идут на ту заработную  плату, что мы можем предложить 63,8 61,2
3. другие  предприятия переманивают более  высокой з/п 36,2 39,3
4. мало  профессиональных курсов для  подготовки нужных нам специалистов 13,5 -
5. напряженный  труд, тяжелые и вредные условия  труда, неинтересная работа 25,5 18,7
6. не  хотят жить в нашем городе 7,1 2,7
7. проблема  жилья 38,3 22,8
8. не  существует системы подготовки кадров на предприятии - 7,8
9. другие  причины 11,3 10,5
N 141 219
Из этой таблицы  можно сделать вывод, что основной причиной дефицита специалистов является неспособность предприятий платить  конкурентную зарплату, что отметили 72% руководителей. Остальные 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки среди них и те, кто отметили позиции, характеризующие спрос. Хотелось бы сказать , что низкие условия труда , отсутствия жилья могут быть восполнены высокой заработной платой, что может трактоваться с точки зрения спросовых ограничений.
Ситуация с  рабочими на первый взгляд кажется  несколько иной. Среди руководителей, отметивших дефицит квалифицированных  рабочих, 64% указали на то, что система  профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Другими словами, 2/3 отмечают отсутствие предложения такого труда на рынке. Примерно такая же доля (62%) опрошенных ссылаются на неконкурентоспособность той заработной платы, которую они могут предложить. Однако и позиция "работники не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить", и позиция "другие предприятия переманивают работников более высокой заработной платой" в данном вопросе характеризуют спросовые ограничения. Три четверти всех ответивших сразу выбрали либо одну из них, либо обе позиции одновременно и это подчеркивает лидерство ограниченности спроса как главной причины декларируемого дефицита квалифицированных рабочих.
Итак, главные  причины дефицита квалифицированных  кадров - это неконкурентоспособность предприятий (фирм) и недостаточная подготовка специалистов. Рассмотрим каждую в отдельности.
       2.1.  Неконкурентоспособность
Организация (предприятие  или фирма) должна быть конкурентоспособна, чтобы обеспечить безопасность объекта, т.е. его выживание в, так называемых, «суровых условиях действительности» и его последующего эффективного развития.
Что же такое конкурентоспособность производства? Конкурентоспособность товаропроизводителей, фирм — способность производителей и продавцов товаров конкурировать со своими соперниками, поставляющими на те же рынки аналогичные товары, создавать условия, которые положительно отличают ту или иную организацию от аналогичных организаций. В конкурентной борьбе за овладение рынками, привлечение покупателей компании используют рекламу, снижение цен и издержек производства, повышение качества продукции, оказание допродажных и послепродажных услуг, удовлетворение запросам отдельных групп потребителей.
Причинами неконкурентоспособности  являются: высокая затратность производства и, как следствие, низкий уровень заработной платы, недоступность кредитов,  отсталые технологии, недостаток хороших топ -менеджеров, просчеты в дизайне, низкая  квалификация кадров. Неконкурентоспособность является очень важным моментом, который все более становится очевидным. Любая продукция может быть конкурентна   в трех показателях- делать более дешево, т.е. доступно; делать качественно и более быстро. Необходимо в 4-5 раз повысить производительность труда. Есть необходимость в хороших топ- менеджерах, как уже говорилось ранее; нужны лидеры.
Интервью с  Юрием Болдыревом: "Представим себе идеальный конкурс, на котором за заказ сражаются два производителя оборудования из разных стран, у которых все возможности одинаковые, кроме одной «мелочи»: один под расширение и модернизацию производства может взять кредит на десять-пятнадцать лет под пять-семь процентов годовых, а другой – лишь на три-пять лет и уже под десять-пятнадцать процентов. Вопрос: кто в конкурсе победит? И если будущий победитель прогнозируется без труда, следующий вопрос: из-за чьей неконкурентоспособности наш производитель не получит заказ - из-за своей («ржавые железки»), или же из-за неконкурентоспособности всей финансовой и – шире - государственной системы? При этом, нам будут неустанно трубить о высочайшем профессионализме наших финансистов, а сотрудники Минфина и Центробанка зарплату получат вовремя и существенно большую (в Центробанке – на порядок!), нежели работники «неконкурентоспособного» предприятия.  
К этому добавьте и еще такой «пустячок», как фора в возможности привлечения лучших интеллектуальных сил со всего мира. И расплачивается за привлеченный интеллект – высокой зарплатой и социальным пакетом - не только конкретная компания, но ей помогает и государство, получение вида на жительство в котором, а затем и гражданство которого являются желательным призом для многих. Значит, наши конкуренты получают от своего общества и государства дополнительную помощь, не проходящую ни по каким ведомостям. Или иначе можно сказать, что конкуренты имеют от своего государства и общества «социальную ренту», причем, это случай, когда социальная рента оказывается взаимно выгодной: и предприятиям, и предоставляющему ее обществу в целом. Таким образом, и здесь уместнее говорить о способности конкурировать, в частности за лучшие мозги, не конкретного предприятия или сектора экономики, но еще и всего общества и государства"6.

Выявилась принципиально  новая закономерность, а именно: неконкурентоспособность экономики  есть следствие неконкурентоспособности или относительной отсталости всей действующей системы государственного регулирования, начиная с целей, методов, организации и кончая сформированным механизмом управления. То есть проблема заключается не в том, между чем выбирать— регулированием или дерегулированием, а в адекватности государственного регулирования.
      Недостаточная подготовка кадров
В государственном  регулировании также нуждается  система подготовки кадров. Проблема кадровой подготовки - проблема современной системы образования. Необходимо обучение профессиональным навыкам, которые отвечали бы сегодняшним требованиям. Получение высшего образования во многом потеряло свой престиж, потому что поступают в высшие учебные заведения больше, чем выпускаются из школ, но зато это стало «лекарством» от службы в армии. Вместе с тем ситуацию необходимо изменить, чтобы удовлетворить дефицит квалифицированных кадров для российской экономики.
Особенно чувствуется нехватка производственных кадров в промышленном производстве, где сейчас образовался дефицит технических специалистов- на любой бирже труда 80-90% вакансий и все рабочие профессии. Реальный сектор развивается бурными темпами и потому требует больше квалифицированных специалистов. А их на рынке немного, так как из-за стагнации промышленного производства, которая наблюдалась практически все 90-е годы, технические работники советских времен или переквалифицировались, или ушли на пенсию (сейчас средний возраст токарей и слесарей 53-55лет7). В то же время воспроизводство кадров было на низком уровне, потому что постперестроечная молодежь предпочитает модные профессии: экономиста, юриста, финансиста и т.д. Что на данный момент привело к тому, что по большей части выбирают не они, а их. Спрос же на «производственников» значительно превышает предложение, и это позволяет рассчитывать на очень хорошие условия оплаты труда. При этом, как отмечают эксперты рынка труда, это справедливо для работников всех уровней.
По словам Дмитрия  Белоусова (эксперт Центра макроэкономического  анализа) крупный оборонный заказ от Индии оказался под угрозой из-за того, что на Урале нехватка станочников-механиков. Плохо то, что это не впервые и постоянно воспроизводится8.
Возьмем сферу  строительства. Те, кто идет сейчас на стройку не выдерживают никакой  критики по уровню своей квалификации. К тому же это не такая выгодная ниша, потому её не хотят занимать российские рабочие. И нишу эту все активнее осваивают мигранты, чья степень квалификации оставляет желать лучшего. Такую рабочую силу используют обычно на дешевых работах .
Что же могут  предложить сегодняшние ПТУ? Система  укомплектована педагогами и мастерами  производственного обучения лишь на 50 процентов. Средний возраст преподавателей - старше пятидесяти. В системе начального профобразования трудятся 160 тысяч  педагогов, из них чуть более 90 тысяч имеют высшее образование. Треть самых важных наставников, мастеров имеют более низкий квалификационный разряд, чем тот, что присваивается выпускникам. Даже если молодой человек придет с твердым намерением получить профессию, что ему могут предложить? Что его встретит? Один учащийся ПТУ обходится государству в 1,6 раза дороже, чем старшеклассник. Но чему можно научиться на станках выпуска 70-х, 60-х, 50-х годов? Большинство зданий училищ и техникумов требуют капитального ремонта, что мало удивляет. Реформирование профтехобразования с самого начала пошло по странному пути. Реформировалась скорее не система, а здания. Общежития во многих местах передали, учебные корпуса приватизировали, многие стали использовать не по профилю. Что-то просто было передано другому собственнику. И во всех случаях процедура сопровождалась изъятием основных фондов.
Признаем честно: бывшие училища - это сословное образование. Согласно исследованиям, подавляющее  большинство учащихся - дети из бедных семей. И если государство действительно заинтересовано в их социальной адаптации, оно должно стать более милосердным.
Российской системе  образования необходимо поддержка  бизнес - сообщества. Сам бизнес должен формировать заказ на необходимые  российской экономике кадры, а Министерство образования должно обеспечить конкурентоспособность экономики и общества. Бизнес- сообщество должно принимать участие в организации кадров для различных сфер экономики. Новая система должна готовить специалистов с навыками, которые отвечают сегодняшним спросам, также должна быть предложена возможность непрерывного образования. Знания должны соответствовать новым интересам. Но нынешняя система образования не способна еще давать те знания, которые не требовалось обновлять. Сегодня 70% совместных образовательных программ дают выгоду именно западному партнеру, а не российскому. Да и участие работодателя в этой системе никак не обеспечивается в сфере образования есть потребность а инновационном образовании. Для этого необходимо содействие в формировании гражданских институтов по бизнес- образованию, совершенствование законодательства по вопросам образовательной политики.
В сфере банковского  обслуживания также существует дефицит  квалифицированных кадров, причем спрос  существенно превышает предложение-большинство соискателей рассматривают от  2 до 5 предложений одновременно. Топ-менеджмент обеспечивает презентабельный имидж банка, тогда как клиенты связываются  именно с менеджерами, кассирами и операционистами, и оценивается организация по уровню компетенции этого звена. Степень их профессионализма до сих пор остается крайне низкой — «на местах» клиенты постоянно сталкиваются с хамством, плохим сервисом, нежеланием и неумением сотрудников предоставить полную и адекватную информацию о продуктах. Например, клиент принес в банк значительную сумму и пытается открыть вклад, но кассир указывает ему на стойку с буклетами и предлагает «выбрать, а потом прийти». Примеров некачественного обслуживания можно привести массу, а итогом в результате становится нежелание клиента обслуживаться в конкретном банке.
Дефицит квалифицированных  кадров также побуждает бизнес вмешиваться  и в деятельность бизнес –школ, а  не только  ПТУ и вузов, готовящих  рабочих и инженеров: в компаниях  не хватает грамотных управленцев, которые владели бы спецификой конкретных отраслей. Здесь место преподавательской работе. Но редко, когда топ- менеджеры могут совмещать руководство компанией и преподавание, это очень сложно даже смотря с технической стороны.
Проблемы - финансовые, организационные, материально-технические - можно перечислять до бесконечности. Но есть и еще одна, сравнительно новая: рынок образования и рынок труда плохо совмещены. Жесткое советское планирование ушло в прошлое. Предприятиям не хватает одних специалистов, зато налицо перепроизводство других.
Бизнес является главным заказчиком и должен влиять на формирование списка необходимых  профессий, то есть человеческого капитала. Это важно, потому что сегодняшние  выпускники не могут опираться на те знания, которые получены были в вузах. Около половины считающие образование необходимостью убеждены, что им нужно совсем не то образование, которое они получили.  Варианты решения этой проблемы различные: изменить пропорцию платного и бесплатного обучения, развивать систему кредитования малоимущих абитуриентов. Но главное – создавать систему профессионального образования при участии крупных компаний.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.