На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Персональна вдповдальнсть менеджера за своє професйне зростання. Модель професоналзацї менеджера

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 14.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Міністерство  освіти і науки України
    ДВНЗ» Київський національний економічний  університет»
    Криворізький  економічний інститут 
 
 
 

    Кафедра міжнародної економіки 
 
 
 

    Аналітичний огляд 

    з дисципліни «Управління результативністю в міжнародному бізнесі»
    на  тему:
«Персональна відповідальність менеджера за своє професійне зростання. Модель професіоналізації менеджера» 
 
 
 

    студентки V курсу
    спеціальності 8.103 ФМЕіП
    Долгової Марини 
 
 
 
 

    Кривий  Ріг - 2011 

    План
    Вступ
      Умови вдосконалення і професійного саморозвитку
      Модель професіоналізації менеджера і нові завдання бізнес-освіти в Україні
    Висновки
    Використана література
 

    
    Вступ
    Відбуваються  стрімкі зміни в житті суспільства, трудових відносинах, при цьому нерідко  орієнтири втрачаються. Враховуючи це, необхідно виходити з переконання, що слід не лише формувати потенціал керівника, а й розширяти діапазон і час його використання.  Професійне   зростання  відбувається в процесі життя, але за допомогою особливих методів, які дають змогу навчатися, робити висновки, адаптуватися, тобто розвивати особисті якості, потенційні можливості так, щоб вони відповідали новим вимогам. Людина розвивається не тільки в результаті того, що прагне набути нові знання й навички за допомогою освіти і  професійної  підготовки, навчання, а й значною мірою тому, що в людини як у особистості з'являється більше впевненості в собі, розуміння сутності своєї діяльності, місця й ролі в житті, після того як вона спостерігала й аналізувала життя інших, усвідомила все це і критично оцінила те, що відбулося, знайшла шляхи  зростання .
    Сильний, широкий і стійкий інтерес  до  професійної  діяльності, майстерності та досконалості є основою загальної  спрямованості особистості, визначає основний зміст трудового життя, великою мірою формує всі особливості  психіки. Але якщо серед мотивів, які спонукають людину до праці, до самореалізації, переважають викликані інтересом до роботи і її результатів, а не мірою винагороди або суспільним становищем, яке вона прагне зайняти, тоді самореалізація є ефективною.
    Самореалізація  особистості всередині організації сприяє розширеному відтворенню трудового потенціалу організації, якщо людина перебуває на своєму місці. Відповідно до цього слід звернути увагу на особливості трудового потенціалу керівника, які мають відповідати вимогам сучасної організації, а також на методи впливу та збереження його на користь організації.
 

    
      Умови вдосконалення  і професійного саморозвитку
    Саморозвиток  менеджера - це процес усвідомленого  цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особових і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. Даним процесом є єдність наступних складових:
    • особового розвитку (особового зростання);
    • інтелектуального розвитку;
    • професійного (кваліфікаційного) розвитку;
    • підтримка фізичного стану (оздоровлення).
    У практичному плані про професійний  розвиток людини говорять в тих випадках, коли рівень його майстерності не просто якось змінюється, а підвищується на порядок. Чому у одних людей відбуваються такі зміни, а у інших ні?
    Професійний саморозвиток - це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють  якостями, які необхідні для цілеспрямованої  роботи над собою. Саморозвиток відбувається тільки у тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є:
    • внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів  в їх рішенні і мотивація на себе;
    • здібність до саморозвитку;
    • розуміння змісту і методичних основ  саморозвитку.
    Ефективність  саморозвитку менеджера залежить і від зовнішніх чинників:
    • організаційних і соціально-психологічних  умов професійної діяльності, в ширшому  контексті - від корпоративної культури підприємства;
    • доступності для нього сучасних інформаційних систем, а також  підготовленості до роботи з ними;
    • методичного забезпечення умов професійного розвитку.
    Таким чином, для того, щоб менеджер займався саморозвитком, необхідно, щоб у  нього були:
    • внутрішня мотивація професійної  діяльності;
    • здібність до саморозвитку.
    При цьому необхідні певний рівень письменності менеджера в питаннях і методах саморозвитку, а також наявність вказаних зовнішніх організаційно-методичних умов.
    Слід  відмітити, що не може бути саморозвитку без прагнення виконувати свої службові функції ефективно і якісно. Тому першою діагностичною ознакою менеджера, що саморозвивається, є його відношення до роботи.
    Мотивованість на професійний розвиток. Рівень активності професійного розвитку визначається структурою мотивів трудової діяльності менеджера. Якщо в цій структурі внутрішні мотиви займають домінуючі позиції або, ще краще, один з них є провідним мотивом, то це забезпечує мотивованість менеджера на саморозвиток. Якщо ж провідним мотивом є один із зовнішніх мотивів і в структурі мотивації менеджера на позиціях домінуючих відсутні внутрішні мотиви, можна говорити про відсутність мотивованості на професійний саморозвиток, самоудосконалення.
    Формування  мотивів і зміна структури  мотивації професійної діяльності - процес складний і тривалий. Тому неможливо  швидко сформувати у менеджера мотивованість на саморозвиток, якщо її немає в структурі його мотивів. Наявність даної мотивації є одним з головних професійних якостей менеджера, здатного самостійно зробити кар`єру і добитися успіху в процесі перетворень.
    Здібності до саморозвитку. Розвиток особи менеджера відбувається завдяки різноманітності видів його діяльності і взаємодії з іншими людьми. Але найактивніше воно відбувається тоді, коли різносторонній професіоналізм доповнюється цілеспрямованим саморозвитком. Здібностями до саморозвитку, так само, як і мотивованістю на нього, володіють далеко не всі менеджери. Проте на відміну від мотивації здібність до саморозвитку можна сформувати і розвинути досить швидко.
    Основу  здібності до саморозвитку складають  уміння:
    • бачити свої недоліки і обмеження;
    • аналізувати їх причини у власній  діяльності;
    • критично оцінювати результати своєї  роботи, причому не тільки невдачі, але і особливо успіхи.
    Дані  уміння прості і зрозумілі, але не всі менеджери володіють ними в достатній мірі, а сформувати їх самостійно складно. Тому для створення передумов саморозвитку менеджерові необхідно пройти спеціальне навчання, об`єм якого індивідуальний для кожного.
    Ігнорування розвитку менеджерів, характерне для  вітчизняних підприємств, приводить  до того, що здібності до професійного самоудосконалення більшості керівників проходять тривалий шлях природного дозрівання.
    Наявність мотивації і здібності до саморозвитку свідчить про те, що менеджер вже  не потребує зовнішньої опіки свого  професійного зростання. Він сам здатний зробити максимальні зусилля для того, щоб повністю реалізувати свій внутрішній потенціал професійного розвитку і досягти успіхів, відповідних йому.
    Тільки  грамотний в цих питаннях менеджер може оцінювати реальні можливості і вибирати правильний напрям свого розвитку. Можливості відбиваються в завданнях розвитку, які менеджер ставить перед собою. Завдання можуть бути реальними або нереальними. Реальними вони виявляються тоді, коли відповідають досягненням, що є до даного моменту. Допустимо, менеджер стоїть на п`ятій сходинці свого професійного розвитку. Цілком реальним для нього є наступний крок на шосту сходинку або навіть на сьому (при неординарних здібностях і надзусиллях). Якщо ж менеджер, знаходячись на п`ятій сходинці, думає, що він на сьомій, і намагається відразу зробити крок на десяту, то це свідчить про нереалістичність його дій. Наприклад, не володіючи ефективними комунікативними навиками, він не зможе навчитися організовувати і ефективно управляти груповою діяльністю. Такий менеджер не розуміє своїх реальних можливостей. Неадекватна оцінка своїх професійних і людських якостей - шлях до неврозу, а не до успіху в професійному зростанні.
    У змістовному плані існують три  напрями професійного розвитку.
    Перше - формування умінь і якостей, яких у менеджера немає, але які йому необхідні. Це, звичайно, важке завдання, і без допомоги консультантів, викладачів і тренерів її не вирішити. Але організовані зусилля в цьому напрямі саморозвитку можуть дати найбільш помітний ефект.
    Друге - розвиток наявних позитивних умінь і якостей, які можна підсилити, якщо їх удосконалювати цілеспрямовано. Це найбільш легке завдання, яке з успіхом вирішують багато менеджерів без зовнішньої допомоги, звичайно, з тих, хто її усвідомлює.
    Третє - усунення недоліків і обмежень, що знижують ефективність діяльності менеджера і що заважають професійному зростанню. Це вельми важке завдання, для його вирішення більшості менеджерів необхідна допомога тренерів і консультантів.
    Теоретично  найбільш ефективний шлях саморозвитку, коли менеджер працює над собою відразу по трьом напрямам. Але на практиці такий шлях здійснити неможливо. Робота в будь-якому з цих напрямів є складним і психологічно важким завданням.
    Умови вдосконалення
    Якщо  поставити питання директорові  якого-небудь підприємства про умови для саморозвитку менеджерів, то швидше за все можна почути у відповідь: «А хіба для цього потрібні спеціальні умови? Адже це саморозвиток. Хто хоче, той і займається. Для того, щоб удосконалюватися, менеджерові не потрібні тренажери, спортзал або якась апаратура. Він може цим займатися удома в кріслі, на дивані або на роботі за столом». Насправді, звичайно, все йде не так просто. Для саморозвитку потрібні і певні умови, і певні ресурси. До двох найбільш важливих груп умов відносяться культурні і особові, які певною мірою взаємозв`язані.
    Умова 1. Організаційна культура у вигляді  традицій, що склалися, норм і ціннісних  орієнтації може стимулювати і підтримувати ініціативу працівників в самоудосконаленні, а може, навпаки, її повністю блокувати. Наприклад, до перших відноситься інноваційна культура, а до других - бюрократична.
    Умова 2. Вищі керівники можуть бути прикладом  новатора, що саморозвивається, а також  прикладом обережного консерватора. Домінуючий стиль керівництва компанією  грає виключно важливу роль в цьому питанні. Якщо він стимулює участь менеджерів в обговоренні проблем підприємства, підтримує ініціативу, демонструє зацікавленість в залученні персоналу до вирішення актуальних проблем, принципово не відкидає ризик і не заперечує проти критики традиційного порядку, створюється сприятливе морально-психологічне середовище для саморозвитку.
    Для вирішення даного завдання будь-якому  менеджерові важливо також мати деякі ресурси.
    Перший  з них - час для заняття саморозвитком. Другий ресурс - доступ до інформації. Третій ресурс - методична забезпеченість виробничих умов, тобто набір заходів, учбово-тренувальних технологій і повчальних програм, які менеджер може використовувати для свого професійного розвитку. Мова йде не про обов`язкових для всіх заходів або курсах підвищення кваліфікації, а про програми, які пропонуються зацікавленим працівникам компанії. Менеджер, що займається самоудосконаленням, вибирає з пропонованого набору тільки те, що вважає для себе корисним і необхідним, що відповідає його потребам і планам професійного зростання.
    Створення умов і ресурсів для саморозвитку, звичайно, вимагає визначених, іноді  значних, фінансових витрат. Для керівників, схильних економити на персоналі, слід відмітити, що компанія, в якій є  менеджери, що саморозвиваються, має серйозний потенціал зростання; компанія, в якій кількість таких менеджерів постійно збільшується, є перспективною; компанія, в якій більшість менеджерів займаються самоудосконаленням, є організацією, що вже навчається. Тому створення організаційних умов і ресурсів для саморозвитку менеджерів є ефективною формою інвестування компанії в свій власний розвиток.
      Модель професіоналізації менеджера і нові завдання бізнес-освіти в Україні
    Економіка України, що розвивається і інтегрує у міжнародний бізнес-простір, збільшує кількісний та якісний попит на керівників нової формації. Це у свою чергу дає імпульс важливим новим явищам у вітчизняній бізнес-освіті, один з головних векторів еволюції якої сьогодні полягає у засвоєнні міжнародних стандартів професійної підготовки менеджерів. Динамічно зростає число тих, хто отримав або планує отримати диплом МБА (майстра бізнес-адміністрування – Master of Business Administration). Розширюється також коло інститутів, які бажають виступити провайдерами таких програм, інтенсифікується і конкуренція між ними.
    Ця  конкуренція змушує багатьох учасників  ринку різко активізувати свої маркетингові зусилля, масштабно використовувати  потенціал різноманітних PR-акцій. Проте, на жаль, в умовах ресурсних обмежень, відсутності традицій дослідження практики менеджменту цей маркетинговий шум в основному зводиться лише до франментарних декларацій здебільше тієї чи іншої школи. Форма нерідко бере гору над змістом, збиваючи з пантелику як клієнтів, так і самі школи бізнесу.
    Одна  з головних небезпек такої ситуації полягає у провокуванні у майбутніх  менеджерів нереалістичних сподівань  стосовно своєї кар`єри. Проявою  цього є імпліцидне або навіть експліцидне намагання багатьох слухачів і випускників перекладати  відповідальність за свій професійний розвиток на роботодавців або все на ті ж школи бізнесу.
    Показово, що полеміка в маркетингу вітчизняної  бізнес-освіти в основному зводиться  до того, якими якостями має володіти професійний керівник. Але ж у світі уже існує більш чи менш висока ступінь погодженості з приводу компетенцій, необхідних сучасному менеджеру-професіоналу (тут під словом «менеджер» мається на увазі керівник вищої ланки). Досить вичерпний перелік кваліфікаційних вимог надала American Management Association. Ще докладніше структурували цільові управлінські компетенції К.Камерон та З.Куїн. Ця структуризація лежить в основі складання таких популярних тепер запитальників за 360-градусною оцінкою.
    Однак є питання, по яких дискусія на найвищому  міжнародному рівні носить іще не маркетинговий, а сутнісний характер. І ключове серед цих питань: а як, власне, відбувається розвиток менеджера як професіонала? Що об`єднує  шляхи, якими пройшли мільйони професійних керівників у різних країнах, багато з яких формальної освіти на взірець МБА не отримували? І що саме, відповідно, необхідно пам`ятати тим, хто тільки збирається такими професіоналами стати?
Пошук своїх відповідей на ці запитання  автор цих рядків почав у Міжнародному інституті бізнесу (МІБ) і Київському національному економічному університеті (КНЕУ) у 1996 році. Доступ до великої кількості практикуючих менеджерів вищої ланки, наданий МБІ, та спостереження за тим, як роблять перші кроки у своїй управлінській кар`єрі студенти старших курсів і випускники КНЕУ, стали солідною базою для аналізу. Якщо до цього додати досвід консультування як груп менеджерів, так і окремих керівників плюс можливість мати тісні контакти з колегами з кращих профільних інститутів України та світу – перелік головних джерел ідей для репрезентованої нижче моделі професіоналізації менеджера (рис. 1) можна вважати практично вичерпаними.
Наша  модель базується на кількох принципових  позиціях:
1. Професіоналізм  менеджера визначається його талантами і акумульованим досвідом.
2. Високий  професіоналізм у менеджменті  неможливий без прийняття персональної  відповідальності за свій розвиток.
3. Ця  відповідальність передбачає вибір  і періодичний перегляд критеріїв  власної успішності, а також контроль ключових процесів управління кар'єрою. Перш за все такі процеси спрямовані на пошук і осмислення нового досвіду.
4. Придбання  менеджером досвіду неможливо  у відриві від контексту компанії, в якій він працює.
5. Різні  компанії можуть істотно відрізнятися один від одного можливостями розвивального досвіду, які вони надають своїм менеджерам.

    Рис.1. Модель професіоналізації менеджера
    Нижче запропоновані основні елементи даної моделі. Коротко розглянемо деякі важливі можливості створення доданої цінності, які відкриті для провайдерів бізнес-освіти по кожному з цих елементів.
    Талант
    У статті "Менеджмент: рух вперед" представлені основні складові особистісних якостей, що впливають на поведінку і потенційну результативність менеджера. Серед них:
        * Знання та навички
        * Здібності
        * Позиція (установки).
    Відповідно  до прийнятих міжнародних стандартів кваліфікація випускників будь-яких магістерських програм з менеджменту  оцінюється саме в розрізі першої складової "трикутника менеджера" - знань і навичок (рис.2). Не відмовляючись від важливості першого аспекту (знань), вітчизняні університети і школи бізнесу повинні ще виконати дуже серйозну роботу щодо забезпечення реальної наповненості другого (навички). Хороша програма з менеджменту може виявитися корисною і у виявленні важливих здібностей, а також розвитку деяких з них (хоча до цього набагато краще за допомогою батьків і педагогів підходити ще в дитинстві). Саме в дитячому віці насамперед закладаються основи розвитку таких найважливіших для успішної кар'єри речей, як емпатія та інтуїція.
    "Наймайте  по позиції, тренуйте навички" (hire for attitude, train for skills) - свідчить золоте  правило кадрової політики багатьох  успішних компаній. Позиції (установки)  визначаються потребами індивіда, його пізнавальними та емоційними особливостями. Позиції виконують функції адаптації, психологічного захисту і ... формування нових уявлень про себе і в світі. Тут знаходяться корені можливої дисфункциональности лідерського стилю, що виявляється пізніше в небажанні керівника бачити і усувати причини наявних в організації проблем, в кращому випадку концентруючись на боротьбу з їх симптомами. Тут також часто беруть початок такі слабкості менеджерів як жадібність, бажання справити враження, корисливість, жага гострих відчуттів - все те, що може стати важелем для маніпуляцій і причиною поразки.
    

    Рис 2. «Трикутник менеджера»
    Однак занадто складні сили, залучені до зміни людини, щоб говорити про суттєві можливості бізнес-освіти автономно реструктурувати позиції та поведінку менеджерів. Принаймні, це майже не реально в стандартному форматі магістерських програм. Але дещо може і повинно бути зроблено. Самі прогресивні світові зразки враховують всі три умови, які забезпечують дієвість їх повідомлень, спрямованих на зміну поведінки керівників: 1) довіра до автора / відправнику повідомлення, 2) зміст самого повідомлення; 3) відповідність ситуації. Генрі Мінтцберг і його колеги по IMPM (International Masters Program in Practicing Management) виконали колосальну методичну роботу щодо створення і використання таких ситуацій у своїй програмі для вищих керівників.
    Система критеріїв власної успішності
    Методики IMPM та деяких інших дійсно інноваційних програм особливу увагу приділяють питанням, пов'язаних з критеріями успішності менеджера. Кожен менеджер може і повинен сформувати своє уявлення про власному успіху, пам'ятаючи про те, що це дуже динамічна і неоднозначна категорія. Очевидно, що досягнення, що виражаються в індивідуальних і організаційних фінансові результати - важливий, але не єдиний показник. Дослідники відзначають присутність ще як мінімум трьох компонентів: щастя (як можливості отримувати задоволення від життя), значущості (відчуття власного позитивного впливу на близьких людей), а також спадщини (цінностей, що залишаються іншим для сприяння їх майбутніх успіхів). Тому становлення менеджера як особистості має супроводжуватись періодичної ревізією та гармонізацією всіх цих таких різнопланових складових успішності.
    Процеси управління кар'єрою
    Прийняття відповідальності за своє професійне зростання в менеджменті означає також вибудовування і контроль як мінімум п'яти ключових процесів управління кар'єрою: 1) пошук можливостей; 2) вибір; 3) розвиток; 4) відновлення; 5) перенавчання. Абсолютна більшість менеджерів, стійко демонструють високі професійні результати, приділяють суттєву увагу кожному з цих процесів.
    Пошук можливостей. Важко не помітити, що з кожним роком умови соціальних контрактів між власниками бізнесу  та менеджерами стають все більш  жорсткими і залишається мало компаній, які можуть надати гарантії щодо тривалості та змісту їх роботи. Тому майбутній професіонал повинен вміти аналізувати тенденції розвитку ринку праці, виявляти і зіставляти нові варіанти продовження кар'єри з урахуванням об'єктивної оцінки динаміки своєї кваліфікації, здібностей і амбіцій.
    Вибір. У даному випадку мова йде не просто про вибір компанії, посади і зарплати. Вибір з точки зору управління кар'єрним зростанням передбачає визначення людей, з якими доведеться працювати, взаємин, яких слід збудувати і зберегти, завдань, які необхідно виконати і, що особливо важливо, досвіду, який можна (або можна) придбати.
    Розвиток. Під розвитком ми тут розуміємо  власне процес отримання та освоєння нового досвіду. Його основні складові: конкретизація досвіду (безпосереднє виконання завдання); рефлексія (спостереження, осмислення того, як вдалося виконати поставлене завдання, що допомогло або перешкодило домогтися успіху); концептуалізація (вироблення узагальнень або нових підходів до виконання завдання) і експериментування (перевірка нових ідей , їх застосовності на практиці).
    Відновлення. Придбаний менеджером досвід - це не тільки досвід перемог. Формування вміння тримати удар, гідно переживати помилки  і невдачі, вчитися на них і  ставати сильнішими - головне завдання цього процесу.
    Перенавчання. Тут мова йде про формування нових  вимог до себе, виявленні та придбанні  додаткових необхідних компетенцій. Безумовно  найважливішу роль у цьому відігравали  і будуть відігравати різного  роду навчальні програми, включаючи  бізнес-тренінги.
    Проте в цілому можливості традиційного бізнес-освіти впливати на весь спектр виділених  процесів мають суттєві резерви. Так як багато хто з цих процесів невіддільні від компанії, в якій працює менеджер, ефект тут можна  забезпечити тільки шляхом комбінації класичного навчання, коучингу та корпоративного тренінгу.
    Досвід, контекст та каталізатори
    Кожен день роботи менеджера в компанії має потенціал розвиваючого досвіду. Джерела цього досвіду можуть бути різні - нові завдання та проекти, помилки, взаємодія з керівниками та багато іншого. Під час консультаційних сесій надається можливість проаналізувати ступінь збалансованості джерел розвивального досвіду того чи іншого керівника. Так, наприклад, важливим чинником такої незбалансованості нерідко виступає відсутність помилок.
    Слід  пам'ятати, що, як уже підкреслювалося  вище, досвід, який набуває менеджер, нерозривно пов'язаний з контекстом організаційного середовища. Цей  контекст формує історія компанії, стиль лідерства, бізнес-модель, стратегія, кваліфікація та здібності співробітників, групи впливу і т.д. Саме контекст організації може служити компасом для вирішення багатьох парадоксальних завдань зі списку компанії Lego.
    Перелік цих завдань висить на стіні кабінету кожного менеджера компанії Lego:
        * Умій створити близькі і довірчі  відносини з колегами і ... тримай  необхідну дистанцію
        * Умій лідирувати і ... піти  в тінь
        * Довіряй своїм співробітникам ... і постійно стеж за тим, що  відбувається в компанії
        * Тримай в розумі цілі, які  стоять перед одним підрозділом компанії ... і в той же час виявляй лояльність щодо всієї організації
        * Ретельно плануй час ... і май  гнучкий розклад
        * Вільно висловлюй власну думку ... і виявляй дипломатичність
        * Будь мрійником ... і стій ногами на землі
        * Виявляй терпимість ... і знай, якою ти хочеш бачити роботу компанії
        * Будь динамічним, захопленим ... і  зберігай скептицизм
        * Намагайся досягати консенсусу ... і вмій настояти на своєму
        * Будь впевненим у собі ... і  покірним
    Уміння правильно "читати" контекст - одне з найважливіших для менеджера, що приділяє належну увагу виконанню своєї лідерської ролі. Особливо з урахуванням його завдання змінювати цей контекст на краще. Останнє дуже точно відображено в епіграфі до однієї з глав книги професора М. Ке де Бреши "Містика лідерства": "Дайте мені спокій, щоб прийняти те, що я не можу змінити, мужність, щоб змінити те, що я можу, і мудрість, щоб зрозуміти різницю". У тому числі за допомогою направляючого впливу шкіл бізнесу менеджери повинні вчитися розуміти протиріччя в розвитку своїх компаній, бачити межі між ідеальним і реальним в даних конкретних умовах.
    Аналіз  контексту організації з точки  зору цілей професійного зростання  менеджера був би неповний, якщо без уваги залишити відмінності організацій в можливостях прискорювати (каталізувати) це розвиток. Такі каталізатори можуть дозволити різко збільшити цінність одержуваного досвіду, а їх відсутність у свою чергу може звести цю цінність до мінімуму.
    Каталізаторами  професійного розвитку менеджера в організації служать виклики, що містяться в поставлених завданнях, чітко вибудувана система зворотного зв'язку і звичайно ж підтримка, яка необхідна менеджеру у вигляді відношення до себе, а також стимулів та ресурсів. За ефективно вибудуваних процесах управління кар'єрою менеджер зможе аналізувати і використовувати потенціал цих каталізаторів.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.