На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование потребности в персонале на предприятии туризма

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА
ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ 
 

Кафедра «Экономики и управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Планирование на предприятии туризма»
на тему:
«Содержание, задачи и технологии планирования потребности  в персонале на предприятии туризма» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: 
 

                                                                    Научный руководитель:
                                                 к.э.н., доцент
                                                      
 

ВОЛГОГРАД 2009 

     Содержание
     Введение.
     Раздел 1 Методические основы планирования потребности предприятия в персонале…………………………………………………………6
      Содержание, задачи  и технология планирования потребности в персонале………………………………………………….6
      Оценка потребности в персонале………………………….10
      Планирование потребности в персонале………………….12
     Раздел 2 Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Эдем»……………………………………………………………………..14
      Характеристика ООО «Эдем», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности………………………14
      Формирование потребности в персонале как инструмент эффективной деятельности ООО «Эдем»……………………………19
        Планирование персонала……………………………..21
        Процесс отбора………………………………………..23
        Повышение квалификации персонала………………27
     Заключение
     Список литературы
     Приложение
 

      Введение 

     Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
     Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“, а также "human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", "personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
     Данная  тема актуальна для изучения, так как трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
     Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования, что и объясняет  актуальность выбранной темы.
     До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
     В 70-80 г. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации рабочей базы уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
     В связи с актуальностью данной проблемы целью настоящей курсовой работы становиться изучение практики планирования потребности в персонале на предприятии.
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:
     - в первом разделе курсовой  работы охарактеризовать методологические основы планирования потребности в персонале и ее оценка.
     - во втором разделе анализ практики планирования потребности в персонале на примере предприятия.
     - изучение характеристик предприятия
     - анализ экономических показателей деятельности предприятия
     - оценка эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале
     Курсовая работа состоит из двух частей теоретической и практической. Она имеет следующую структуру:
     1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале.
     2. Оценка потребности в персонале
     3. Планирование потребности в персонале
     4. Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности
      5. Формирование потребности в персонале как инструмент эффективной деятельности предприятия
     В качестве объекта исследования выступает планирование потребности в персонале. Предметом изучения является методика планирование потребности в персонале.
     Теоретической базой для написания данной курсовой работы являются современные учебники и учебные пособия таких авторов, как Аширов Д.А., Бухалков М.И., Кабушкин Н.И. и многие другие, а также материалы периодической печати.
 

      Раздел 1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале.
     1.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале 

     Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу. (Приложение 1)
     Значение  и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:
    затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
    персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
    в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
    уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда. [3; 360]
     Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
    создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
    формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
    подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
    совершенствование организации труда;
    стимулирование труда;
    создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
    производительности и качества труда;
    обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
    ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
    оптимизация средств на содержание персонала и т.д. [3; 362]
     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.
     Содержание  и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы (Приложение 2).
     В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
     План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
     План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.
     Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
     План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.
     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.
     Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (Приложение 3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
    анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
    рассчитываются плановые показатели производительности труда;
    определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
    рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
    рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
    планируется развитие персонала. [3; 364]
     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. 

     1.2. Оценка потребности в персонале 

     Очевидно, что планирование потребности в  персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
    сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
    как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Характер  оценок потребности  в персонале
     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.
     Количественная  оценка потребности в персоналепризванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
     Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
     Важный  момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:
    разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
    разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
    расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
    реализацию оценочных мероприятий;
    разработку программ развития персонала;
    оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.  

      Планирование  потребности в  персонале
 
     Планирование  потребности в персонале —  это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах.
     Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
     Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, поэтому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упоминанием о них.
     Планирование  потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. (Приложение 4)
 

      Раздел 2 Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Эдем»
      Характеристика ООО «Эдем», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности
 
     Предприятие «Эдем» - это общество с ограниченной ответственностью. ООО «Эдем» было учреждено на основании федерального закона от 05.01.99 года.
     Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
     Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность  по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.
     Предприятие располагается по адресу; Российская Федерация, 400119, г. Волгоград, ул. Авиаторская, дом 6.
     Целью деятельности ООО «Эдем» является получение  прибыли достаточной для эффективного ведения хозяйства, функционирования и расширения производственной и социальной сфер общества.
         Общество  осуществляет следующие виды деятельности:
    организация туризма, в том числе международного;
    оптовая и розничная торговля;
    открытие и эксплуатация предприятий общественного питания;
    транспортные услуги;
     осуществление иных видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
     Участником общества с ограниченной ответственностью «Эдем» является: гражданин Российской Федерации Стариченко Алексей Михайлович, 02 февраля 1978 года рождения.
     Основным  видом деятельности ООО «Эдем» являет организация туризма. Предприятие имеет турагентскую лицензию ТД № 0032322 и туроператорскую лицензию ТД № 0032267.
     Часы  работы предприятия: будни - с 10.00 до 19.00, суббота - с 11.00 до 15.00 (без перерыва на обед), воскресенье - выходной.
     Главными  направлениями деятельности ООО  «Эдем» являются -Таиланд, Египет и Турция. Другими важными направлениями являются Испания, Тунис, ОАЭ, Кипр, Греция, Хорватия, Италия, Куба, Доминиона, Гоа, а также горнолыжные туры.
     Рассмотрим  экономические показатели туристической  фирмы ООО «Эдем».
     Оценку  технико-организационного уровня и технической оснащенности предприятия начнем с анализа состава и движения основных средств. Под составом основных средств понимают внутреннее соотношение его частей, т.е. структуру. Под движением подразумевают поступление, выбытие, износ, замену, обновление, увеличение или уменьшение фондов и т.д. Рассмотрим структуру основных средств ООО «Эдем», представленной в таблице 1.
         Таблица 1
    Динамика  структуры основных средств ООО «Эдем» в 2004-2007 гг.
Показатели На начало 2005 года На начало 2006 года На начало 2007 года На начало 2008 года
 
тыс.руб.
в% тыс.руб. в% тыс.руб. в% тыс.руб. в%
Здания 1183 56,85 1183 54,04 1183 57,53 1,83 52,64
Машины        и оборудование 226 10,86 309 14,12 176 8.56 193 8,59
Транспортные  средства 649 31,18 649 29,65 649 31,57 824 36,65
Другие    виды основных ср-в 23 1,11 48 2,19 48 2,34 48 2,14
     Итого 2.081. 100 2189 100 1056 100 2248 100
     По  данным таблицы 1 в структуре основных средств ООО «Эдем» преобладают здания, их удельный вес составил: в 2004 году - 56,85%, в 2005 году - 54,04%, в 2006 году - 57,53%, в 2007 году - 52,62%. Уменьшение данного показателя в 2007 году вызвано приобретением организацией транспортных средств на сумму 175 тыс. руб.
     Таким образом, на протяжении анализируемого периода в ООО «Эдем» наблюдается незначительный, но стабильный рост объемов основных средств, снижение происходит только в течение 2006 года.
     Покажем движение и состояние основных фондов ООО «Эдем за период с 2004 по 2007 гг. в таблице 2.
         Таблица 2
    Движение  и состояние основных фондов ООО «Эдем» в 2004-2007 гг.
    Показатель
За  год Отклонения      2007г.  к 2006г.
Темп  роста, %
 
2004
2005 2006 2007
 
 
Коэффициент износа всех основных средств
30,51 34,22 37,16 34,65
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.