На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Класифкаця характеристика управлнського персоналу

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 16.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    6. Класифікація і  характеристика управлінського  персоналу.
    Існуючий  поділ управлінської праці в  організації є основою класифікації її управлінського персоналу. Міжнародна організація праці розглядає  управлінський персонал як частину  категорії працівників, до якої, крім менеджерів, входять й інші фахівці-професіонали. Підставою для цього вважається тісний зв'язок у роботі менеджерів і фахівців. Вони залежать один від одного і спільно забезпечують запланований розвиток організації.
      Найбільш поширений підхід, згідно з яким управлінський персонал поділяють на керівників, фахівців, службовців (технічних виконавців).
      Головну роль в управлінні  організацією відіграє керівник, який очолює відповідний колектив, наділений необхідними повноваженнями  прийняття рішень з конкретних видів діяльності організації (підприємства) і несе повну відповідальність за результати роботи очолюваного ним колективу. Слід зазначити, що принципових відмінностей у праці керівника, менеджера, адміністратора і начальника немає. Менеджер — це керівник або управляючий, що обіймає постійну посаду на контрактній основі та наділений повноваженнями в галузі прийняття рішень щодо конкретних видів діяльності фірми. Термін менеджер використовується щодо: організатора конкретних видів робіт у межах окремих підрозділів або програм; керівника щодо підлеглих; адміністратора будь-якого рівня, що організовує роботу на основі сучасних методів управління.
      Фахівці — це працівники, які  виконують визначені функції  управління. Вони аналізують зібрану  інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня.
      До фахівців належать економісти, бухгалтери, фінансисти, аналітики,  юристи та ін. Головна особливість  їхньої діяльності полягає в  тому, що вони працюють в умовах  жорстких обмежень: наказів і  розпоряджень керівників, техніко-технологічних нормативів і організаційних регламентів діяльності, чітких кваліфікаційних вимог щодо спеціальних знань. У їхній діяльності переважають логічні операції.
      Службовці (технічні виконавці)  — працівники, які обслуговують діяльність фахівців і керівників, покликані виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і фахівців від цієї трудомісткої роботи. Це секретарі, друкарки, молодші техніки та ін. Специфіка їхньої діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, що переважно піддаються нормуванню. У роботі технічних працівників домінують логічні й технічні операції.
      Приблизні витрати робочого часу  на виконання різних видів  управлінської праці наведено в табл. 1.
    
      У цілому ж усі категорії управлінських працівників роблять свій внесок у розробку і реалізацію управлінських рішень, впливаючи на діяльність як окремих працівників, так і всього колективу.
      Крім того, у теорії та практиці  управління розрізняють лінійних  та функціональних менеджерів. До лінійних менеджерів належать працівники, що діють на основі єдиноначальності, відповідальні за стан і розвиток організації або її підрозділів (директори, начальники цехів, майстри, бригадири). До функціональних менеджерів належать працівники, відповідальні за визначену сферу управління, які очолюють функціональні підрозділи, наприклад керуючий відділом маркетингу, головний економіст, начальник відділу кадрів та ін.
      Лінійний персонал здійснює безпосереднє  управління виробництвом, функціональний  — допомагає йому виконувати функції управління виробничими підрозділами. Лінійні та функціональні органи утворюють систему управління підприємством, яка реалізується через організаційну структуру управління, що включає склад, взаємодію та підпорядкованість елементів управління.
      Відповідно до класифікації управлінського  персоналу зв'язки на підприємстві  поділяються на такі види:
    лінійні, що виникають між підрозділами та керівниками різних рівнів управління (директор — начальник цеху — бригадир);
    функціональні, при яких не існує адміністративного підпорядкування між керівниками, а зв'язки здійснюються на різних рівнях управління за своїми функціями;
    міжфункціональні — це зв'язки по горизонталі, між підрозділами одного рівня управління (цехи, дільниці, відділи тощо).
      За вертикальним поділом праці  та місцем у системі управління  організацією виділяють керівників  трьох рівнів: вищого, нижчого і  середнього.
      Керівники вищої ланки — це  представники вищого рівня управління, що мають найбільшу владу і  несуть відповідальність за діяльність усієї компанії. Це директори (президенти) організацій, їхні заступники (віце-президенти). Вони визначають загальні напрями функціонування і розвитку організації в цілому або її великих складових, приймають ключові рішення щодо поточних справ і майбутнього організації, розробляють довгострокові плани, формують політику і представляють компанію за її межами. Тільки вони мають повноваження для придбання іншої компанії, запуску нової виробничої лінії, наймання додаткових працівників та ін. Загалом від керівників вищої ланки залежать завдання фірми і способи досягнення їх. їхня діяльність характеризується масштабністю, складністю, пріоритетністю стратегічної і перспективної спрямованості, найбільшим зв'язком із зовнішнім середовищем, різноманітністю рішень, що приймаються, змістовністю. Хоча керівники вищої ланки в однакових корпораціях формально можуть називатися по-різному (перший віце-президент, виконавчий директор, голова ради директорів та ін.), виконувані ними функції можуть бути аналогічними.
      Вище керівництво в першу чергу  зобов'язане: визначати межу і  довгострокову стратегію фірми;  формувати організаційну структуру;  розподіляти стратегічні ресурси;  управляти прибутком.
      Основні функції діяльності керівника  вищого рівня подано на рис. 1.
    
    До  обов'язків керівників середньої  ланки входить розробка планів щодо здійснення загальних завдань, поставлених  керівниками вищого рівня управління, і координація роботи керівників нижчої ланки. До складу середньої ланки  входять менеджери відділів, служб та інших підрозділів (завідувач відділу, начальник цеху, директор філії, управляючий в межах регіону, проекту). Характер роботи керівника середньої ланки визначається змістом роботи підрозділу, який він очолює. У ній переважає розв'язання тактичних завдань, значна увага приділяється взаємодії керівників середньої та нижчої ланок (рис. 2).
    
    Керівник  середньої ланки проводить у  життя політику вищого керівництва, виконує його накази, розпорядження; представляє інтереси очолюваного  колективу перед вищими керівниками, вносить пропозиції щодо поліпшення її діяльності, а також організації в цілому, поліпшення умов праці колективу; спрямовує, координує і контролює діяльність керівників нижчої ланки.
      Отже, головні управлінські обов'язки  керівників середньої ланки такі: планувати та давати завдання в межах своєї компетенції; добирати й навчати персонал; контролювати і координувати роботу; підтримувати самостійність роботи співробітників.
      На нижчому рівні управлінської  ієрархії зосереджені керівники  нижчої ланки, або менеджери-контролери. Вони відповідають за виконання виробничих завдань, за безпосереднє використання виділених ресурсів, контролюють роботу виконавців і втілюють у життя плани, розроблені на більш високих рівнях управління. Цей рівень об'єднує такі посади: цеховий майстер, майстер дільниці, керівник групи і завідувачі підрозділів конторського типу. Робота їхня пов'язана з розв'язанням переважно оперативних, тактичних завдань і характеризується різноманітністю виконуваних дій, частими переходами від одного завдання до іншого, постійним спілкуванням із безпосередніми виробниками (працівниками) (рис. 3).
    
    Керівник  нижчої ланки втілює в життя політику вищого керівництва організації, виконує  накази, розпорядження керівництва  вищої і середньої ланки; представляє інтереси безпосередніх працівників перед керівниками, вносить пропозиції щодо поліпшення діяльності очолюваного колективу, умов праці підлеглих (пропозиції можуть стосуватися і діяльності організації в цілому), керує безпосередньо працівниками.
      Загалом працівники повинні: приймати самостійні рішення в межах своєї компетенції; повідомляти начальника, якщо рішення виходять за межі компетенції; відкрито висловлювати свою думку; продумувати можливість покращення своєї діяльності; інформувати керівника про свою діяльність; координувати свою діяльність з іншими співробітниками; підвищувати свою кваліфікацію тощо.
      Вище керівництво середню ланку  управління розглядає як місце,  де зберігаються внутрішні правила  бізнесу компанії. Менеджерам середньої  ланки управління відводяться дві ключові ролі, кожна з яких відповідає двом функціям, а саме координації дефіцитних ресурсів та послідовному проведенню внутрішньої політики. Обидві функції напряму залежать від довіри, яку можна виявити працівникам нижчої ланки. Вищі менеджери послідовно проводять внутрішню політику силами менеджерів середньої ланки управління. 

    13. Функції менеджменту та їх характеристики
    Слово “ф у н к ц і я” – від  латинського functio, що в перекладі  українською мовою означає виконання, коло діяльності, призначення, обов’язок тощо.
      Функції менеджменту – це види  цілеспрямованої діяльності щодо  керованого об’єкта, зумовлені  кооперацією і поділом праці  серед управлінського персоналу.
      Функції менеджменту вперше в  теорії управління класифікував  французький учений А. Файоль. Він виділив чотири основних функцій менеджменту: планування, організацію, мотивацію та контроль.
      Кожна із чотирьох функцій  менеджменту є для організації  життєво важливою, але планування  забезпечує основу для інших  функцій, і тому вважається головною серед них. Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації.
    Планування  як функція менеджменту – це розробка змісту та послідовності дій, направлених  на досягнення запланованих цілей управління.
      Першим кроком у плануванні  є розробка наступних цілей:  внесення моменту організації  діяльності, спонукання менеджерів  до погодження своїх щоденних  дій з перспективними, контроль  фактичних результатів роботи  організації.
      Основними принципами функції  планування є: повнота (охоплення всіх напрямів діяльності організації), точність (кількісні та якісні показники дій), економічність (окупність затрат на планування), безперервність (зміни як у просторі, так і у часі), гнучкість (постійне коригування залежно від ситуації), масовість (залучення виконавців до розробки планів).
      Основними методами планування  є: метод послідовного опису  операцій (у вигляді таблиць тощо), побудова графіків виконання  (де передбачено строки виконання  і виконавці), сітьове планування (графічне зображення послідовності робіт), метод робочого календаря ( план на короткий період).
      Цілі управління – це майбутній  стан об’єкта управління, який  хоче досягти колектив організації  своєю працею.
      Основна роль цілей управління  – це бути контрольним стандартом, з яким порівнюють фактично досягнуті результати як окрема особа, так і весь колектив.
      Основними вимогами до цілей  є реальність, зрозумілість, кількісна  та якісна визначеність, розмежованість  тощо.
      Управління щодо цілей – це  метод управління, який об’єднує планування і контроль у сфері людських відносин.
      Етапи процесу управління за  наступними цілями: розробка цілей,  планування дій, перевірка й  оцінка дій, коригування дій.
      Плани класифікують за такими  ознаками: предметами планування (цілей, засобів, процесів), строками планування (довгострокові, середньострокові, короткострокові, оперативні), масштабами планування (загальноорганізаційні, галузеві, проектні), сферами планування (фінансова, виробнича, персоналу тощо).
      Основними видами планів є політика організації, обов’язкові документи, процедури, методи, правила, бюджет, програми, проекти, тайм-менеджмент.
      Політика організації – це  напрям розробки управлінських  рішень менеджерами організації.
      Обов’язковий документ – це  вказівка, яка надходить в організацію ззовні, з вищих за ієрархією управлінських структур.
      Процедура – це план багаторазового  використання при досягненні  цілей.
      Метод – це типовий план  дій, але більш деталізований,  ніж процедура.
      Правило – це принцип регулювання,  вказівка, які обов’язково необхідно виконати або застосувати.
      Бюджет – це план отримання  результатів, які показані в  кількісному цифровому вимірі, зокрема  у грошових сумах.
      Програма – це план одноразового  застосування для прийняття спеціального  рішення в межах загальних цілей організації.
      Проект – це частина загальної  програми для щоденної діяльності  підрозділу в організації.
      Тайм-менеджмент – це план  менеджера найбільш ефективного  використання особистого робочого  часу та постійний контроль  за його використанням.
    Функція організації – це процес систематичного коригування багатьох завдань і  взаємовідносин між людьми, що їх виконують.
      Організація будь-якого технологічного  процесу складається зі структурної  організації та організації самого  процесу.
      Структурна організація – це процес визначення відповідальних за певну функцію в організації та перелік виконавчих органів, згідно з нормами керованості, її апарату управління.
      Чисельність підлеглих, якими  може ефективно керувати одна  людина, залежить від можливостей  менеджера, кількості його помічників, здібностей працівників, видів виконуваних робіт, їх стандартизації та розміщення робочих зон чи місць.
      Організація процесу – це комплекс  таких дій менеджера, як формулювання  рішень, визначення необхідності  ресурсів для виконання рішення, своєчасне доведення рішень до виконавців і контроль за виконанням рішень.
      У великих організаціях для  визначення відповідальності підлеглих  керівник делегує їх повноваження.
      Повноваження – це надання  підлеглому обмеженого права  використовувати ресурси організації та направляти зусилля співробітників на виконання відповідних завдань.
      До основних повноважень належать  лінійні, рекомендовані, паралельні, функціональні тощо.
      Лінійні повноваження – це  безпосереднє передавання керівником  обмеженого права на розподіл ресурсів підлеглому.
      Рекомендовані повноваження –  це надання керівником права  підлеглому проводити консультації  лінійним керівникам за їх  проханням.
      Паралельні повноваження – це  надання керівником права підлеглому  відхиляти рішення лінійного керівництва з метою контролю лінійних повноважень.
      Функціональні повноваження –  це надання керівником права  підлеглому як пропонувати, так  і забороняти рішення лінійних  керівників.
      Делегування повноважень – це  засіб, за допомогою якого керівники розподіляють між підлеглими багаточисельні завдання, направлені на досягнення цілей усієї організації.
      Відповідальність (у контексті делегування  повноважень) – це відповідальність  підлеглого за результати виконання  завдання перед своїм керівником. Вона настає тільки після передачі повноважень.
      До основних заходів попередження  порушень дисципліни належать  усні попередження, письмові, штраф,  перевід працівника в інший  підрозділ, перевід на меншу  за рівнем оплати посаду, звільнення.
    Мотивація – це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації.
      Як і чому заохочує людина себе, влучно визначив у свій час А. Сміт. На його думку, природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці. Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих управлінської структури, і використовувати їх в управлінні.
      Теоретично мотиваційний процес  складається зі стадій виникнення  фізіологічних, психологічних або  соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб.
      Основними методами мотивації  до праці є застосування “батога  та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації.
      Метод “батога та пряника”  – це вплив на людину через  наділення або втрату тих чи  інших ресурсів.
      Метод психології – це вплив однієї особи в організації на іншу за допомогою слова.
      Менеджер, перш ніж говорити слово  підлеглому, повинен враховувати його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумісність, авторитет тощо.
      Сучасні методи мотивації до  праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Змістовні грунтуються  на внутрішній мотивах людей,  які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання.
      До змістовних теорій мотивації  належать такі: теорія потреб  А. Маслоу, теорія Х/У Д. Мак-Грегора,  теорія двох факторів Ф. Герцберга,  продуктивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Врума тощо.
      А. Маслоу (1908 – 1970) виділяв п’ять  видів потреб: фізіологічні, безпеки,  належності до певної соціальної  групи, поваги до себе і самоствердження.
      Д. Мак-Грегор (1906 – 1964) висунув  «теорію Х» і «теорію У», у  яких характеризував різне ставлення працівників до роботи. За «теорією Х» є люди, які вимагають постійного контролю за їх роботою, і за «теорією У» – ініціативні виконавці.
      Д. Мак-Клелланд стверджував ідею  потреб людини до досягнень,  співучасті, влади.
      Ф. Герцберг зробив висновок, що  при відсутності незадоволення  не може бути задоволення.
      В. Врум розробив модель «шлях-ціль»,  тобто підкреслив роль суб’єктивного  вибору шляху для досягнення  цілі.
      До процесуальних теорій мотивації  належать такі: чекання, справедливість, модель Портера-Лоулера тощо.
      Теорія справедливості – це  суб’єктивна оцінка відповідності  отриманої винагороди до затрачених  зусиль і співставлення її  з винагородою інших працівників,  що виконували подібну роботу.
      Процес мотивації за Портером-Лоулером залежить від намагань працівника, оцінки своєї ролі у процесі праці, результатів виконаної роботи, винагороди, ступеня задоволення. Усе це об’єднує теорію чекання і справедливості.
    Контроль  – це процес, за допомогою якого  керівництво організації визначає, чи правильні їх рішення і чи не потребують вони корегування, тобто змін у ту чи іншу сторону.
      Процес контролю – це послідовність  дій, яка складається із встановлення  стандартів, виміру фактично досягнених  результатів і проведення корегування  у випадках суттєвого відхилення досягнених результатів від попередньо встановлених стандартів.
      Функція контролю проводиться  за допомогою попереднього, поточного  і заключного видів. Попередній  відбувається до фактичного початку  робіт у процесі їх планування, поточний – під час проведення робіт і заключний – після проведених робіт. Останні два – за допомогою зворотного зв’язку. 

    22. Природа і складові лідерства
    Лідерство – це соціально-психологічний процес в колективі чи групі, побудований  на випливі особистого авторитету людини на поведінку їх членів .
    Лідерство – стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі  міжособистісних стосунків у  групі.
    Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) виявляється у вмінні пробудити  у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть наблизитися, «вдихнути» в них необхідну для цього енергію.
    В основі даного процесу лежить здатність  лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття  захоплення і любові.
    Невід’ємною властивістю лідера є наявність наслідувача.
    Лідерство – це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей  лідера з якостями тих, на кого він  хоче вплинути.
    Психоаналітики  виділили десять типів лідерства.
    “Соверен”.
    “Вожак”
    “Тиран”
    “Організатор”
    “Спокусник”
    “Герой”
    “Дурний приклад”
    “Кумир”
    “Вигнанець”
    “Козел  відпущення”
    Загальне  лідерство в групі складається  із таких компонентів – емоційного, ділового і інформаційного.
    Лідер може бути керівником групи, а може ним і не бути.
    Виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:
    керівник звичайно призначається офіційно, а лідер висувається стихійно;
    керівникові надаються законом певні права й обов’язки, а лідер може їх не мати;
    керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;
    керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрішньо-груповими стосунками;
    керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі;
    висунення лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво – явище стабільне;
    сфері дій лідера – в основному мала група; поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі.
    У західній науці виокремлюють такі відмінні ознаки лідерів і керівників:
    керівник — високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер здебільшого не намагається зберегти систему, меншою мірою, ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії;
    керівники добре розуміють особливості системи з її правилами і процедурами, які вони розробляють у будь-якій формі (формальній і неформальній) і забезпечують їх застосування в стандартній системі. Лідер вважає, що простота — головний принцип успіху. Якщо лідер навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності, то керівник — складних процедур і методів;
    керівники є прихильниками кількісних, а не якісних показників, їхня увага сконцентрована переважно на короткочасних досягненнях. Лідери часто не передбачувані, винахідливі;
    керівник шукає сумлінних виконавців, а лідер — однодумців;
    керівники не вибачають помилок ні собі, ні іншим, а лідери переважно визнають свої помилки і не бояться відкрито вживати необхідних заходів для їх виправлення;
    керівники вважають, що підлеглі навіть з високою компетенцією неспроможні виконувати роботу без контролю і вказівок зверху. В основі роботи лідера — принцип рівності;
    керівники намагаються створити собі позитивний імідж, хоча це не можливо через конфліктну природу відносин між керівником і підлеглими. Лідери цінують повагу колег, наділені репутацією людини з високою етикою, з повагою ставляться до працівників, захищають їх інтереси. Працівники вдячні лідерам і всіляко їх підтримують.
    Типи  лідерів (Л.І.Уманський): лідер-організатор, лідер-ініціатор, лідер-умілець, лідер-емоційного притягання.
    Особистісні риси лідера:
      впевненість у собі;
      енергійність;
      творчий підхід до справ;
      здатність розуміти і впливати на людей;
      управлінські здібності;
      чесність;
      емоційна стійкість;
    Виходячи  із функціональних і психологічних  відмінностей між керівником і лідером, у групі можуть виникнути такі ситуації, які накладають такий відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи.
    Лідер і керівник – різні особи, які  не знаходять спільних точок взаємодії (не в одному "запрягу"). Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.
    Лідер і керівник – різні особи, які  на основі самоповаги і компромісів  знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і  в ній пануватиме певний "дух" змагання і суперництва. Якщо група  виконуватиме роль третьої сили, тобто буфера між лідером і керівником, то висловлюючись фігурально, "цей корабель не затоне, а плистиме вперед".
    Лідер і керівник – одна і та сама особа. В цьому випадку група працюватиме  як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.
    Керівнику, як і лідеру, необхідно знати і  змогти реалізувати наступне:
    Формувати систему необхідно під конкретний задум (мету), наявний у лідера.
    Важливим  елементом системи є апарат управління і регулювання потоків інформації.
    Кожен із елементів системи (відділів організації) представлений людьми, і вся різноманітність  відносин в системі визначається взаємодією окремих людей.
    Всі люди різні, і ні одна людина не краща іншої. Питання полягає в тому, наскільки ефективно людині вдається використати свій потенціал, а лідеру – створити оптимальні умови для реалізації задатків неповторної своєрідності рис кожної людини.
    Для людини легше підібрати відповідне місце в системі, ніж намагатися змінити його особистісні особливості шляхом тиску і насилля.
    Коли  відповідне місце в системі для  людини знайдене, слід регулювати взаємовідносини  як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (керівник –  підлеглий). До цих пір не відкритий спосіб управління, який не можна було би назвати або “кнутом” або “пряником”, тобто система заохочення і покарання – єдина система регулювання в руках лідера.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.