На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально - психологическая совместимость сотрудников современного предприятия и ее влияние на межличностные отношения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 
 

Введение 3
1 Теоретико-методологические аспекты формирования межличностных отношений в коллективе 6
1.1 Понятие и природа межличностных отношений сотрудников 6
1.2 Сущность социально-психологической совместимости сотрудников современного предприятия 13
1.3 Взаимосвязь и построение межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников 24
2 Исследование влияния уровней социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников ООО «Маклер» 31
2.1 Организация и практическое применение методов исследования 31
2.2 Эмпирическое исследование социально-психологической совместимости сотрудников ООО «Маклер» 38
2.3 Анализ  влияния ценностно-ориентационного  единства группы на межличностные  отношения сотрудников ООО «Маклер» 45
Заключение 54
Глоссарий 57
Список  использованных источников 61
Приложение  А «Социометрическая методика Я. Морено» 66
Приложение  Б «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» 68
Приложение В «Диагностика профессиональных ценностных ориентаций В. Ляудис» 70 

 

     
     Введение 
 

     В процессе решения совместных профессиональных задач сотрудники должны вступать в  контакт с целью координации  своих действий. От уровня такой  координации зависит продуктивность их труда. В свою очередь этот уровень координации является производной величиной от степени совместимости сотрудников. Групповая совместимость - это социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного межличностного общения и согласованности действий её членов в условиях совместной  деятельности.
     Межличностное отношение это - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и  способах взаимных влияний людей  и в ходе их совместной деятельности. Система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и пр. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.
     Актуальность  подчеркивается тем, что сегодняшняя жизнь, взорвавшаяся переменами, новым образом мыслей и действий, создающая множество экономических и психологических трудностей, требует от человека всех его нравственных и физических резервов. Постоянно растущие нагрузки на психическую деятельность делают процессы общения и межличностных отношений все более многообразными и напряженными; эти факторы нередко создают условия для развития внешних и внутренних конфликтов, приводящих повсеместно к серьезным, отрицательным для здоровья личности рецидивам, к невозможности полноценно жить и трудиться. Такая ситуация предъявляет повышенные требования, в частности, к культуре общения, к умению быстро и адекватно ориентироваться в многочисленных и разнородных межличностных ситуациях.
     Стоит отметить, что научные исследования, посвященные становлению и эволюции межличностных отношений сотрудников фирмы, немногочисленны и не отражают системного видения и решения этой проблемы в современных условиях.
     Таким образом, обнаруживается противоречие, с одной стороны, в неадекватности высоких требований общества к социально-психологической совместимости в коллективе и недостаточностью разработанности данных проблем в научной литературе с другой стороны.  
     Проблема межличностных взаимоотношений и социально-психологической совместимости сотрудников в коллективе на основе ценностных ориентаций нуждаются в дополнительной разработке, как на уровне общетеоретических построений, так и на уровне конкретных практических рекомендаций, что и позволяет обратиться к данной проблеме исследования и сформулировать его цель.
     Объект  исследования – межличностные отношения сотрудников в коллективе.
     Предмет исследования – социально-психологическая совместимость сотрудников современного предприятия (фирмы).
     Цель  исследования – рассмотреть социально-психологическую совместимость сотрудников современного предприятия и оценить ее влияние на межличностные отношения.
     Гипотеза  исследования: предположим, что существует взаимосвязь между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации.
     Поставленная  цель предполагает решение следующих  задач:
     1. Проанализировать теоретические подходы к проблеме межличностных взаимоотношений.
     2. Изучить теоретические подходы к проблеме социально-психологической совместимости.
     3. Рассмотреть характеристику социально-психологических явлений межличностного взаимодействия.
     4. Раскрыть суть понятия социально-психологической  совместимости.
     Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в области общей и социальной психологии, в которых сформулированы методологические и теоретические принципы психологического изучения проблем межличностного общения и регуляции социального поведения индивидов, таких как: В.С. Агеев, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына, А.А.Леонтьев; Б.Д. Парыгин и др. [2, 5, 8, 37, 32, 46 и др.].
     Роль  межличностных отношений в коллективе раскрывали Я.Л. Коломинский, Л.М. Фридман и др. В работах В.А. Кан-Калика, А.А. Леонтьева рассматриваются формы межличностного взаимодействия индивидов и др. [24, 62, 18, 19, 20, 32 и др.].
     Методы  исследования: в ходе исследования  использовался комплекс   взаимодополняющих методов:
     1. Теоретические методы: анализ психологической  литературы по проблеме.
     2. Эмпирические методы: опрос, тестирование, обработка полученных данных, с помощью методов матстатистики.
     Теоретическая значимость исследования определяется тем, что в данной работе проведен глубокий теоретический анализ взаимосвязи уровней социально-психологической совместимости и межличностных отношений группы, в частности сотрудников фирмы.
     Практическая  значимость исследования определяется тем, что разработаны критерии оценки психологической совместимости сотрудников в организации, кроме того содержащиеся в работе положения и выводы, научно-обоснованные подходы оценки социально-психологической совместимости, которые помогут коллективам различных форм собственности повышать эффективность их деятельности.
     Структура работы представляет собой последовательно изложение материала: введение, теоретическая, исследовательская часть, заключение, список использованной литературы, приложения. 

 

     
    1 Теоретико-методологические аспекты формирования  межличностных отношений в коллективе 
     

     1.1 Понятие и природа межличностных отношений сотрудников 
 

     В отечественной психологии существует множество мнений по поводу того, какое  место занимают межличностные отношения  в реальной системе жизнедеятельности людей. И естественно, в первую очередь необходимо упомянуть о В.Н. Мясищеве, который считал, что самое главное, что определяет личность - ее отношения к людям являющиеся одновременно взаимоотношениями [53, С.206].
     Анализируя  «месторасположение» межличностных отношений в социально-психологической литературе, Г.М. Андреева отмечает, что их рассматривают, прежде всего, относительно системы общественных отношений: в одном ряду, в основании или на самом верхнем уровне общественных отношений (Кузьмин, 1967); как отражение в сознании общественных отношений (Платонов, 1974). Сама же она утверждает, что: «...природа межличностных отношений может быть правильно понята, если их не ставить в один ряд с общественными отношениями, а увидеть в них особый ряд отношений. возникающих внутри каждого вида общественных отношений, не вне их...» [5, С.72].
     Рассматривая  межличностные отношения как  видовое понятие по отношению  к родовому «психологические отношения» (в соответствии с концепцией В.Н. Мясищева), Н.Н. Обозов отмечает: «Межличностные отношения - всегда «субъект-субъектные» связи» [54, С.7]. Они характеризуются постоянной взаимностью и изменчивостью (что обусловливается активностью не только одной из сторон).
     Исходя  из таких критериев, как глубина  отношения, избирательность в выборе партнеров, функции отношений, Н.Н. Обозов предлагает следующую классификацию межличностных взаимоотношений: отношения знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные и деструктивные отношения.
     Выделяя в структуре личности несколько уровней характеристик (общевидовые, социокультурные, психологические, индивидные), он отмечает: «...Разные виды межличностных взаимоотношений предполагают включение в общение тех или иных уровней характеристик личности...» [54, С.117]. Поэтому главным критерием Н.Н.Обозов считает меру, глубину вовлечения личности в отношения.
     Однако, гораздо больший интерес представляет прогностическая модель совместимости американских психологов Р. Акоффа и Ф. Эмери, приведенную С.В.Ковалевым выделяющих 4 основных типа людей в зависимости от их характера. В этом случае межличностные отношения рассматриваются в зависимости от принадлежности «субъектов» к определенному типу [43, С.112].
     Как отмечалась выше, что именно В.Н. Мясищеву принадлежит классическое определение отношений личности. Отношения это - целостная система индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с разными сторонами объективной действительности, включающая три взаимосвязанных компонента:
     - отношения человека к людям;
     - к себе;
     - к предметам внешнего мира.
     Термин  «межличностные» указывает не только на то, что объектом отношения выступает другой человек, но и на взаимную направленность отношений.
     И так межличностные отношения – это система установок, ориентации и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности ценностями, на которых основывается общения людей [37, С.11].
     Следующие моменты показывают, какие возможности  для анализа проблем межличностного общения предоставляет понятие «межличностные отношения» в сравнении с «межличностным взаимодействием» и «межличностной коммуникацией».1
     1. Анализ межличностных отношений - это обращение не к случайным кратковременным ситуативным контактам между людьми, а к относительно устойчивым длительным взаимоотношениям (для их анализа не важно, соприсутствуют партнеры в данной ситуации).
     2. Долгосрочный характер личных  взаимоотношений предполагает рассмотрение фактора времени в качестве их базовой характеристики. Динамика отношений, их переход от одной стадии к другой, сопровождающийся драматическими изменениями чувств и эмоции, неопределенностью, переговорами и т.п., - все это принципиальные вопросы теории межличностных отношений.
     3. Единицей анализа межличностных  отношений выступает чувство как устойчивое эмоциональное отношение одного человека к другому. Рассмотреть содержание эмоций и чувств становится возможным именно в рамках изучения межличностных отношений.
     4. Ядро отношений составляют усилия партнеров, направленные на то, чтобы сделать свои чувства понятными или скрыть их; чтобы достичь согласия относительно того, кем они хотят быть друг для друга.
     Чувства и сопровождающие их действия задают матрицу отношений, в соответствии которой строится общение. Тем самым межличностные отношения, рассмотренные как система определенных шаблонов поведения, структурируют общение, обеспечивают его преемственность между данными партнерами, данными партнерами.2
     Межличностные отношения - это взаимные ориентации, которые развиваются и кристаллизируются у индивидов, находящихся в длительном контакте [37, С.15].
     В свою очередь В.Н. Куницына к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относит следующее:
    Дистанция, или степень психологической близости партнеров, - близкая, далекая;
    Валентность, или оценка отношений, - позитивная негативная, противоречивая, безразличная;
    Позиция партнеров - доминирование, зависимость, равенство;
    Степень знакомства - отношения поверхностного знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные3.
     Кроме того, взаимодействие между людьми может быть охарактеризовано как межличностное, если оно удовлетворяет следующим критериям:
    В нем участвует небольшое количество людей (группа из 2-3 человек).
    Это непосредственное взаимодействие: его участники находятся в пространственной близости, имеют возможность видеть, слышать, касаться друг друга, легко осуществлять обратную связь.
    Это личностно-ориентированное общение; предполагает, что каждый из его участников признает незаменимость, уникальность своего партнера, принимает во внимание особенности его эмоционального состояния, самооценки, личностных характеристик. 4
     У каждого человека в системе отношений  своя межличностная роль, которая  налагает на него особые права и  обязанности. Каждый человек развивает свой собственный тип обращения с партнером, приспосабливаясь к требованиям тех, с кем он вступает в контакт. Индивидуальные особенности проявляются в стиле исполнения роли, а также в том, что делает человек, когда ситуация недостаточно определена и он имеет некоторую свободу выбора.
     Стремление  нравиться другим людям и их взаимные чувства по отношению к нам  составляют важную сторону социальной жизни, играет значительную роль в хорошем  самочувствии любого человека.
     Межличностная аттракция - процесс предпочтения одних людей другим, взаимного притяжения между людьми, взаимной симпатии5.
     Аттракция - это, прежде всего эмоция, имеющая  своим предметом другого человека; это сравнительно устойчивая оценочная  реакция, которая побуждает нас действовать определенным образом при взаимодействии с конкретным человеком; как определенный вид социальной установки, как отношения человека к другому.
     А.А. Леонтьев, А.В. Петровский выделяют факторы, которые оказывают наибольшее влияние  на процесс межличностной аттракции:
     1. Внешние (т.е. не связанные непосредственно с процессом взаимодействия); к внешним факторам относят следующие:
     а) степень выраженности у человека потребности в аффилиации. Потребность в аффилиации - это потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, желание нравиться, привлекать внимание, интерес, чувствовать себя ценной и значимой личностью.
     Человек со слабо выраженной потребностью в  аффилиации производит впечатление  необщительного, избегающего людей. Человек, у которого данная потребность  выражена сильно, постоянно ищет контакта с другими людьми, стремиться к  людям, старается сделать так, чтобы его заметили.
     б) эмоциональное состояние партнеров по общению может быть рассмотрено как внешний фактор аттракции в том случае, если хорошее настроение человека распространяется на все, вокруг включая окружающих людей. Человек, переживающий положительные эмоции, смотрит на окружающих чаще, чем когда он находиться в нейтральном, агрессивном или подавленном настроении.
     Таким образом, то, как относится к другим и как они - как нам кажется - относятся к нам, может быть лишь частью нашего общего эмоционального состояния, на которое влияют самые разнообразные факторы внешней среды: политические или экономические новости, характер погоды, звучащая музыка другое6.
     в)пространственная близость - еще одна внешняя детерминанта межличностного предпочтения.
     Фактор  пространственной близости - при прочих равных условиях, чем ближе пространственно находятся люди друг к другу, тем вероятнее их взаимная привлекательность.
     Пространственная  близость выступает фактором межличностной  аттракции потому, что - люди, живущие  неподалеку, находятся в сходной среде (социальной, эмоциональной, бытовой), пользуются сходной социальной инфраструктурой. В результате они имеют общую информацию, общие вопросы и проблемы, что способствует их социальным контактом и взаимопомощи [47, С.33].
     Продолжительность отношений - дружеских, влюбленностей, ухаживаний прекращается под воздействием пространственной разделенности. Неоднократное использование какого-либо стимула увеличивает привлекательность этого стимула для воспринимающего (психолог Роберт Зайониц), т.е. то, знакомо, нравится больше, чем то, что незнакомо7. Пространственная близость, оказывая влияние на частоту взаимодействий, соответственно увеличивает степень знакомства.
     Эти три фактора выступает в качестве ситуативных или внутриличностных условий, способствующих или препятствующих сближению между людьми.
     2. Внутренние (т.е. те, что возникают в процессе взаимодействия, или собственно межличностные детерминанты аттракции) [41, С.83].
     Взаимосвязь, взаимодействие - основная структурная единица анализа межличностного общения. Это означает, что каждый из участников общения существенным образом влияет на поведение другого, между их высказываниями и поступками возникают причинные зависимости. Обмениваясь сообщениями, собеседники приспосабливают их к конкретной ситуации общения; содержание полученной информации в значительной мере перерабатывается, реструктурируется в зависимости от неизбежно возникающей оценки самих себя, друг друга, окружающей обстановки.
     Таким образом, межличностный контакт - один из инструментов исследования проблемы возникновения условий общения, поскольку обозначает то, что люди находятся в пределах доступности для восприятия друг друга. Они признают сам факт существования друг друга, и вступают в взаимодействие, создавая условия для передачи информации по каналам связи. В соответствии с видом контакта складываются отношения между людьми.
     Кроме того, природа межличностных отношений имеет важнейшую специфическую черту, к ней относится - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу. В отечественной школе психологии различаются три вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.
     Однако  в социальной психологии обычно характеризуется именно третий компонент этой схемы — чувства, причем термин употребляется не в самом строгом смысле. Естественно, что «набор» этих чувств безграничен. Все их можно свести в две большие группы8:
     1) конъюнктивные - сюда относятся разного рода сближающие людей, объединяющие их чувства. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д.;
     2) дизъюнктивные чувства - сюда относятся разъединяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть даже как фрустрирующий объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и т.д.
     Межличностные отношения акцентируют внимание на эмоционально-чувственном аспекте взаимодействия между людьми и вводят фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянной межличностной связи путем непрерывного обмена личностно значимой информацией возникает интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга и взаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.
     Стоит отметить, что у каждого человека в системе отношений своя межличностная  роль, которая налагает на него особые права и обязанности. Каждый человек  развивает свой собственный тип обращения с партнером, приспосабливаясь к требованиям тех, с кем он вступает в контакт. Индивидуальные особенности проявляются в стиле исполнения роли, а также в том, что делает человек, когда ситуация недостаточно определена и он имеет некоторую свободу выбора.
     Таким образом, межличностные отношения – это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга; межличностные отношения акцентируют внимание на эмоционально-чувственном аспекте следовательно, межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы.
     Рассмотрев  общие параметры межличностных  взаимоотношений целесообразно  перейти к анализу социально-психологической совместимости и ее основных характеристиках.  
 

    1.2 Сущность социально-психологической совместимости сотрудников современного предприятия 
     

     Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное  сочетание в коллективе личностных качеств участников9.. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
     Начало систематического изучения проблемы психологической совместимости в отечественной и зарубежной психологии в 60-х гг. было связано с экспериментальными исследованиями производимыми на группах, находившихся в относительной изоляции от других социальных организаций (космонавты, полярники, участники экспедиций). Однако роль психологической совместимости групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности.
     Наличие высокой психологической совместимости  сотрудников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: результаты совместной деятельности; эмоционально-энергетические затраты участников деятельности; удовлетворенность участников этой деятельностью.
     Выделяют  несколько уровней психологической  совместимости, обусловленных как  свойствами личности работников, так  и содержанием и уровнем трудности  решаемых профессиональных задач. К ним относятся:
     I уровень - психофизиологическая совместимость, которая выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и д. р. В ряде видов профессиональной деятельности требуются именно такие качества.
     Если, например, бригада рабочих выполняет  срочный строительный заказ, требующий  быстроты и выносливости от каждого  участника, то отставание одного из них  снижает заработок всех и вызывает конфликт (в таком случае отстающий  должен уйти). По точной работе на конвейере, в спортивных играх, в переработке информации с пультов управления необходима определенная скорость и согласованность действий людей, делающая их совместный труд эффективным.
     II уровень - психологический, который  проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания. К этому уровню относится: совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др. Например: работа космонавтов, руководителей различных уровней, группы оперативных работников правоохранительных органов и т. п., требуют не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти и внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм и т.п.
     III уровень - социально-психологический,  который выражается в сходстве  личностных свойств, необходимых  для социального взаимодействия  на основе общности их мировоззрения:  коммуникативность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации. Указанные свойства необходимы для принятия решений в верхних эшелонах руководства в социальных системах управления, социально-политических организациях и в какой-то мере в рядовых рабочих группах, где люди проявляют интерес к социальным проблемам и общению [2, С.382].
     При совпадении людей по всем уровням  можно говорить о полной их психологической  совместимости. При полном же их несовпадении возникает психологический барьер, когда люди не желают общаться, не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать ни в какой области. Однако как при полной совместимости, так и при полной несовместимости барьер возникает сравнительно редко. Чаще можно наблюдать преимущественную совместимость по ряду психологических свойств индивидов, оценивая ее уровень с точки зрения требований определенной деятельности. Так, чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов и как следствие - распад рабочих групп [10, С.112].
     Стоит отметить, что эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствуют о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения сотрудников в группах, решающих совместные задачи10: индивиды, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы; индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе (конформисты), легко подчиняющиеся приказам других ее членов; коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.
     Однако  такие типы коммуникативного поведения  зависят не только от привычек и  способности людей, но также от характера  решаемых задач. Например, в экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией между собой, действуя коллегиально. Чем проще задача, тем меньше требований к обмену информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника - лидера при подчинении других [41, С.59]
     Аналогичные исследования, проводившиеся в реальных производственных группах, показали, что  проблему эффективности труда нельзя решить только подбором в комплектуемые бригады рабочих с одинаковым уровнем психофизиологических качеств. Оказалось, что наличие этих способностей не является первостепенным условием, определяющим скорость работы (на примере работы монтажниц). Некоторые члены группы, обладающие необходимыми профессиональными качествами, не хотели работать быстрее. Решающее влияние на скорость выполнения производственных заданий отдельными рабочими оказывала социально - психологическая направленность. По этому показателю членов коллектива можно было разделить на две подгруппы. Первую составляли те, кто ориентировался на постоянную работу в этом коллективе и хороший заработок. Вторую группу образовали те, кто больше ориентировался на возможность повышение своего социального статуса путём повышения уровня образования, а заработок для них был на втором месте.
     Таким образом, для достижения максимально эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе профессиональных способностей, но и с одинаковой профессиональной направленности, то есть учитывать совместимость различных уровней.
     Рассматривая  психологическую совместимость  нельзя не затронуть вопрос о психологическом  климате в коллективе, так как понятие психологический климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально - психологический климат коллектива.
     Психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы11. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
     Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
     Сторонники  второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
     Авторы  третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический  климат через стиль взаимоотношений  людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
     Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
     Анализ  источников показал, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня12: первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.
     С этой точки зрения, сформировать благоприятный  климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.
     Второй  уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой  сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень  описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
     Таким образом, социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма гpyпповых состояний, а их интеграл.
     Стоит отметить, что среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп можно выделить следующие:
     Фактор  макросреды. В качестве важнейшего из этих факторов выступает общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование производственных и других государственных структур. Стабильное или кризисное состояние экономики накладывает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определёнными отраслями деятельности людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определённые управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социально-психологический климат рабочих групп. К факторам макросреды относятся так же деятельность администрации органов самоуправления, общественных организаций. Важнейшие факторы макросреды, выделенные М.А. Роббер, - это общественно-экономическая формация, социально-политический строй государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на социально-психологической совместимости коллектива [54, С.46].
     Фактор микросреды. К ним относятся материальное и нравственное окружение личности как членам первичного трудового коллектива. Это микросреда представляет собою поле непосредственного функционирования конкретного коллектива как единого целого [34, С.45].
     Важной  группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, то есть весь комплекс технических, санитарно-гигиенических, экологических, организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых процессов, происходящих в первичных производственных коллективах. Здесь, прежде всего, важен такой фактор, как характер официальных организационных связей между членами рабочих групп: совместно-индивидуальная деятельность; совместно последовательная деятельность; совместно взаимодействующая деятельность.
     Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация» [6, С.95].
     Наряду  с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает  его не формальная организационная  структура. Товарищеские контакты на работе и после её окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структуры, тем больше позитивных воздействий, формирующих, психологический климат коллектива.
     Наряду  с системой официального взаимодействия на социально-психологической совместимости первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива [8, С.331].
     Кроме того фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива имеет существенное значение в формирование психологического коллектива, поскольку именно сквозь призму личностных свойств индивидов преломляются все влияния как производственного так и социального характера. Отношения человека к данным влияниям выражается в его личном мнении, настроении, поведении и является его индивидуальным вкладом в формирование психологического климата группы. Важно также учитывать мотивации взаимных предпочтений членов группы.
     Значительную  роль играют также возрастные и половые  различия. Особенности мужской и  женской психологии накладывают  свой отпечаток на характер внутригрупповых  взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), прагматичны, имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.
     Каждый  возрастной период также имеет свои психологические особенности, которые  нельзя не учитывать при взаимодействии в группах. Среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения, симпатии, взаимопонимание. Молодежные коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны к ситуативным конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей более рациональны, эмоционально сдержанны, менее конфликтны. При формировании производственных групп следует также рассматривать перспективы их развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало или завершение), их эффективности.
     Важным  фактором, влияющим на психологический  климат, является характер руководства  группой. И.В. Вачков считает, что характер руководства воздействует на социально-психологическую совместимость коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
     Это проявляется в определенном стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных или их конфронтацией. Изучение влияния стиля руководства на социально-психологический климат производственного коллектива предполагает учет, как особенностей личности руководителя, так и психологической совместимости. В одной и той же организации можно выявить разные показатели психологического климата в связи с совместимостью непосредственного начальника и членами рабочей группы, что вызвано представлениями о начальнике как руководителе в данной отрасли производства.
     Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологической совместимости коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование адекватных межличностных отношений в коллективе.
     Для формирования тех или иных взаимоотношений имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат [6, С. 96].
     Устойчивые  взаимодействия между двумя и  более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
     Среди предпосылок, облегчающих неофициальные  контакты, следует отметить: территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности; состав трудового коллектива; так  высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу; -степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива13.
     Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на взаимоотношения в коллективе, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологической совместимости первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой [8, С.335].
     В качестве показателей социально-психологической  совместимости коллектива выступают  не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.14
     Таким образом, любой человек уже в  силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в  совместном труде, оказывает влияние  на многие сферы жизни  коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств.
     К социально-психологическим свойствам  личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологической совместимости относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность15 .
     Отрицательное влияние на взаимоотношения в  коллективе оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий  климат коллектива оказывают влияние  и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.
     Психологическая совместимость это способность  членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном  сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей.
     Психологическая совместимость может быть обусловлена  как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.
     Таким образом, обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.  
 

    1.3 Взаимосвязь и построение межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников 
     

     Прежде, чем подойти к вопросу взаимосвязи межличностных отношений стоит подчеркнуть, что самым важным моментом в теме данного исследования является точка зрения Г. Айзенка, который различает 3 уровня психологической совместимости:
     1) психофизиологическая совместимость  темпераментов (примерно, одинаковое  реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных  актов поведения;
     2) социальная совместимость - согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;
     3) ценностная совместимость - ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи16.
     Далее целесообразнее рассмотреть и дать определение ценностей, ценностных ориентаций.
     Ценности - это обобщенные представления о  благах и приемлемых способах их получения, на базе которых человек осуществляет сознательный выбор целей и средств  деятельности. Ценности личности выступают  в качестве основы для формирования жизненной стратегии, во многом определяют линию профессионального развития.
     Существуют  разнообразные точки зрения, касающиеся определения ценностных ориентаций. Одни авторы считают, что ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.
     Другие, что особое значение приобретает связь ценностных ориентаций с направленностью личности, так как  система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее взглядов на окружающий мир, на других людей, отношение к себе самой, основу мировоззрения, ядро мотивации и «философию жизни».
     Например, Немов Р.С. рассматривает ценностные ориентации как то, что человек  особенно ценит в жизни, то, чему он придает особый, положительный жизненный смысл17.
     Е.С. Волков в свою очередь определял ценностные ориентации как сознательный регулятор социального поведения личности. Он говорил, что ценностные ориентации играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности [22, С.122].
     Ценностные  ориентации формируются на основе высших социальных потребностей, и их реализация происходит в общесоциальных, социально-классовых условиях деятельности. Они являются составными элементами сознания, частью его структуры. В связи с этим они подчиняются принципу единства сознания и сознания и деятельности, отмечал  С.А. Рубинштейн.
     Таким образом, ценностные ориентации (ЦО) - это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Интериоризация ценностей, как осознанный процесс происходит лишь при условии наличия способности выделить из множества явлений те, которые представляют для личности некоторую ценность (удовлетворяют его потребности и интересы), а затем превратить их в определенную структуру в зависимости от условий, близких и далеких целей всей своей жизни, возможности их реализации и т.д.
     В ЦО как психологическом механизме  можно выделить три аспекта: субъективный, интернациональный и объективный. К субъективному аспекту можно  отнести приобретение жизненного опыта во всех сферах жизни, самоанализ и рефлексию, удовлетворение собой, духовное развитие, самопознание, воспоминания и грезы.
     Интернациональный аспект ЦО - это все ценное, что  есть для человека в самом процессе взаимодействия с окружающими людьми и предметами. Например, значимость хороших отношений, жизненный комфорт и хорошая обстановка, сочувствие и сопереживание другим, взаимопомощь и взаимопонимание, дружба и добрые, сердечные отношения, интересные и творческие люди. В объективный аспект ЦО включаются: достижение материальных благ и ценных вещей, быт, социальные блага, привилегии, слава и почет, одежда, машина, культурное окружение. Но, конечно, более всего объективный аспект ЦО характеризуют общекультурные ценности, экзистенциональные ценности, цель и смысл жизни человека. Сюда же можно отнести эстетические и религиозные ценности.
     Таким образом, ценностная ориентация - это  понятие социальной психологии, под  которым понимается: идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценки человеком социальных объектов и событий; способ организации человеком своего поведения в соответствии с осознанными мотивами, возведенными в ранг смысложизненных ориентиров.
     В последнем случае ценностные ориентации выступают в качестве индивидуальной идеологии стиля жизни. Они формируются при усвоении социального опыта и проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других элементах внутреннего мира, реализуются в поведении личности. В структуре деятельности ценностные ориентации тесно связаны с познавательными и волевыми сторонами, они обеспечивают устойчивость личности, преемственность определенного типа поведения. Система ценностных ориентаций составляет содержательную сторону направленности личности и отражает внутреннюю основу ее отношения к действительности. Кроме того, ЦО есть, с одной стороны, конкретное проявление отношения личности к фактам действительности, а с другой - система фиксированных установок, регулирующих поведение в каждый данный отрезок времени.
     Следует отметить, что ценностные ориентации – это сложное образование, в котором можно выделить три основных компонента представленных на рисунке 1.
       

     Рисунок 1 - Основные компоненты ценностных ориентаций
     Когнитивный есть элемент знания, эмотивный - эмоциональная  составляющая, вытекающая из оценки; поведенческий - связан с реализацией ценностных ориентаций в поведении личности. Развитые ценностные ориентации - признак зрелости, показатель меры социальности. Устойчивая и непротиворечивая совокупность ценностных ориентаций обуславливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции. Противоречивость ценностных ориентаций порождает непоследовательность в поведении. Неразвитость ценностных ориентаций - признак инфантилизма, господства внешних стимулов во внутренней структуре личности.
     В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность.
     Ценностно-ориентационное единство - важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо [53, С.48].
     Разносторонняя  и сколь угодно пестрая картина  вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство - это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям.
     В то же время следует обратить внимание и на межличностные отношения, складывающиеся вне трудовой деятельности: в быту, и организуемом неофициальными и официальными группами отдыхе. Все эти отношения создают психологический фон, который облегчает или отягощает выполнение производственных работ18.
     Нередко случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу.
     Такой аффект неадекватности - бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно, начиная с замкнутости, отчужденности от коллектива и безразличного, а чаще всего халатного отношения к делу, затем происходит вспышка аффекта неадекватности. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается с симптомов психологической несовместимости - значит, при умелом управлении сотрудниками, в частности их межличностными отношениями, дезорганизацию можно предотвратить [56, С.223].
     Склочник, наушник, ябеда и подстрекатель по характеру несовместим с дружной группой. В этих условиях, под давлением общественных и административных воздействий он будет приглушать и по возможности изживать отрицательные черты характера или уйдет из группы. Но аффект неадекватности может появиться у человека, ранее не проявлявшего отрицательного отношения к группе и к тому делу, которым занимается вместе с товарищами.
     Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается19.
     Следует отметить, что влияние социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников зависит: типа организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом; образа жизни (сельского, городского), качества жизни членов организации; социальных условий (социально-политических, социально-экономических, социально-культурных) и экологических20.
     Обобщая  вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:
     1. Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами.
     2. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда.
     3. Психологическая совместимость  проявляется на следующих уровнях: психофизиологическая совместимость темпераментов; социальная совместимость; ценностная совместимость - ценностно-ориентационное единство группы.
     4. Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.
     5. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.
     Именно фактор взаимосвязи между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации будит исследоваться в следующей главе.
 

     
    2 Исследование влияния  уровней социально-психологической  совместимости на  межличностные отношения  сотрудников ООО  «Маклер» 
     

     2.1 Организация и практическое применение методов исследования 
 

     Организация и выборы методов исследования определены теоретическими положениями, изложенными  в предыдущей главе.
     Объект  исследования – сотрудники ООО «Маклер»: межличностные отношения между ними.
     Предмет исследования – ценностные ориентации сотрудников как условие социально-психологической совместимости.
     Цель  экспериментальной части данной работы является выявление особенностей социально-психологической совместимости  и ее влияния на взаимоотношения  в коллективе ООО «Маклер».
     Гипотеза  исследования: предположим, что существует взаимосвязь между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации.
     Задачи  исследования:
     1.Выделить специфику взаимоотношений в коллективе на основе социометрии.
     2. Определить ценностные ориентации сотрудников ООО «Маклер».
     3.Проанализировать влияние ценностных ориентаций (как факторы социально-психологической совместимости) на межличностные взаимоотношения сотрудников ООО «Маклер».
     Экспериментальной базой исследования стала ООО «Маклер»- фармацевтическая фирма, объединяющая  в себе 15 аптек и аптечных пунктов, как в г. Рубцовске, так и в районах Алтайского края. Это развитая аптечная сеть, занимающаяся розничной и оптовой  торговлей медикаментов и сопутствующих товаров (косметики, предметов личной гигиены, спортивного, детского, диабетического  питания и т.п.).
     Исследование  проводилось в данном трудовом коллективе в двух отделах: отдел сопровождения выборка составляла 10 человек, из них руководитель отдела сопровождения (женщина), 4 мужчин, 6 женщин, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35лет.
     Отдел продаж выборка составила 10 человек, из них руководитель отдела продаж (мужчина),3 мужчин и 3 женщины, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35 лет. Всего в исследовании приняло участие 20 человек трудового коллектива ООО «Маклер».
     Исследование  социально-психологической совместимости  и ее влияние на межличностные взаимоотношения в коллективе проводилось в несколько этапов.
     Первый  этап исследования - подготовительный (июнь 2010 - июль 2010) - изучение и анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, велась проблемно-поисковая работа. Определялись объект, предмет, цель, гипотеза, задачи; осуществлялась разработка программы исследования.
     Второй  этап - исследовательский (август 2010 - сентябрь 2010) - разрабатывалась программа исследования, осуществлялся подбор и апробация диагностического инструментария.
     Третий  этап - обобщающий (сентябрь 2010 - октябрь 2010) – анализ, обобщение и систематизация полученных результатов,
     Методы  исследования выпускной квалификационной работы представляют собой единство теоретических и практических методов:
    Теоретические методы: анализ психологической литературы по проблеме.
     2. Эмпирические методы: опрос, тестирование, обработка полученных данных, с помощью методов матстатистики.
     Для достижения поставленной цели, решения задач и подтверждения гипотезы исследования были использованы следующие опросники и методики:
     1) Социометрическая методика Я. Морено21, с использованием метода опроса, представлена в Приложении А.
     Цель  методики - наиболее эффективными методами, позволяющими раскрывать не только картину взаимоотношений в коллективе, но в определенной мере и мотивацию этих отношений. Основные методы - социометрический метод и метод обобщения независимых характеристик [17, С.22].
     Представляемые  на социограммах данные нередко для  получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями- индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом.
     Достаточно  представительную и разностороннюю информацию о положении человека в системе групповых взаимоотношений можно получить, например, при помощи следующих дополнительных социометрических индексов:
    Разницы между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений. Этот индекс свидетельствует об отношении данного человека к группе в целом.
    Разницы между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений. Это - оценка отношения группы к данному человеку.
    Количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы. Это - индекс положительных взаимосвязей данного человека с остальными членами группы.
    Количество полученных взаимных отклонений. Это индекс взаимной неприязни, проявляемой в отклонениях данного человека с другими членами группы22.
     Первые  два индекса могут принимать  как положительные, так и отрицательные  значения. Третий и четвертый индексы  также можно перевести в показатели, имеющие плюсы и минусы: если соответствующие  индексы окажутся выше среднего их значения по группе, то им можно приписать знак «+», ( в случае, если речь идет о взаимных выборах) или знак «-» (если дело касается взаимных отклонений).
     Совокупность  плюсов и минусов, полученных данным человеком, показывает его персональный социометрический профиль. Например, профиль вида ++++ свидетельствует о том, что положение данного индивида в группе является благополучным во всех отношениях, а профиль вида - - - - о полном неблагополучии. Промежуточные, смешанные варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подсистемах системы групповых отношений. Однако при использовании социометрической методики с применением нескольких критериев, для получения достоверной информации о психологической структуре коллектива следует определить значимость каждого из приведенных критериев для исследуемых.
     Методика  определение индекса групповой  сплоченности Сишора23, представлена в приложении Б.
     Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
     Уровни  групповой сплоченности
     15,1 баллов и выше - высокая;
     11,6 - 15 балла - выше средней;
     7- 11,5 - средняя;
     4 - 6,9 - ниже средней;
     4 и ниже - низкая.
     Источники.
     Методика  «Ценностные ориентации» М. Рокича.
     Тест  личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной  сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и "философии жизни".
     Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
     Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования  стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором  из 18 ценностей.
     Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой  ситуации. Стимульный материал также  представлен набором из 18 ценностей.
     Это деление соответствует традиционному  делению на ценности - цели и ценности-средства.
     При анализе полученных ранжировок ценностей, психолог обращает внимание на их группировку  испытуемым в содержательные блоки  по разным основаниям. Так, например, можно выделить «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования.
     Достоинством  методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать  как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Применение методики в целях отбора, экспертизы должно быть весьма осторожным.
     Инструкция.
     Особенности проведения процедуры тестирования:
     Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
     Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:
     «В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в Вашей жизни?»
     «Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»
     «Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный всех отношениях?»
     «Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»
     «Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»
     «Как это сделали бы Вы через 5 или 10 лет?»
     «Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»
     Обследование  лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.
     Инструкция:
     «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
     Каждая  ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
     Разработайте  не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».
     3) Методика диагностики профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис, представлена в приложении В.
     Данная  методика позволяет диагностировать  общую направленность личности на разных этапах профессионального становления. Прежде всего, необходимо выделить наиболее значимые ценностные ориентации (те, что получили максимальную оценку в 5 баллов). Они характеризуют общую направленность личности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.