На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

Кафедра экономики и управления производством 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

               по дисциплине «Менеджмент »
               на тему: Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка») 
 
 
 
 
 

Студент
4й курс, ЭУП - 071                                                                       , 
 
 

Руководитель
                                                                                                       , 
 
 
 
 
 
 

2011
РЕФЕРАТ 
 

      Курсовая  работа: 38 с., 1 рис., 1 табл., 30 источников, 2 прил. 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, СИТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ. 

         Объект исследования - ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка».
         Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда работников.      
         Цель работы - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда  на ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка».
         Методы исследования - аналитические и статистические методы исследования и обработки данных.
         Исследования и разработки - изучены теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации, произведён анализ системы мотивации и стимулирование труда работников, представлено возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников.
         Область возможного практического применения: оценка удовлетворенности персонала в системе мотивации и стимулирования труда ОДО “Птицефабрика“Вишнёвка”
        Технико-экономическая и социальная значимость:  внедрение разработок повысит эффективность работы предприятия, увеличит заинтересованность работников.
        Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает особенности структуры предприятия и пути достижения максимального экономического эффекта, исходя из литературных и других источников. 
 
 
 

                                                                                   ____________________
                                                                                   (подпись студента ) 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

         Введение……………………………………………………………………… 4
1 Роль и значение мотивации и стимулирования труда работников предприятия………………………………………….…………………......…  
5
1.1 Сущность мотивации и стимулирования  персонала…………….…......... 5
1.2 Теории мотивации персонала, используемые в организации  ………… 8
1.3 Основы стимулирования труда ……………………………….………… 11
1.4 Зарубежный опыт мотивации и стимулирования  персонала ………… 14
2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОДО «Птицефабрика«Вишнёвка»……………………..……..  
16
2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОДО «Птицефабрика«Вишнёвка» …………………………………………………  
16
2.2 Стратегия развития ОДО «Птицефабрика«Вишневка»………………... 21
2.3 Анализ организации стимулирования труда на предприятии ……….... 24
3 Предложения в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников ……...……………..  
26
Заключение……………………………………………………………………. 36
Список  использованных источников……………………………………….. 37
Приложение  А План карьеры специалиста в организации………………. 39
Приложение  Б Схема факторов влияющих на качество труда….………… 40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 

      
    В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.
    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.
    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого  потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда на единицу  продукции и повышения качества выполняемых работ.
    Система стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного  уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу  параметров. Уменьшается интервал в  целях и задачах между работником и фирмой. При высоком труде  вовлечены минимально необходимые  затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции.
    Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.
    1 Роль и значение мотивации и стимулирования труда работников предприятия 
 

          1.1 Сущность мотивации и стимулирования  персонала 
     

           Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
     Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни (выбор  профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта  в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания.
     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности  человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
     Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая  доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности  на рынке труда (Табл. 1).
     Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.
     Рынок труда как экономическая категория  долгое время рассматривался как  явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.
     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

    Таблица 1 - Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности Реализация  своего потенциала
Уважение  к себе признание со стороны других Компетентность  в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные  контакты Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне Долгосрочное  обеспечение денежным доходом, с  целью удовлетворения физиологических  потребностей. Гарантия рабочего места  на длительный срок.
Физиологические потребности Питание. Квартира. Одежда.
 
     На  рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
     Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать  свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей.
     Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его  товара,  для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым  для ведения своего хозяйства, кроме  наемных работников. Здесь надо иметь  в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую  силу, предлагает работнику трудиться  на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.
     После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев  прекращают свои взаимоотношения. Отношения  же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.
     Особенность товара «труд» заключается также  в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности  и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для  удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств  и их цена на рынке не зависят  от того, продал работник свой труд или  нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики  в целом.
     Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ.
     Основным  стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует  закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и  предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих  мест составу приходящих на рынок  труда работников по количественным и качественным параметрам.
           Обычно под заработной платой  понимают ставку заработной платы,  то есть цену, выплачиваемую за  использование единицы труда  в течение определенного времени.  Различают номинальную и реальную  заработную плату. Номинальной  заработной платой является сумма  денег, которую получает наемный  работник за свой труд в  течение определенного периода  времени. Реальная заработная  плата – это те товары и  услуги, которые можно приобрести  на полученные деньги. Она находится  в прямой зависимости от номинальной  заработной платы и в обратной  от уровня цен.
     Цены  на факторы производства, в том  числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают  предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники  с их навыками и умениями. Спрос  на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает. Предложение  труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции.  
 
 
 

     

    1.2    Теории мотивации персонала на предприятии
       

     Теория  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
     Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера – Лоулера и В. Врума.
     Содержательные  теории мотивации.
     Теории  потребности Маслоу. Физиологические  потребности, удовлетворение которых  необходимо для выжидания. К ним  относятся потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. К ним относятся  потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся  необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства  привязанности и поддержки; потребности  в уважении. К ним относятся  самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним  относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 1.1 
 
 

       
 

                                                      Потребность в
                                                     самовыражении
                                  Потребность в уважении
                       Социальные потребности
                                                                              Потребность самосохранения
                     Физиологические потребности 
 

     Рисунок  1.1 - Пирамида потребностей Маслоу 
 

     Согласно  Маслоу, среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении.   Часто   важными    для    человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
     По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.
     МакКлелланд делает основной акцент на потребности  высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
     Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности  власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя ответственность за поиск  решения проблемы, и хотят, чтобы  достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
     Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей  в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим.
     Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические  факторы и мотивацию.
     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.
     Мотивация связана с самим характером и  сущностью работы. Отсутствие или  неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности.
     К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание  результатов работы, возможность  творческого роста, высокая ответственность.
     Теория  ожиданий связана с работами В. Врума  и основывается на том, что наличие  активной потребности – не единственное условие мотивации человека к  достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
     Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение  - удовлетворенность вознаграждением.
     Если  люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет  ослабевать.
     Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу.
     Восстановить  чувство справедливости можно, изменив  уровень затрачиваемых усилий или  уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что  им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается  установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
     Модель  Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли.
     Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.
     Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не его следствием.
     В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
     Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний  спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные  виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата  должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ  или компенсировать материальные затраты  на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями». 
 
 

        1.3 Основы стимулирования труда
         

  
        Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым
заданием. Среди передовых рабочих был  известный на заводе человек. Не в
первый  раз он удостаивался этой высокой  чести. Неоднократно о нем писали в
прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком
идет  речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель,
благодаря за труд, вручил Н подарок — набор  рыболовных снастей, вместо
аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все  в подразделении знали, что Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам. Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников — действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз. Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы.
        Следует помнить, что основным слагаемым эффективного
стимулирования  труда является стимулирование трудящегося  человека. В
подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.
        Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.
        Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.
        Выше отмечалось, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены.
        Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.
        Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных
потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им
соответствующие, только в том случае смогут выполнить  активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию.
       В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они
коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-
психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от
духовного и социального развития людей.
      Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно-психологических стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим. Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.
       Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия
(к ним  относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности,
рассказа  в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это
испытанные  средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.
       Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.
       Поощрение и порицание — один метод повседневного морального     стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности.
       Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.
        Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива.
        Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику
порицание, предупреждение, желательно опереться  на поддержку, а еще лучше на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия
стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе,
друзья. 
 
 

    1.4 Зарубежный опыт мотивации и стимулирования  персонала 
     
     

    Чтобы не остаться в один прекрасный день в офисе одному, каждому начальнику нужно знать, как заинтересовать своих подчиненных в работе на благо компании. Конечно, каждый менеджер выбирает свой способ мотивации персонала: кто-то кормит сотрудников пряниками, а кто-то и грозит им кнутом.                                   Какой же инструмент лучше для управления современным работником: поощрять или постоянно держать в страхе, угрожая увольнением или снижением зарплаты. На Западе уже давно поняли, что ценного сотрудника нужно уважать и лелеять, поскольку от его знаний, трудоспособности и лояльности во многом зависит успех компании на рынке.
Вопрос  в том, как же заставить человека ценить свое место в фирме? На первый взгляд кажется, что мудрить много  не надо. Плати больше и баста. Но оказывается, это не все. Да, приличная  зарплата должна позволить рядовому персоналу жить достойно. Но даже сегодня, такой древний принцип, как материальное вознаграждение за труд требует соблюдения определенных условий. Согласно теории Герцберга, не стоит повышать жалованье в связи с индексацией, поскольку индексация жизни, направленная на поддержание «гигиенических (жизненных) факторов», отнюдь не воодушевляет сотрудников на рост их производительности.
        Кроме зарплат, как известно, выплачивают  еще премии. Но премия должна  быть правильно позиционирована  в сознании работника. Не считается  мотивирующим фактором премия, которую  платят эпизодически, поскольку  она воспринимается как часть  зарплаты. Когда человек получает  премию, то он осознает, что руководство  оценило достигнутые им результаты  и одновременно не пожалело  денег на вознаграждение. При  этом, главное для сотрудника  не сама сумма премии, а факт  ее получения. 
       По мнению Кристера Ферлинга , консультанта агентства «Шведские  экономические и финансовые консультанты  по международному развитию»,  в компаниях с циклической  структурой персонал (коллектив  или команда) создается на время  выполнения какой-то задачи. Топ-менеджер  задает лишь направление работы, ставит задачи, не забывая о  главном — создании благоприятных условий. Такая организация держится на трех «p» — people , purpose & process (люди, цель и процесс). А вот классическая вертикальная структура построена на трех « s » (как у военных) — structure , system & strategy . Так, например, в странах СНГ компании работают по классическому типу, а не циклическому. В Швеции затраты на оплату труда всегда были высокими. Работа с немотивированным персоналом обходится фирме достаточно дорого. Кстати, социальный пакет обеспечивает шведу 80% оплаты по бюллетеню. Правда, без надобности шведы больничный лист брать не будут — местные предприниматели делают все возможное, чтобы повысить мотивированность сотрудников к труду. Ферлинг утверждает, что сегодня во многих шведских фирмах в иерархии корпоративных ценностей лидирует именно командный дух. Для сотрудника такие ценности, как дружба, партнерство и коллектив имеют первостепенное значение. На втором месте — интересная работа, на третьем — осознание того, что сотрудник сам заботится о компании.
        Допустим ситуацию, когда все  работники хорошо получают. Тогда  мотивация «рваться вверх», тратить  время, а также силы на переход  на средний и верхний уровни  отходит на задний план. При  этом специалисты отмечают одну  негативную и опасную тенденцию  для компании: возникновение опасности,  при которой получение больших  денег станет самоцелью, своеобразным  пунктиком у большинства работников. А если это так, то в условиях  развивающихся рынков работники  с таким образом мышления готовы  всегда уйти из фирмы. «Нам  надо деньги, еще раз деньги, поскольку  мы, как и вся страна (кстати, так  мыслят многие сотрудники восточно-европейских  компаний), еще не наелись»,— так  утверждают работники. И многие  работодатели ловятся на это.  Они мыслят упрощенно: если  же дать большую зарплату работнику,  то он будет лучше работать. Хотя есть большие сомнения  в этом.
       Рассмотрим такую ситуацию. Работник заработал своим трудом и умом многое: квартиру, машину, а также пополнил счет в банке. И, понятно, что денежная мотивация для него перестает действовать. Как известно, бизнес — это рутина, повседневность. Людям это надоедает, и они начинают искать свободу. Работника интересует не только реализация себя как профессионала, а как личности вообще. И тогда нужно совпадение базовых ценностей компании и личных интересов сотрудника. Например, не все хотят работать от понедельника до пятницы, с 8.00 до 17.00. Поэтому руководство западных фирм идет на установление гибкого графика работы: оно разрешает трудиться своему работнику утром или ночью: главное, чтобы у него было вдохновение. Отработанное время определяется по карточке. У каждого сотрудника есть веб-страничка. Заглянув туда, он может получить информацию, сколько находился на рабочем месте — но не меньше 40 часов в неделю. Что касается отечественных фирм, то они придерживаются пока жесткого графика работы. 

2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОДО «Птицефабрика«Вишнёвка» 
 

          2.1 Организационно-экономическая характеристика ОДО «Птицефабрика«Вишнёвка» 
 

     ОДО «Птицефабрика «Вишневка» расположена  в д. Вишневка. Имеет хорошее географическое расположение – 11 км. юго-восточнее г. Бобруйска, в 2 км. от трассы Бобруйск - Мозырь, Светлогорск, Житомир. Птицефабрика построена для обеспечения населения г. Бобруйска и пяти близлежащих районов Могилёвской области яйцом и мясом птицы.
     Производственное  направление развития хозяйства  – производство яйца куриного пищевого, выращивание ремонтного молодняка.

    Характеристика  основных производственных фондов

     ОДО «Птицефабрика «Вишневка» располагает  следующими группами основных производственных фондов:
      объекты природопользования и землепользования;
      транспортные средства;
      здания и сооружения;
      передаточные устройства, измерительные приборы и регулирующие устройства.
     Общая земельная площадь хозяйства  – 2 249 га, из них сельхозугодий – 2059 га. Площадь пашни составляет 1 165 га, или 56,6 % от площади сельскохозяйственных угодий. Балл сельхозугодий – 28. Балл пашни – 30.
     Среднегодовое поголовье кур-несушек в 2010 г. насчитывает 121 168 гол.
     В хозяйстве имеется - 9 тракторов, грузовых автомобилей – 28 шт., зерноуборочных комбайнов – 3 шт., из них КЗС-10 – 1 шт., Дон-1500 - 1 шт. Хозяйство обеспечено кормоуборочной техникой. Ремонтная  мастерская располагает всем необходимым  оборудованием, что позволяет собственными силами проводить достаточно сложные  ремонты.
     Стоимость основных производственных фондов ОДО  «Птицефабрика «Вишневка» на 01.01.2010 г. составила 21 959 млн. руб., в том числе:
    здания и сооружения – 14 415 млн. руб.;
    машины и оборудование – 6 543 млн. руб.
 
 
 
 
Характеристика  продукции 

     Куриные яйца – один из самых распространенных и любимых продуктов питания, постоянно присутствующий на  столах белорусов. Яйцо – полезный продукт, содержащий 12  витаминов. Оно — хороший источник активного витамина А и только рыбьему жиру уступает по содержанию витамина D. В яйце есть  витамины В1, В2, Е, а также очень важный витамин – холин, содержащийся в желтке. Яйца являются так же источником необходимых организму человека минеральных веществ, таких, как кальций, кобальт, медь, йод, фосфор.
     Яйца  куриные содержат:
     - снижающий уровень холестерина холин;
     - необходимый для хорошего зрения  лютеин;
     - сохраняющий память лецитин.
     Яйца  в зависимости от срока хранения, качества и массы подразделяются на диетические и столовые.
     К диетическим относят яйца массой 44г и более в течение 7 суток  после снесения.
     К столовым относят яйца массой 43 г  независимо от срока хранения и массой 44г и более по истечении 7 суток  после снесения.
     Маркировка  яиц:
     1) Первый знак в маркировке означает допустимый срок хранения:
     - Буква «Д» обозначает диетическое яйцо, такие яйца реализуются в течение 7 дней.
     - Буква «С» обозначает столовое яйцо, которое реализуется в течение 25 дней.
     2) Второй знак в маркировке означает категорию яйца в зависимости от его веса:
     - Третья категория (3) — от 35 до 44,9 г.;
     - Вторая категория (2) — от 45 до 54,9 г.;
     - Первая категория (1) — от 55 до 64,9 г.;
     - Отборное яйцо (О) — от 65 до 74,9 г.;
     - Высшая категория (В) — 75 г и более.
     В свою очередь, столовые яйца в зависимости  от условий и сроков хранения подразделяют на три типа: свежие, холодильниковые  и известкованные.
     Свежие  яйца отличаются от холодильниковых  температурой и сроком хранения: свежие хранятся при температуре от -1 до -2оС в продолжение 30 суток.
     Холодильниковые хранят при температуре от-1 до -2оС более 30 суток.
     Известкованные  яйца хранят в известковом растворе. 
 
 

Анализ  рынка и конкурренты 

            В 2009 году в Республике Беларусь было произведено около 2,6 млрд. штук яиц в товарном секторе и еще около 1 млрд. штук - в частном секторе.
     РО "Белптицепром" в 2009 г. увеличил производство яиц по сравнению с 2008 годом на 4,7% до 1,789 млрд. шт.
     По  итогам 2009 г. средняя яйценоскость птицы  составила 303,2 яиц на одну несушку, что  на 2% больше, чем в 2008 г., причем на птицефабриках  яичного направления этот показатель увеличился на 2,2 % до 310,3 яиц. Расход корма на птицефабриках яичного направления в 2009 г. сократился на 2,8 % до 141 кормовых единиц на производство 1 тыс. шт. яиц.
     Поголовье кур-несушек на предприятиях РО «Белптицепром» по состоянию на 01.01.2010 г. составило 6,1 млн. голов (на 3% меньше, чем на ту же дату 2009 г.).
     В соответствии с Программой  развития птицеводства в Республике Беларусь на 2006–2010 гг. (утвержденной постановлением Совмина от 31.03.2006 г. № 444) в 2010 г. производство яиц должно составить 2,2 млрд. штук, а с учетом производства их в личных подсобных хозяйствах граждан - не менее 3,5 млрд. штук.
     Объем производства яиц во всех категориях хозяйств Беларуси в январе-мае 2010 года составил 1 млрд. 493 млн. штук и увеличился по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 2,9%. В том числе  в сельскохозяйственных организациях производство яиц за пять месяцев  выросло на 4,1% до 984,9 млн. штук.
     Яйценоскость  птицы в общественном секторе  республики за январь-май составила 128,2 яйца на одну несушку.
     Перспективы развития птицеводства на перспективу  определены в Программе развития птицеводства в Республике Беларусь на 2011–2015 гг. В соответствии с этой программой до 2015 г. в Республике Беларусь. Во всех категориях хозяйств в 2015 г. планируется увеличить производство яиц до 3,8 млрд. шт., в том числе в сельскохозяйственных организациях до 2,7 млрд. шт. (на 15% больше уровня 2010 г.). Намечается укрепить инфраструктуру отрасли за счет реконструкции, технического переоснащения, строительства и перепрофилирования производственных мощностей для яичного производства, повысить конкурентоспособность продукции за счет внедрения передовых технологий. В расчете на душу населения производство яиц в стране достигнет 390 шт. в год, что соответствует уровню передовых стран мира.
     Основными производителями яиц в Республике Беларусь являются:
     - ОАО «Минская птицефабрика имени Н.К.Крупской» (г. Минск);
     - РУСПП «1-я Минская птицефабрика» (Минская обл.);
     - РУСПП «Солигорская птицефабрика» (Минская обл.);
     - РУСПП «Птицефабрика «Городок» (Витебская обл.);
     - РУСПП «Оршанская птицефабрика» (Витебская обл.);
     - РУСПП «Приднепровская птицефабрика» (Могилевская обл.);
     - РУСПП «Кобринская птицефабрика» (Брестская обл.);
     - РУСПП «Барановичская птицефабрика» (Брестская обл.);
     - РУСПП «Гродненская птицефабрика» (Гродненская обл.);
     - ОАО «Гомельская птицефабрика» (Гомельская обл.).
     Яйца  имеют довольно хороший экспортный потенциал. В 2009 году на внешний рынок  Беларусь поставила 490 тыс. штук яиц. При  этом большая часть продукции - около 90% - традиционно отправилась в  Россию. Кроме того, яйца довольно хорошо продавались в Казахстане, Украине, Молдове, Армении. Рентабельность на экспорте яиц составила 2-3%.
     Отечественные птицефабрики уже несколько раз  посещались делегациями европейских  инспекторов, но получить разрешения на поставки яиц в ЕС пока не удалось. Беларусь находится в списках  лишь третьеочередников на получение  разрешения на транзит белорусских  яиц по территории ЕС. Белорусские  фабрики стремятся найти выход  из этой ситуации. Возможно, более успешно  удастся выйти на западный рынок  с продуктами переработки яиц, например с яичным порошком. Сегодня в Беларуси перерабатывается около 260 тыс. штук яиц  в день и получается примерно 3,5 тонны  яичного порошка. Однако после запуска  на Гомельской птицефабрике линии по переработке яиц в дополнение к двум существующим на Оршанской  и Барановичской фабриках суммарный  объем производства яичного порошка  может возрасти до 6 тонн в сутки. Хотя не исключено, что весь этот объем  будет потреблен на внутреннем рынке. Но пока, по словам специалистов, отечественные  предприятия более активно работают на яйце, а не на продуктах его  переработки.
     Одним из основных направлений деятельности в сфере маркетинга на сельскохозяйственных предприятиях, к числу которых  относится ОДО «Птицефабрика «Вишневка», является изучение реального и потенциального спроса на производимую продукцию.
     ОДО «Птицефабрика «Вишневка» реализует свою продукцию на внутренний рынок, однако в перспективе планируется поставка яйца куриного пищевого на экспорт.
     ОДО «Птицефабрика «Вишневка» обладает следующими преимуществами:
     – налаженные деловые контакты с предприятиями  оптовой торговли;
     – богатый опыт работы в сфере сельскохозяйственного  производства;
     – наличие возможностей по улучшению  качества продукции. 
 
 
 
 
 

План  производства (производственная программа) 

     Программа производства и реализации составлена с учетом перспектив и направлений  развития ОДО «Птицефабрика «Вишневка», плана обеспечения сырьевыми ресурсами.
     Программа производства продукции в натуральном  и стоимостном выражении на 2009-2019 гг. сформирована исходя из прогнозируемых возможностей ОДО «Птицефабрика Вишневка» по материально-техническому обеспечению технологического процесса, физическому состоянию оборудования и потребностей рынков (внутреннего и внешнего) в готовой продукции, прогнозируемых цен на продукцию с учетом имеющихся мощностей.
     Цены  на продукцию ОДО «Птицефабрика «Вишневка» приняты на уровне запланированных предприятием на 2010 г. На протяжении горизонта расчета дальнейший рост закупочных цен не планируется.
     Производственная  программа предприятия (с учетом реализации проекта) в 2010 - 2019 гг. аналогична программе, запланированной по первому варианту (без учета реализации проекта) по всем видам продукции за исключением производства яиц, выращивания ремонтного молодняка птицы, поскольку реконструкция птичников позволит изменить объем выпускаемой продукции в сторону увеличения объемов производства.  

     Расчет  расходов на оплату труда 

     Фактическая среднемесячная заработная плата на одного работника на предприятии в 2010 г. составила 839 тыс. руб. Темп роста заработной платы в период реализации проекта не планируется. С проектом и без проекта уровень заработной платы остается одинаковым. 
 

Организационный план предприятия 

     Среднегодовая численность постоянно работающих на предприятии за 2010 год - 147 чел. В среднем на одного трудоспособного приходится 7,1 га сельхозугодий и 12,6 га пашни.
     Отрасль растениеводство возглавляет главный  агроном, отрасль животноводство –  главный зоотехник.
     Проблем кадрового обеспечения руководящего состава и рядовых работников не имеется.
     Режим работы: пятидневная рабочая неделя. Время работы основной части работников с 8.00 до 17.00 с перерывам на обед с 12.00 до 13.00. Выходной – суббота, воскресенье.
     В животноводстве распорядок дня установлен с разделение рабочего дня на части  по специфике производства и текущим  графиком предоставления выходных. Имеются подменные работники для предоставления выходных и праздничных. В напряженные периоды работ в растениеводстве продолжительность рабочего времени отдельных категорий работников может устанавливаться до 12 часов с предоставлением отгулов в менее напряженный зимний период. Постоянно растет техническая оснащенность хозяйства, внедряются в производство новые технологии производства продукции животноводства и растениеводства. Имеется кабинет по охране труда и технике безопасности, комната отдыха, душевая. Реконструкция птичников приведет к увеличению количества рабочих мест (15 рабочих мест). 

       

                  2.2 Стратегия развития ОДО «Птицефабрика «Вишневка»

 
 
     Стратегия развития ОДО «Птицефабрика «Вишневка» направлена на создание условий для наращивания объемов производства сельскохозяйственной продукции, а также обеспечение предприятий перерабатывающей промышленности сырьем с целью поддержания продовольственной безопасности республики на необходимом уровне.
     Стратегия развития ОДО «Птицефабрика «Вишневка» определяется с учетом сильных и слабых сторон его производственно-хозяйственной деятельности, возможностей по дальнейшему усовершенствованию производства.
     К слабым местам в производственно-хозяйственной  деятельности относятся:
     - высокий износ помещений птичников и оборудования (помещения построены в 60-70-х гг., оборудование – 80-х гг. производства);
     - слабое оснащение парка техники для растениеводства;
     - низкая рентабельность растениеводства из-за несоблюдения технологии выращивания культур.
     К сильным местам в производственно-хозяйственной  деятельности относятся:
     - отсутствие объектов социальной сферы на балансе предприятия;
     - оптимальное количество работающих с минимальным управленческим аппаратом;
     - наличие опытных и высококвалифицированных специалистов по главным направлениям деятельности общества;
     - высокая эффективность производства на обновленном оборудовании; партнерские отношения с ведущими компаниями Республики Беларусь в области птицеводства и оптовой торговли.
     Гарантированное обеспечение населения Республики Беларусь высококачественной продукцией невозможно без применения перспективной  системы технологий и технических  средств.
     Стратегия развития предприятия предусматривает  мероприятия, направленные на переоснащение  производства.
     В ходе реализации инвестиционного проекта  будет произведена реконструкция  трех птичников. Реконструкция предусматривает  замену старого оборудования на новое  с расширением птицемест с 23 тыс. до 80 тыс. кур-несушек в каждом птичнике.
     Также будут выкуплены 4 птичника у ОАО  «Бобруйский комбинат хлебопродуктов»  для содержания 98 тыс. кур-несушек.
     В реконструированных птичниках будут  содержаться куры-несушки в 6-ярусных  батареях (ТБК-Е) с механизированными  процессами кормления, поения, сбора  яиц и удаления помета. Длина батареи  – 82,6 м, высота 6-и ярусной батареи  – 3,58 м. Куры-несушки будут содержатся в клетках площадью 3858,75 см2 по 9 кур-несушек в каждой.
     Кормление кур-несушек будет осуществляться по следующей схеме: из наружных бункеров для хранения корма корм по шнековым транспортерам подачи корма поступает  в кормораздаточные бункера батарей (по 2 на каждую батарею), затем разравнивающее устройство придает корму определенную форму и слой и при помощи приводной  тележки с мотором-редуктором подается в кормовой желоб.
     Поение  кур-несушек: вода подается в водяные  бачки на каждый ярус батареи, затем  по пластиковым трубам поступает  в трубу с тремя ниппелями (6-голов  на ниппель), под которыми устанавливается  V-образный каплеулавливающий желоб.
     Удаление  помета осуществляется ленточными транспортерами, расположенными под каждым ярусом батареи.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.