На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ численности и фонда оплаты труда работников

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание: 

Введение…………………………………………………………………….. 1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Агрокультура-Эртиль»………………………………………………….
2. Заработная  плата и трудовые отношения…………………………….
2.1. Сущность, значение заработной платы в  современных                        условиях……………………………………………………………………
2.2. Влияние  спроса и предложения на величину  заработной платы….
3. Планирование  труда и заработной платы в  рыночных условиях…..
3.1. Планирование  потребности в трудовых ресурсах…………………
3.2. Определение заработной платы и льгот…………………………….
4. Анализ численности и фонда оплаты труда работников ООО «Агрокультура-Эртиль»………………………………………………….
4.1. Расчет  влияния факторов на изменение  показателей по труду и заработной  плате персонала ООО «Агрокультура-Эртиль»………….
4.2. Пути  и резервы повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  и оплаты труда работников  ООО «Агрокультура-Эртиль»…………………………………………………………………….
Заключение…………………………………………………………………
Литература…………………………………………………………………
Приложения………………………………………………………………..
3 
4
6 

6
8
10
10
14 

17 

23 
 

26
29
31
32
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение 

     Потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной  спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые  услуги. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
     Целью курсовой работы является изучение планирования численности заработной платы работников на примере ООО «Агрокультура-Эртиль». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     - рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Агрокультура-Эртиль»;
     - обозначить сущность, значение заработной платы в современных                        условиях;
     - рассмотреть влияние спроса и  предложения на величину заработной  платы;
     - описать планирование потребности  в трудовых ресурсах;
     - изучить определение заработной  платы и льгот
     - произвести расчет влияния факторов на изменение показателей по труду и заработной плате персонала ООО «Агрокультура-Эртиль»;
     - определить пути и резервы  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов и оплаты  труда работников ООО «Агрокультура-Эртиль»
     Данная  тема является актуальной, так как в современных условиях трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Из этого следует, что одной из основных целей предприятия является набор высококвалифицированного персонала, обеспечение необходимых условий работы и мотивации работников путём повышения заработной платы, премированием и другими поощряющими методами. От обеспеченности торгового предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат-объём реализации продукции, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей.
     При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
     Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
     В данной курсовой работе проводится анализ показателей по труду и заработной плате, а также приводятся методы по повышению производительности труда засчёт правильного формирования состава рабочего персонала и начисления работникам заработной платы,что в условиях настоящего времени является необходимым условием для дальнейшего развития предприятия. 
 
 
 
 

     1. Организационно-экономическая  характеристика ООО  «Агрокультура-Эртиль» 

     ООО «Агрокультура-Эртиль» является составной  частью группы компаний «Агрокультура», в состав которой также входят ООО "Агрокультура-Воробьевское", ООО "Донское", ООО "Родина" и др.
     Схема 1. Структура группы компаний «Агрокультура»
     
     
     
     
     
     
     
     
       

     
     
     
     
     
     
     
       
 
 
 

      Свою  деятельность ООО "Агрокультура-Эртиль" начало 16 января 2006  г. на территории хозяйств Воронежской области: ПП "Сергеевское", ООО Агрофирма "Первомайское", ООО СХП "Александровское", ООО "Дружба", ООО "Битюг Плюс" на землях, взятых в аренду и субаренду.
      В Воронежской области ООО "Агрокультура-Эртиль" ведет сельскохозяйственное производство в Эртильском районе на площади 23 279 га. Основное направление деятельности – производство зерновых культур. Оно ставит своей целью производство высококачественных продуктов, увеличение продуктивности и безопасности сельскохозяйственных работ, выход на ведущие позиции по производству и переработке сельскохозяйственной продукции. Огромное значение в своей деятельности оно уделяет возвращению в сельскохозяйственный оборот залежных земель.
      В 2008 году под посев озимых было выделено 8 164 га. Были посеяны озимая рожь (1 769 га), озимая пшеница (6 033 га) и озимый рапс (362 га).  Под яровые культуры 10 998 га, в том числе подсолнечник (4 818 га), кукуруза (1 886 га).
      Проводится  реконструкция молочно-товарной фермы  на 800 мест в селе Ячейка. 

      Схема 2. Структура управленческого состава предприятия
     
     
       

     
     
     
     
       

      Предприятием  проводится поэтапное обучение всего персонала компании с целью повышения квалификационного уровня специалистов. Обучение производится компанией ЭкоНива-Черноземье. 

2. Заработная плата и трудовые отношения 

2.1. Сущность, значение заработной платы в современных условиях
      Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
      Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, Трудовой Кодекс РФ вносит достаточную ясность в этот вопрос вознаграждение есть плата за труд.
      Заработная  плата - совокупность вознаграждений, выплачиваемых сотруднику за исполнение трудовых обязанностей и достижение результатов. Включает в себя оклад, надбавки, доплаты, премии и бонусы.
      В самом общем виде заработная плата  в рыночной экономике это выплачиваемая  за использование труда сумма  средств, в основе определения которой  лежит цена труда.
      Заработная  плата работников на предприятии  формируется на основе рыночной цены труда, которая колеблется вокруг стоимости  и воспроизводства рабочей силы в зависимости от складывающегося  соотношения спроса и предложения  на рынке труда, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. Кроме того, на формирование заработной платы воздействуют такие факторы, как сложность выполняемой работы, результаты работы предприятия и личный вклад работника.
      Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары.
      Организация заработной платы на предприятии  включает в себя:
    Тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;
    Группировку различных видов работ в разряды и установление единой тарифной сетки;
    Установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
    Установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
    Разработку норм и нормативов по труду;
    Разработку форм и систем оплаты труда;
    Определение размеров социальных выплат.
      Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение на рабочую силу. 

      2.2. Влияние спроса и предложения на величину заработной платы
      Величина  заработной платы, прежде всего, складывается под воздействием спроса и предложения на рабочую силу или труд. Даже при одинаковых ресурсных возможностях реальная заработная плата выше там, где более современные в технологическом отношении методы производства, где выше производительность труда, где совершеннее технологии. Психологически кривая  спроса на труд отражает желание нанимателя. Спрос на труд иначе называют зависимым спросом.
      Предложение труда психологически отражает желание  работника. Предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости. Иначе говоря, если предложение рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Этим объясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных рабочих, поскольку косвенно эти юридические законы способствуют росту заработной платы. В большинстве стран предложение труда определяется:
      размером населения;
      той долей, которую оставляет трудоспособное население в общей численности жителей;
      средним числом часов, отработанных рабочим за год;
      количеством и качеством труда и квалификацией рабочих, которые этот труд затрачивают.
      Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную  работу, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают  больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне. Есть различия и в характере самого труда, компенсация которых связана с «уравновешивающими различиями». Так, в большинстве фирм США установлена 5%-я надбавка за ночную смену.
      Вместе  с тем, имеются и высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являются привлекательными. Люди имеют различные способности, различную предрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получению образования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Планирование труда и заработной платы
в рыночных условиях

3.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

     При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
     Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1.Оценка наличных ресурсов.
2.Оценка будущих потребностей.
3.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
     Планирование  трудовых ресурсов в действующей  организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи могут быть задействованы более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
     Помимо  этого, руководство должно оценить  и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
     Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
     Существует  несколько методов анализа содержания работы:
    наблюдение за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий;
    предусмотрение сбора такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего;
    работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.
        Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующих, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
     Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
     При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
     К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
     Поведенческие науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более активными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
     Бланки  заявлений, хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. 
     Несоблюдение принципов в проведении испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе.
     Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
    Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.
    В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
    Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.
    Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
 
3.2. Определение заработной платы и льгот
     При обсуждении вопросов мотиваций можно  описать различные виды вознаграждений, которые руководство может выдавать своим работникам. В этом разделе  мы обсудим вопросы заработной платы и дополнительных льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
     Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.  При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
     Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Исследование 1986 г. показало, что усредненная стоимость таких дополнительных льгот составила 36,6% всей зарплаты. При пересчете в доллары, стоимость таких дополнительных льгот на одного служащего составила 7842 долл. Сегодня, само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы
     Традиционный  подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
     Хотя  такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в  кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых  недостатков. Общая стоимость льгот  при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.
 

       4. Анализ численности и фонда оплаты труда работников ООО «Агрокультура-Эртиль»

 
      Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования по ООО «Агрокультура-Эртиль» составим таблицу 1.
Таблица 1. Информация о выполнении плана по труду ООО «Агрокультура-Эртиль»
Показатель 
Фактически  за 2007год 
Отчетный  год Отклонение   % выполнения плана 

План 2008 г.  От 2007 г. от плана
Розничный товарооборот, млн. р.: в действующих ценах 2878 3000  
3545
667 545 118
в сопоставимых ценах 2878 3000 3034 156 34 101,1
Среднесписочная численность торговых работников, чел. 109 111 113 4 2 101,8
В том числе торгово-оперативных  работников 88 90 92 4 2 102,4
Удельный  вес торгово-оперативных работников в общей численности торговых работников, % 80,7 81 81,4 +0,7 +0,4 100,4
Среднегодовая выработка одного торгового работника, исходя из товарооборота, млн. р.: в действующих ценах 26.2 27 31.4 5.2 4,4 116
в сопоставимых ценах 26,2 * 26.8 0,6 * *
Среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника, исходя из товарооборота, млн. р.:            
в действующих ценах 32,7 33,3 38,5 +5,8 +5,2 115,6
в сопоставимых ценах 32,7    * 32,9 +0,2    *     *
     Розничное торговое предприятие успешно выполнило  план по укомплектованию численности  торговых работников и производительности их труда, что положительно сказалось на развитии товарооборота. План розничного товарооборота перевыполнен на 18 %, в том числе за счет роста численности торгово-оперативных работников — на 2,4 % и повышения производительности их труда — на 15,6 % [(+15,6) - (+2,4)].
     Выработка работников торговли в стоимостном  выражении во многом зависит от изменения  розничных цен на товары. При повышении розничных цен растет товарооборот, а, следовательно, и производительность труда торговых работников в стоимостном выражении. Для измерения влияния ценового фактора на выработку торговых работников необходимо ее рассчитать к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить  полученные результаты. В связи с повышением розничных цен на товары среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника возросла на 5,8 млн. р. (38,5 – 32,7), или на 17,7 % к фактической производительности их труда за прошлый год (5,8 : 32,7 х 100).
     Таблица 2. Расчет влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на развитие розничного товарооборота по ООО «Агрокультура-Эртиль», млн. р.
Факторы 
Влияние на выполнение плана товарооборота Влияние на динамику товарооборота
расчет сумма расчет сумма
Изменение численности торгово-оперативных работников +2x33,3 +66,6 +4x32,7 133,4
Изменение производительности труда торгово-оперативных работников +5,2x113 +478,4 +5,8x92 533,6
В том числе изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счет повышения розничных цен на товары X Х (38,5- 32,7) х 92 533,6
Всего X +545 X +667
     Среднегодовую выработку на одного торгового работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним работником за год. Отсюда на выполнение плана и динамику розничного товарооборота можно определить влияние четырех трудовых факторов: 1) среднесписочной численности торговых работников; 2) среднего количества дней, отработанных одним торговым работником за год; 3) средней продолжительности рабочего дня; 4) среднечасовой выработки на одного торгового работника.
     Таблица 3. Информация об отработанном времени и производительности труда торговых работников по ООО «Агрокультура-Эртиль»
Показатель Фактически за прошлый год Отчетный  год Отклонение В % к прошлому году
 
 
план
фактически % выполнения плана от плана от прошлого года
 
Розничный товарооборот, млн. р.
2878 3000  
3545
118 667 545 123,2
Среднесписочная численность торговых работников, чел. 109 111 113 101,8 +2 +4 103,6
Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год 233 232 231 99,6 -1 -2 99,1
Средняя продолжительность рабочего дня, ч 8,2 8,1 8,3 102,5 +0,2 +0,1 101,2
Среднечасовая выработка на одного торгового работника, тыс. р. 13,8 14,3 16,4 114 2,1 2,6 119
     При изучении движения рабочей силы и  текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся: коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых (или уволенных) работников к среднесписочной их численности; коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой и бытовыми условиями и по сокращению штатов (в связи с безработицей, ликвидацией предприятия и т.д.) к среднесписочной их численности; коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих; коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности. Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года. (См. приложение 1)
     В 2008 году по ООО «Агрокультура-Эртиль»  по сравнению с планом и в динамике наблюдается значительное снижение текучести кадров. Доля проработавших более 1 года работников увеличилась на 15%.
     Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия. В связи с этим необходимо по отдельным группам работников изучить их возрастной состав, стаж работы, в том числе на данном предприятии, условия труда и определить, как это отражается на производительности труда. Это можно сделать, используя приемы сравнения, группировок, корреляции, регрессии, другие экономико-математические методы исследования.
     Производительность  труда торговых работников определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда торговых работников необходимо определить их выработку к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты. Выработка на одного торгового работника, исчисленная к товарообороту в действующих ценах, составила 31,4 млн. р., в то время как к товарообороту в сопоставимых ценах она равна 26,8 млн. р. (см. табл. 1.). Таким образом, повышение розничных цен на товары увеличило выработку торговых работников на 4,6 млн. р. 
     Уровень производительности труда зависит  от изменения доли в общей численности  работающих административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по следующей формуле:
     Тпр = А0 – А1/100 – А0 * 100
     где Тпр — темп повышения или снижения производительности труда за счет изменения структуры численности торговых работников (изменения в ней доли административно-управленческого персонала), %; А0— удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде (по плану или фактически за прошлый период), %; А1 — то же в отчетном периоде.
     Тпр = 19,3 – 18,6/100 - 19,3 * 100% = 0,86%
     По  анализируемому торговому предприятию  доля административно-управленческих работников в 2004 году составила 18,6 % (см. табл. 2.2) при и фактически за 2003 год — 19,3% %, т.е.  снизилась на 0,7%. В результате уровень производительности труда за счет этого фактора возрос  на 0,86%.
     Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы.
     Анализ  начнем с изучения общего объема фонда  заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.
     Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом:
     Уфзп=ФЗП:Тх 100,
     где ФЗП— фонд заработной платы; Т—товарооборот.
     Общая сумма фонда заработной платы  ООО «Агрокультура-Эртиль» в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом возросла на 7,5 % и составила 347,4 млн. руб. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста товарооборота. Также, имеет место тенденция повышения уровня фонда заработной платы.
     Следует отметить, что большая часть фонда  заработной платы формируется за счет выплат, относимых на издержки производства и обращения. (См. приложение 2) Так, в базисном году доля этих выплат составила 91,2 %, в прошлом — 73,9, в отчетном— 95,0 %, то есть она снизилась в прошлом году, а в отчетном — повысилась. Меньшая часть выплат осуществляется за счет чистой прибыли предприятия. Только в прошлом году доля выплат из прибыли возросла до 26,1 %, тогда как в отчетном году снизилась до 5,0 %. Это свидетельствует о том, что у ООО «Агрокультура-Эртиль» недостаточно прибыли, чтобы оказывать социальные и трудовые льготы членам трудового коллектива, материальную помощь, выплачивать вознаграждения по итогам работы за год.
     Проведем  анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты.
       Таблица 4. Структура и состав фонда заработной платы ООО «Агрокультура-Эртиль»
Показатель 2007 год 2008  год Отклонение  по уд. весу 
Сумма, тыс. руб. Уд. Вес, %
Сумма, тыс. руб. Уд. Вес, %
Фонд  зарплаты 278,5 100 347,4 100 -
В том числе:          
 
зарплата  за выполненную работу и отработанное время 212,6 76,3 317,2 91,3  
+15
поощрительные выплаты 40,4 14,5 17
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.