На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социальное развитие организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение      3
1. Управление  социальным развитием организации      
      1.1. Сущность и значение управления  социальным развитием предприятия     5
      1.2. Факторы социального развития организации     12
      1.3. Социальное планирование, как эффективный  способ управления социальным развитием организации     18
2. Изучение  социального развития филиала  «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз»     2.1 Характеристика объекта исследования 
    2.2. Анализ социального развития  предприятия
    2.3.  Мероприятия по улучшению управления социальным развитием организации
 
 
21 26
43
    Заключение      47
    Список  литературы     Перечень  ключевых слов
50 54
    Приложения 55
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      ВВЕДЕНИЕ 

      В настоящее время поиск путей  активизации человеческого фактора  внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.
      Поиск путей активизации человеческого  фактора и учет социально-психологических особенностей трудового коллектива является важным условием повышения эффективности деятельности любой организации.
      Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации  определяют актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.
      Цель  данной курсовой работы – изучить  и проанализировать управление социальным развитием организации.
      В соответствии с определенной целью  были поставлены и решены следующие  задачи:
      1. Рассмотреть сущность и значение  управления социальным развитием организации.
      2. Изучить факторы, влияющие на  социальное развитие организации.
      3. Рассмотреть социальное планирование, как эффективный способ управления  социальным развитием организации.
      4. Проанализировать уровень социального  развития предприятия
    Разработать мероприятия по улучшению управления социального развития предприятия.
 
      Объектом  исследования является филиал «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» - один из самых продуктивных нефтедобывающих  комплексов Ямало-Ненецкого автономного округа, и самое крупное добывающее предприятие ОАО «Газпром нефть».
        Предметом исследования данной  курсовой работы являются социальное  развитие предприятия.
      Российские  ученые А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А.Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег отмечали важность учета социальных факторов в управлении организации. Вопросам повышения эффективности деятельности отдельного работника и организации в целом уделялось внимание в трудах таких зарубежных ученых как Л.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового.
      Несмотря  на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации, в настоящее время нет единой и принятой специалистами концепции для построения теории социального управления организацией.
      Теоретической базой послужили труды отечественных  и зарубежных ученых в области  управления социальным развитием, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет. 
 
 
 

      1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 

      
      Сущность  и значение управления социальным развитием предприятия
 
      Вопрос  социального развития организации  в современном обществе и конкретно  в организациях играет огромную роль. Социальное развитие подразумевает  своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т. е. определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное развитие необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.
      Социальное  развитие представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.
      Большое значение имеет развитие трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов  предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах.
      Принцип 1. Данный принцип заключается в  том, что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.
      Принцип 2. Действенность планов социального  развития зависит от условий, которые  может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ.
      Социальное  развитие организации – это изменение  к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.
      В настоящее время понятие «социальное  развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [37, С. 4]:
      1) социальные процессы, связанные  с функционированием общественных  отношений;
      2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;
      3) процессы преодоления негативных  социальных явлений; 
      4) процессы улучшения жизненных  условий трудящихся.
      Многие  исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:
      1. Создание единого статуса для  всех работников, равенство в  отношениях.
      2. Социальное партнерство, создание  тождественности интересов руководителя  и сотрудников.
      3. Равенство в возможностях продвижения  по карьерной лестнице.
      4. Забота о нуждах работника.
      5. Повышение профессионализма менеджеров [11, С. 18, 31-33].
      По  мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения  в ее социальной среде – в тех  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники  организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [23, С. 311]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива.
      Социальное  развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в  материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ,  складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие должно направляться на решение первоочередных задач.
      Задачи  социального развития организации:
      1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.
      2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических  и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.
      3. Материальное и морально-нравственное  стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к работе, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.
      4. Создание и поддержание в коллективе  здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
      5. Обеспечение социального страхования  работников, соблюдения их социальных  гарантий и гражданских прав.
      6. Рост жизненного уровня работников  и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
      Социальное  управление по своему назначению ориентируется  исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
      Управление  социальным развитием организации  есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического расчета и выверенных социальных нормативов (рис. 1). 


      Рис. 1.1. Современные модели управления 

      Основной  целью управления социальным развитием  предприятия является повышение  качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.
      Достижение  всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.
      Основными задачами социального развития предприятия  являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, 8, 10, 21].
      В соответствии с этими целями и  задачами формируется комплексная  система управления социальным развитием  организации.
      Управление  социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов организации, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.
      Управление  социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает  этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).
      Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.
      В процессе управления социальным развитием  организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных  этапов, каждый из которых имеет  самостоятельное значение [36, С. 30-37]. Такими этапами являются:
      1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
      2) оценка состояния (уровня социального  развития) объекта, его социального  потенциала и выявление существующих  проблем;
      3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
      4) выработка управленческих решений,  направленных на повышение уровня  социального развития объекта, разработка плана социального развития;
      5) реализация управленческих решений  и контроль.
      Управление  социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия  на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов. Таких, как:
    условия работы;
    охрана труда;
    социальная защищённость;
    социально-психологический климат;
    материальное вознаграждение;
    досуг;
    социальная инфраструктура
    потенциал организации и д.р.
 
 

Рис. 1.2. Факторы, формирующие социальную среду  организации
      Эти социальные факторы, формирующие социальную среду организации, выражают содержание изменений в условиях, образующих социальную среду организации, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут. 

      1.2.  Факторы социального развития организации 

      Факторами социального развития являются факторы, влияющие на социальную и квалификационную структура коллектива, на его культурно-технического уровень, условия труда, материальное положение и жилищные условия.
      Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:
      1) оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
      2) организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
      3) сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
      4) соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
      5) наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.
      Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.
      Социальная защищенность работников также является фактором социального развития. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [36, С. 1]:
      1) обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
      2) нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
      3) возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
      4) отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
      5) выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
      Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].
      Социально-психологический климат коллектива - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряженности [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
      В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [26, С. 163].
      Узловым пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах [19, С. 29].
      Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].
      Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека [35, С. 194]. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.
      Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг [20, С. 5].
      Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня [20, С. 5], жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению [34, С. 207]. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.
      Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности, что и определяет значимость данного фактора как объекта социального планирования организаций.
      Социальная инфраструктура, как фактор социального развития организации, представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [33, С. 40]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
      1) обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
      2) медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т. д.);
      3) объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.);
      4) объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
      5) объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
      6) спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
      7) коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [29, С. 134]. (рис.1.3)
 

      Рис. 1.3. Социальная инфраструктура организации
      Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы [33, С. 41]. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием организации. 

      1.3. Социальное планирование, как эффективный способ управления социальным развитием организации 

      Планирование  социального развития коллектива предприятия  выступает как метод управления социальными процессами в жизни  коллектива.
      План  социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]
      Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].
      Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.
      Социальное  планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления  плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:
      1) непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];
      2) изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [30, С. 46];
      3) анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [31, С. 121];
      4) анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];
      5) социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [33, С. 437];
      6) статистический анализ массовых данных [33, С. 437].
      План  социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или  пять лет с разбивкой заданий  по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].
      Типовая структура плана социального  развития коллектива предприятия включает четыре раздела:
      1) изменение социально-демографической структуры коллектива;
      2) повышение квалификации и образования кадров работающих;
      3) основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;
      4) улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [25, С. 304].
      В целях обеспечения выполнения заданий  по всем пунктам плана устанавливаются  конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив  мобилизуется на выполнение запланированных  мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.
      Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.
      Источники финансирования мероприятий плана  социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [32, С. 85]. 
 
 
 

      2. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ  ФИЛИАЛА «МУРАВЛЕНКОВСКНЕФТЬ» ОАО  «ННГ-НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ» 

      2.1 Характеристика объекта исследования  

      Филиал «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» - один из самых продуктивных нефтедобывающих комплексов Ямало-Ненецкого автономного округа, и самое крупное добывающее предприятие ОАО «Газпром нефть».
      Эксплуатируемая площадь Филиала составляет более 400 кв. километров. Основными видами деятельности предприятия являются разработка, добыча и подготовка углеводородного сырья. Эксплуатационный фонд предприятия составляют более 4000 скважин, 2500 из них - добывающие.
      Общая численность работников филиала  «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» составляет около 3 000 человек.
      Каждое  из подразделений (управления и отделы) подчиняются непосредственно своему заместителю генерального директора  по определённым направлениям (приложение 1).
      Филиал  «Муравленковскнефть» состоит из 21 цеха:
    11 Цехов добычи нефти и газа;
    Цех подготовки и перекачки нефти;
    2 Цеха текущего обслуживания и ремонта трубопроводов;
    Цех подготовки производства;
    Цех поддержания пластового давления;
    4 Цеха сбора, подготовки и транспорта газа;
    Цех химического анализа.
      Работники предприятия подразделяются на: 1) промышленно-производственный персонал; 2) непромышленный персонал.
      К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе, или обслуживающие  его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
      Весь  персонал предприятия можно подразделить на две группы: рабочие и служащие. Штатный состав филиала «Муравленковскнефть» включает в себя: 1) руководителей, 2) специалистов, 3) рабочих (табл.2.1). 

      Таблица 2.1.
Анализ структуры персонала предприятия 

  2008 год 2009 год Абсолют. отклонение
Темп прироста %
чел. % Чел. %
Среднесписочная численность ППП,всего, в т.ч: 2902 100 2951 100 49 +2
-рабочие 1934 66,6 1987 67,3 53 +3
-руководители 54 1,9 56 1,9 2 +4
-специалисты 914 31,5 908 30,7 - 6 -1
 
                  Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям  персонала в филиала «Муравленковскнефть»  не значительно, но изменился.
            Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 102 %, что в абсолютном выражении составило 49 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился  на 4 % в 2009 г. по сравнению с 2008г. К штату руководителей прибавился 2 человека. А вот доля специалистов уменьшилась. В штате специалистов стало меньше на 6 человек.
      Таким образом, на анализируемом предприятии  наблюдается “профицит” рабочей  силы. 
      Таблица 2.3
      Анализ  движения рабочей силы 

Показатели 2008г. 2009г Абс. прирост Отн. прирост%
Состояло  работников на начало периода, чел. 2898 2917 +19 +1
Принято всего, чел. 143 151 + 8 +6
Выбыло  всего, чел, в т.ч.: 134 83 - 51 -38
-по  собственному желанию; 114 63 -51 -45
-переведено  на другие предприятия; 2 3 +1 +50
-уволено  за нарушение трудовой        дисциплины; 10 5 -5 -50
-по  сокращению штатов. 8 12 +3 +50
Состояло  работников на конец периода, чел. 2907 2985 +12 +3
Среднесписочная численность, чел. 2902 2951 +49 +2
Количество  работников, проработавших год, чел. 2764 2834 +70 +3
Коэффициент оборота по приёму, %  5 5 - -
Коэффициент оборота по выбытию, % 5 3 -2 -40
Коэффициент общего оборота, % 6 8 +2 +33
Коэффициент текучести кадров, % 5 2 -3 -60
Коэффициент постоянства кадров, % 95 96 +1 +1
 
                  Из анализа движения рабочей силы видно, что по филиалу «Муравленковскнефть» коэффициент общего оборота  увеличился на 33 %. Коэффициент оборота по приему в 2009 г. выше коэффициента выбытия, в 2008 году – коэффициенты равны. 
        Количество уволенных за нарушение  трудовой дисциплины (прогулы, опоздания  и др.) снизилось в 2 раза. Таким  образом, дисциплине на предприятии  уделяется большое внимание. По собственному желанию в 2009 году уволилось на 51 человек меньше, чем в 2008 – 63 человека (том числе временные работники).
      Увеличился  процент принятых работников на 6 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. 
      Можно сделать вывод о том, что работники  довольны условиями труда и уровнем заработка, трудовыми и социальными льготами.
      Предприятие стремится максимально использовать знания, умения и навыки сотрудников,  создавая условия для всестороннего развития их потенциала, для профессионального и карьерного роста. С этой целью ведется индивидуальное планирование развития (обучения и последующего карьерного продвижения) сотрудников по итогам оценки их деятельности.
      Работникам  предприятия предоставляется компенсационный пакет, который включает в себя: 1) нематериальную мотивацию, компенсации и льготы (рис.2.1), а также корпоративное вознаграждение (рис.2.2). 

          
         Рис. 2.1. Структура  компенсационного пакета
         

      Рис. 2.2. Корпоративное вознаграждение 

      В Филиале «Муравленковскнефть» действуют дополнительные поощрения:
    текущие премии по итогам работы за месяц
      2) текущие прими по итогам за квартал
      3) единовременные годовые премии;
      4) премии по решению руководства:
          - единовременное премирование Работников  за выполнение особо важных заданий;
          - единовременное премирование Работников  в связи с праздничными датами)
    Премия работникам, занесенным на Доску Почета;
    Единовременное вознаграждение работникам награжденным званием:
          - "Почетный нефтяник";
          - Почетными грамотами;
          - Благодарностью ОАО "Газпром  нефть";
          - Министерства энергетики РФ.
      Кроме этого, предприятие может наградить  сотрудника за безупречную работу и  инициативность ценным подарком.
      Основанием  для поощрения сотрудников является представление его к награждению, направленное в соответствующую службу непосредственным руководителем. 

      2.2. Анализ социального развития  предприятия 

      Социально-психологический климат коллектива - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряженности [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития предприятия данному фактору также уделяют большое внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
      Поэтому в данной курсовой работе проведем анализ социально-психологического климата на предприятии.
      Критериями  социально-психологического климата могут служить отношение к производственному предприятию, организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворённость отношениями с сотрудниками. Общими показателями являются удовлетворённость содержанием и условиями труда.
      Поэтому постараемся определить, существует ли проблема социально-психологического климата на предприятии в целом и каков его характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии (прил.№2).
      Было  опрошено 48 работников филиала «Муравленковскнефть» мужского пола разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования.
    Отношение работников к предприятию, на котором они работают (большая группа):
      а) 32 работника из опрошенных считают, что решение жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации и т.д.) связно с работой на данном предприятии, 8 работников затрудняются ответить и 8 считают, что не связанно. Если рассматривать в процентном соотношении, то 66% из опрошенных считают, что решение жизненных планов  связно с работой на данном предприятии, 17% работников затрудняются ответить и также 17% считают, что не связанно.
      б) 40 человек имеют стремление содействовать  развитию своего предприятия и 8 человек  затрудняются ответить на этот вопрос.
      Или, 83% и 17% - соответственно.
      в) 32 человека считают своё предприятие  одним из лучших в городе, 4 человека так не считают, и 12 затрудняются ответить.
      Или, 67%,  8% и 25% -  соответственно.
      г) Возможность осуществления жизненных  проблем в связи с работой  на данном предприятии значительна для 24 работников, для 12– не значительна и 12 работников затрудняются ответить.
      Или, соответственно - 50%, 25% и 25%.
      д) Когда о данном предприятии говорят  в городе, у 36 работников этого предприятия  возникает чувство гордости и 12 человек  затрудняются ответить на этот вопрос.
      Или, 75% и 25% - соответственно. Чувство неловкости за своё предприятие не возникает  ни у кого.
 
       Рис. 2.3. Отношение к предприятию (большая группа) 

      Вывод. Отношение работников к предприятию, на котором работают, удовлетворительное. Большинство из опрошенных  считают, что решение их жизненных планов связно с работой на данном предприятии, для них значительна возможность осуществления жизненных проблем в связи со своей работой, они имеют стремление содействовать развитию своего предприятия, считают своё предприятие лучшим в городе и гордятся им (рис.2.3).
    Отношения между работниками предприятия:
      а) 36 человек из 48 считают свой коллектив  дружным, 8 – не дружным, 4 человека затрудняются ответить.
      Или, 75%, 17% и 8% - соответственно.
      б) Все работники предприятия единогласно  считают, что взаимоотношения между  коллегами хорошие и, что большинство  рабочих ладят между собой.
      в) 36 человек считают, что рабочие  участка при решении производственных задач помогают друг другу, 8 человек -  что помогают когда как, и 4 человека - что на их предприятии каждый сам по себе.
      Или, 75%, 17% и 8% - соответственно.
      г) 44 работника считают, что взаимоотношения  между работниками старшего возраста и молодыми работниками дружеские, 4 – напряжённые.
      Или, 92% и 8% - соответственно.
      д) 28 человек думают, что коллектив  помогает каждому проявить личную инициативу и развивать свои способности  и 20 человек считают, что не всем.
      Или, 58%  и 42% - соответственно. 

Рис.2.4. Отношения между работниками
 

        Вывод. Отношения между работниками  предприятия хорошие. Большинство  из опрошенных считают свой  коллектив дружным, работники  ладят между собой, дружеские  взаимоотношения также и между  работниками старшего возраста и молодыми работниками. Почти каждый может проявлять личную инициативу и развивать свои способности в данном коллективе (рис.2.4).
    Удовлетворённость работников своим положением в коллективе:
      а) 40 человек удовлетворены нынешней работой в коллективе, а 8 – не удовлетворены.
      Или, 83% и 17% - соответственно.
      б) 40 человек считают в настоящее  время свои отношения с товарищами по работе хорошими, и 8 человека – натянутыми.
      Или, 83% и 17% - соответственно.
      в) 36 работников в настоящее время  своё положение в коллективе определяют как  приносящее удовлетворение и 12 человек затрудняются с ответом. Или, 75% и 25% - соответственно.
      Таких работников, которые своё положение  в коллективе определяют как  не удовлетворительное, нет.
      г) 20 человек считают, что их работа в коллективе имеет большое значение, 16 человек затрудняются ответить, и 12 человек считают, что их работа имеет небольшое значение в коллективе.
      Или, 42%, 33% и 25% - соответственно.
      д) Все участники анкетирования считают своё положение в коллективе удовлетворительным.
              Рис.2.5. Удовлетворённость работников своим положением в коллективе
 

        Вывод. Удовлетворённость своим  трудом в коллективе положительная. Люди удовлетворены нынешней работой в коллективе, у работников хорошие отношения с товарищами по работе, положение в коллективе определяют, как приносящее удовлетворение, большинство работников считают, что их работа имеет большое значение в коллективе. Все участники анкетирования считают своё положение в коллективе удовлетворительным (рис.2.5).
      4. Оценка коллективизма:
      а) 44 работникам нравится работать в своём  коллективе, 4 работникам – не нравится.
      Или, 92% и 8% - соответственно.
      б) Если бы работнику предложили такую же или аналогичную работу в другом месте, то: 24 человека сменили место работы, 20 работников остались на прежнем месте работы и 4 человека затрудняются ответить на этот вопрос.
      Или, 50%, 42% и 8% - соответственно.
      в) 32 работников посоветовали бы войти в свой коллектив тем, кто обратился бы к нему за советом, какую выбрать работу. 16 человек не знают ответа на этот вопрос.
      Или, 67% и 33% - соответственно.
      Таких работников, которые не посоветовали бы войти в свой коллектив, нет.
      г) Если бы работнику предприятия представилась возможность сменить коллектив, то 4 человека перешло бы на другую работу, 32 – остались бы в своём коллективе и 12 человек затрудняются ответить.
      Или, 8%, 67% и 25% - соответственно.
      д) Все сотрудники отношениями в коллективе довольны. Рис.2.6. Оценка коллективизма 

      Вывод. Оценка коллективизма удовлетворительная. Большинству работникам нравится работать в данном коллективе, однако, большинство  из них сменили место работы, если бы им предложили такую же или аналогичную  работу в другом месте, а сам коллектив  сменили бы не многие. Все сотрудники отношениями в коллективе довольны (рис.2.6).
    Отношение к труду (удовлетворённость работой):
      а) 24 работника испытывают удовлетворённость  от своей работы, 24 – нечто среднее.
      Или, 50% и 50%.
      б) В настоящее время работа по специальности приносит 24 работникам то удовольствие, которого они ожидали, 16 работников затрудняются ответить и 8 работникам работа не приносит удовлетворения, которого они ожидали.
      Или, 50%, 33% и 17% -соответственно.
      в) 36 человек ответили, что в настоящее  время им своя работа нравится и 12 ответили - частично нравится. Или, 75% и 25% - соответственно.
      Таких работников, которым не нравится своя работа, не.
      г) Содержание труда (его разнообразие, возможность для творчества, использование  полученных знаний) удовлетворяет 36 работников предприятия и 12 работников затрудняются с ответом. Или, 75% и 25% - соответственно.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.