На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная культура и ее влияние на повышение эффективности функционирования предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КОЛЛЕДЖ
 
 
 

курсовая  работа
Организационная культура и ее влияние  на повышение эффективности  функционирования предприятия
по  дисциплине «Менеджмент» 
 
 

Выполнила:
                    Студентка 2 курса
                    Группы  М-202
                    Орлова  Оксана 

                        Преподаватель – руководитель:
                      Мироненко Е.М. 
                       
                       
                       

Москва, 2010 г. 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..…2
  Глава 1. Теоретические основы организационной  культуры…………..4
      Понятие организационной культуры…………………………………......4
      Формирование организационной культуры………………………………6
      Теории организационной культуры……………………………………….9
  Глава 2. Анализ организационной  культуры ОАО «КТПК»…….........14
2.1 Характеристика  деятельности ОАО «КТПК»……………………………..14
2.2 Анализ организационной  культуры ОАО «КТПК»…………………...…..19
2.3 Факторы, снижающие  эффективность применяемых методов  изменения культуры организации………………………………………………………......25
    Глава 3.Рекомендации  по развитию организационной  культуры    ОАО «КТПК»…………………………………………………………………..28
Список использованной литературы……………………………………....…..32
Приложения…………………………………………………….……………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании.1 Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации во внешней среде. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно узнать и прочувствовать на поверхности, сразу. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями культуры в организации являются, конечно,  люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Управление организацией и организационная культура - два взаимозависящих организма, которые постоянно влияют друг на друга. Организационная культура может способствовать управлению, а управление, в свою очередь, способствует образованию организационной культуры.                                    
       Актуальность данной темы состоит в том, что организационная культура очень важный элемент в организации и необходим для эффективного развития предприятия.
     Менеджеры должны уметь анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в  желательном направлении. Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
     Объектом работы является ОАО «КТПК». Предмет – организационная культура предприятия.
     Целью работы является анализ организационной  культуры предприятия и рекомендации по ее совершенствованию.
На основании  поставленной цели определяются следующие  задачи работы:
    рассмотреть теоретические основы организационной культуры;
    проанализировать организационную культуру предприятия;
    разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.
     Данная  тема изучена в трудах В.Р.Веснина, В.А. Спивака, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина, Н.И.Шаталовой, М.В.Удальцевой.
     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
      Понятие организационной культуры
     В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с тем, как человек  оценивает и видит окружающую его среду ( группа, мир, организация) и переменных, которые регулируют эту среду (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Зачастую сформулировать определенное видение организацииоченьсложно. 
          Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.  
           Используя то общее, что присуще многим определениям, хотелось бы дать наиболее полное и в то же время самое простое определение организационной культуры. Кроме того, имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Самое простое определение организационной культуры выгладит так: «способ выполнения работы в конкретной организации».  
Наиболее полное определение звучит следующим
образом: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий2
       Эти ценностные ориентации передаютсяиндивидомчерез «символические»..средства..духовного..и..материального организационного окружения». Конечно, термин «организационная культура» сам по себе является метафорой. Термин «культура» часто используется для обозначения уровня интеллектуального и художественного развития социума. Более того, культура общества охватывает широкий спектр идей - верования, традиции, ценности и знания, - которые определяют, что считается социально приемлемым. Употребление слова «культура» по отношению к организациям предполагает, что о них можно мыслить как о социумах или обществах. Опасность заключается в сильной романтизации организаций. Сотрудники в организации могут использовать один язык, иметь сходные мнения относительно того, как выполнить работу, и находиться ли в одном окружении, тем не менее термин «сообщество» подразумевает сплоченность, консенсус и разделяемые ценности и направление развития. Это необязательно справедливо по отношению к организациям, вот почему необходимо осторожно подходить к использованию термина «организационная культура».Культура в организации имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Существует множество подходов в изучении структуры, сущности организационной культуры.. Например, согласно одной из теорий, культура в компании может проявлять себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» профиля.
1.2 Формирование организационной  культуры
     Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что, естественно, сказывается  на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы (по Э. Шайну):
     Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой  внешней конкуренции. Вторая - это  внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.
     К проблемам внешней адаптации  и выживания относятся следующие:
     1. Миссия и стратегия (определение  миссии организации и ее главных  задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).
     2. Цели (установление специфических  целей и внутреннее принятие  их работниками).
     3. Средства (ресурсы, используемые  для достижения целей; консолидация  усилий в достижении выбранной  цели; адаптация организационной  структуры, оптимизация систем  стимулирования и отчетности).
     4. Контроль (установление индивидуальных  и групповых критериев эффективной  деятельности; создание информационной  инфраструктуры)3.
     5. Корректировка поведения (создание  системы поощрения и наказания,  увязанной с выполнением или  невыполнением поставленных задач).
     В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах:
     -.выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
     - разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
     - находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.4
     Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной работы в организации.
     Среди проблем внутренней интеграции можно  отметить:
     1. Общий язык и концептуальные  категории (выбор методов коммуникации);
     2. Определение значения используемого языка и концепций;
     3. Границы организации и критерии  вхождения и выхода из нее  (установление критериев членства в организации, и ее группах);
     4. Власть и статус (установление  правил приобретению, поддержанию  и потере власти; определение  и распределение статусов в организации);
     5. Личностные отношения (установление  формальных и неформальных правил  о характере организационных  отношений между работниками,  учитывая их возраст, пол, образование,  опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе);
     6. Награждения и наказания (определение  базовых критериев желательного  и нежелательно поведения и  соответствующих им последствий);
     7. Идеология и религия (определение  значения и роли указанных  феноменов в организационной  жизни)5.
     На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль  поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое  влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.6
1.3 Теории организационной культуры
Символы высокого и низкого  профиля Р. Трайса и А. Бейера
     Эта теория разрабатывалась Трайсом  и Бейером (Trice and Beyer, 1984). 
К символам «высокого» профиля относятся те, которые были созданы намеренно для формирования имиджа организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. 
Символы «низкого» профиля являются более приземленным выражением того, как конкретно выполняется работа. Трайс и Бейер разделяют их на четыре категории: ритуальные процедуры, коммуникации, физические формы,
.общий..язык. 
          Расшифруем некоторые понятия. Ритуальные процедуры -  это обряды, ритуалы и церемонии , которые могут принимать разнообразные формы. Примером служить товарищеский ужин с подведением итогов года, вечер награждение «Лучшего продавца года», визит председателя правления в региональные
..офисы. 
            Коммуникации - это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в организациях. Так же как байка рыбака о размерах рыбы, которая сорвалась с крючка, значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию приукрашиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться. 
            Физические формы. Существуют различные физические способы проявления культуры: например, расположение здания, открытые помещения или отдельные офисы, офисная столовая или талоны на обед, костюмы или неофициальный стиль одежды, переносные доски или стандартные сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т. д. 
            Общий язык. Жаргон встречается во многих организациях. Жаргон – это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого языка. Жаргон также влияет на поведение и всевозможные термины придают дополнительное значение атмосфере работы в организации. Они подразумевают участие в работе команды и могут влиять на отношение служащих к работе.

Организационная культура по Ф. Харрису  и М. Морану
     Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-  так и на микроуровне, определяющих содержание организационной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран в 1991 году предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:  
           1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в од них случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм).

           2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
          3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спец одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличия множества микрокультур).
       4...Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.(организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят еду с собой или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разного уровня вместе или тдельноит.п.). 
             5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

       6. Взаимоотношения между людьми (по  возрасту и полу, по статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и  протоколу, религии и гражданству  и т.п.; степень формализации отношений,  получаемой поддержки, пути разрешения  конфликтов).
       7. Ценности (как набор ориентиров  в том, что такое хорошо и  что такое плохо) и нормы  ( как набор предположений и  ожиданий в отношении определенного  типа поведения) – что люди  ценят в своей организационной  жизни (свое положение, титулы  или саму работу и т.п.) и  как эти ценности сохраняются). 
              8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.(вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

              9...Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.
            10..Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).           
     Вышеотмеченные  характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры, они отражают весь широкий  спектр культурных особенностей каждой определенной организации, каждого  определенного типа культуры. Помощь в понимании этой концепции может  оказать модель, изображенная ниже на рисунке 1.Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют  понимаемые чувства и эмоции. Все  это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать  свое значение событиям и действиям  и сделать осмысленным свое рабочее  окружение. Поведение людей и  групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий, действий.
     Содержание  отношений  культуры
       Содержание организационной культуры  влияет на направленность поведения  и определяется не простой  суммой предположений, а тем  как они связаны между собой  и как они формируют определенные  образцы поведения.
     Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором  располагаются формирующие ее базовые  предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения  конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в  равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о  развитии кооперации и внутренней конкуренции  в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношений к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. 

Рис1.Содержание отношений  организационной  культуры
 
  
 
 

    
 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ОАО «КТПК»
     2.1 Характеристика деятельности ОАО «КТПК»
     Объектом  исследования стала организационная  культура закрытого акционерного общества «Камская торгово-промышленная компания», далее сокращенно ОАО «КТПК». Данная организация специализируется на торговле новыми автомобилями «КамАЗ», является официальным дилером ОАО «КамАЗ».
     В ОАО «КТПК», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, имеет место организационная культура.
     Многие  организации каждые несколько лет  вносят серьезные изменения в  организационную структуру, процедуры  утверждения решений и т.д. При  этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых  негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные  функции и подразделения, превращая  изменения в непрерывный процесс  развития.
     ОАО «КТПК» в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:
    передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
    привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
    создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
    проведение постоянных институциональных (структурных) изменений.
 
     Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная  система, является то, что в определенный момент времени она оказывается  неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной  отказаться от устаревших структурных  форм организации. Каждые несколько  лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений  и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений  отдельных функций не одновременно, а в разное время.  Практика постоянной реорганизации, например, в «Камской ТПК» показывает, что выгоды, связанные  с этой системой, огромны. Система  позволяет перетасовывать структуру  организации, усиливая ее или, удаляя из нее лишнее, а, также предоставляя возможность множеству людей  расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно  накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления  сотрудников, достигших уровня собственной  некомпетентности, и обеспечить возникновение  новых инициатив:
    формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданных менеджерами ОАО «КТПК» продукции;
    стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
    доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
    развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей;
    обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
    подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.
     Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода  времени и условий. Изменение  условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для  создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации  и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта  предыдущей деятельности, укоренившихся  традиций и процедур, оценку эффективности  организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.д.7
     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
     В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении  эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.8
     Смена руководства. Поскольку высшее руководство  является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных  руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство  само по себе не является гарантией  того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
     Руководители  в ОАО «КТПК» меняются, примерно, раз в год. Такова политика учредителя. Причем, руководитель не всегда со стороны, чаще – менеджер с неплохим послужным списком из состава фирмы. С каждым новым руководителем меняются культурные и организационные ценности предприятия. По мнению работников, это не способствует улучшению и стабильности культуры. Возможно, происходит такое оттого, что никто из руководства не имели для себя целью – улучшение культуры организации, хотя авторитет многих для сотрудников был абсолютен.
     Стадии  жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в  переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в  стадию роста, основные изменения организационной  культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
     • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
     • работники не удовлетворены общим  состоянием дел в организации;
     С целью выяснить мнение работников (отдел  менеджмента и отдел маркетинга общей численностью 14 человек) о  существующей в фирме организационной  культуре был проведен опрос (приложение №1):
         В целом, картина довольно благоприятная, сотрудников в большей степени устраивает существующие в фирме элементы. Образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.