На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Конфликт: виды, причины

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российский Федерации
Федеральное агентство по образованию 
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
    Всероссийский заочный финансово-экономический  институт
    Филиал  в г. Барнауле 

               Факультет                                               Кафедра
«Менеджмента  и маркетинга»               Философии, истории и права 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Психология управления».
Вариант №22. 
 
 

Студентка    
Специальность   Менеджмент организации
№ личного  дела    
Образование   Первое высшее
Группа    
Преподаватель    
                                   
 
 
 
 
 
 
 
Барнаул 2010г. 

Вопрос  №1. Назовите и проанализируйте причины возникновения конфликта
Конфликт- столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам.
При огромном разнообразии конфликтов- от детских  ссор до мировых войн- их причины  и формы протекания имеют много  общего.
Причины конфликтов необходимо знать для их устранения и предупреждение, преодоления или конструктивного разрешения конфликта.
Существует  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:
    конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению- субъективные причины;
    конфликт вызывает объективными причинами, не зависящими от личности(4).
    На  самом деле , конфликт возникает  из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и  внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.
  С  позиций материалистической методологии  социальный конфликт обусловлен  в первую очередь объективными  социально- экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально – психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально- психологическими факторами (внутриличностные конфликты) .
У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов(причин) конфликтов(3):
1.Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть : неполная , неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
2. Структурный фактор-формальные и неформальные  характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчин и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б.Майерс дополняет: «доступные ресурсы, процедуры принятия решения»
3. Ценностный фактор- те причины , которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:
- личные  системы верований и поведения(предрассудки , предпочтения и т.д.)
- групповые  системы  верований и поведения;
- системы  верований и поведения общества;
- ценности  всего человечества;
- Профессиональные  ценности;
- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4. Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание уделяется таким аспектам как:
- основа  отношений (добровольные или принудительные);
- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
- ожидания  от взаимоотношений;
- важность  взаимоотношений;
- ценность взаимоотношений;
- длительность взаимоотношений;
- совместимость  людей в процессе взаимоотношений;
- вклад  сторон во взаимоотношения и  т.д.
Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. «Слишком часто  мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней… Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент , но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам  со злобой в прошлом».
5. Поведенческий фактор- это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество( по К.Томасу).
В самом  общем виде можно определить три  класса причин возникновения конфликтов(1):
- социально-  экономические- конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально- экономических противоречий;
- социально-психологические-  конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и  поведения людей;
- социально-  демографические- конфликты из-за  различия в установках, мотивах  поведения, целях и стремлениях  людей, обусловленных их полом,  возрастом, принадлежностью к  разным национальным образованиям.
С точки  зрения причин выделяются три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Причины возникновения конфликтных ситуаций  в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:
    Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
    Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия у него опыта(неумение распределить задание, неправильное использование  системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного)
    Недостатки  стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами , утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
    Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
    Нарушение внутригрупповых  норм поведения , распад коллектива на различные группировки , возникновение разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами» и «новичками» , выделение «незаменимых»).
    Противоречия интересов людей , их функций в трудовой деятельности.
    Несовместимость в силу личностных , социально- демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах , они в итоге затрагивают  деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.
    Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения , отношения к труду и коллективу , черты характера.
    Данный  перечень необходимо дополнить еще  двумя причинами:
    - неправильные  действия руководителей в субъективно  восприятии подчиненных.
    - несовместимость  стиля управления и стиля подчинения .
    В современной  конфликтологии выделяют существование  четырех групп причин конфликтов
        1.Объективные делятся на социальные , политические , экономические и идеологические и иные. Согласно А.Н. Анцупову и К.В. Шипилову : «В России это проявляется в слабой разработанности и использовании нормативных процедур разрешения социальных  противоречий( недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ, образ жизни россиян , связанный с материальной неустроенностью и радикальными , масштабными , быстрыми переменами , традиционные для россиян стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий)»
        2.Организационно -  управленческие:
    -структурно  – организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре – неодинаковая оснащенность рабочих мест , изматывающий темп работы; проблемы во властной  структуре  - несоразмерность прав и обязанностей , компетенций и ответственности , распределение власти в целом);
    - функционально-  организационные (неоптимальные  функциональные связи с внешней  средой, между структурными подразделениями организации, взаимосвязь задач, неправильное распределение ответственности , ограниченность ресурсов , которые нужно делить между отдельными работниками , неудовлетворительные коммуникации: отсутствие , искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников);
    -личностно-  функциональные ( неполное соответствие  работника занимаемой должности  по моральным , профессиональным  и другим  качествам , противоречивость  должностных инструкций, различие  формальных  требований к работнику,  противоречивость требований профессиональных и личных);
    - ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
    3. Социально-психологические:
    - естественное  столкновение интересов людей  в процессе их жизнедеятельности;
    - конфликт  ценностей: между свободой и  равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом   , ксенофобией( вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией и авторитарностью, стремление к общественной собственности и ориентация на частную собственность);
    - потери  и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации( недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания, невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин);
    - разбалансированное  ролевое взаимодействие людей(пересечение трансакций);
    - выбор  разных способов оценки результатов  деятельности( существует 5 способов  оценки:1)сравнение с идеальным  положением дел;2)требование к  данной деятельности по нормативам;3)степень  достижения цели деятельности;4)сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности;5)сравнение с положением дел в начале деятельности;
    - разный  подход к оценке одних и  тех же должных событий , внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации( изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей);
    - стремление  больше брать , чем отдавать;
    - стремление  к власти;
    - психологическая  несовместимость.
    4. Личностные:
      - субъективная оценка поведения партнера как недопустимого( возможное поведение оценивается как желательное , допустимое, нежелательное и недопустимое);
    - к  разным людям разный подход  и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения;
    - низкая конфликтоустойчивость, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера( чрезмерная выраженность отдельных черт характера). 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    Вопрос  №2. Охарактеризуйте  основные стили поведения  руководителя в конфликтной  ситуации
    Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
    Рассмотрим  прежде всего , поведение человека в  конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели  поведения положены идеи Е.Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
    - адекватности  восприятия конфликта, то есть  достаточно точной, неискаженной  личными пристрастиями  оценки  поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
    - открытости  и эффективности общения, готовности  к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
    - создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.
    Для руководителя также полезно знать , какие черты характера , особенности  поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:
    - неадекватная  самооценка своих возможностей  и способностей, которая может  быть как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих- и почва для возникновения конфликта готова;
    - стремление  доминировать, во что бы то  ни стало там, где это возможно  и невозможно;
    - консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
    - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
    - определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность(3).
    К.У.Томасом  и Р.Х. Килменом были разработаны  основные наиболее приемлемые стратегии  поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они , определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
    Приведем  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека(2).
    Стиль конкуренции , соперничества может  использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящихся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать , если:
    - исход  конфликта очень важен для  вас и вы делаете большую  ставку на свое решение возникшей  проблемы;
    - обладаете  достаточной властью и авторитетом  и вам представляется очевидным,  что предлагаемое вами решение-  наилучшее;
    - чувствуете , что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
    - должны  принять непопулярное решение  и у вас достаточно полномочий  для выбора этого шага;
    - взаимодействуете  с подчиненными , предпочитающими  авторитарный стиль.
    Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства осуждения он ничего больше не может вызвать. Его также целесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
    Стиль сотрудничества можно использовать , если, отстаивая интересы , вы вынуждены принимать во внимание нужды другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения- разработка долгосрочного решения. Такой стиль требует умения выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
      необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
      у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороны;
      основной целью является приобретение совместного опыта работы;
      стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
      необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
    Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же , но знают , что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
      обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
      удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
      вас ожжет устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
      компромисс позволит вам хоть что то получить, чем все потерять.
    Стиль уклонения. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
    Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:
      источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными  задачами, а поэтому вы считаете , что не стоит тратить на него силы;
      знаете , что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
      у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
      хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое- либо решение;
      пытаться решать проблему немедленно- опасно, так как вскрытые и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
      подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
      у вас был трудный день , а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
    Не  следует думать что этот стиль  является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
    Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной , но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается , что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас , либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
      важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
      предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
      считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми , чем отстаивать собственную точку зрения;
      осознаете , что правда не на вашей стороне;
      чувствуете , что у вас  недостаточно власти или шансов победить.
    Точно так же, как  ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
    Для более успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр( рис. 1).
СТОРОНА, участвующая в  конфликте; ее интересы и опасения
 
 
 
Проблема, требующая решения
 
     
     

СТОРОНА, участвующая в  конфликте; ее интересы и опасения.
 
 
 

                                     
                                         
 

                                        Рис1. Карта  конфликта
Из схемы  видно , что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон , причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта ( рис.2). 
 

Участник  № 2 Саблин Ю.Ю. Потребности: Сохранение уважения среди коллег. Получение должности тренера стажера. Сохранение хорошего климата в коллективе. Опасения: Потеря авторитета  в коллективе. Потеря работы в данной организации.
 
Участник  №1 Серов В.В. Потребности: Самоуважение, самореализация- занять должность тренера стажера. Опасения: Потеря интересной работы в данном коллективе. Потеря возможности роста в данной организации
 
Участник  №4 Коллектив отдела Потребности: Нормальная работа .Сохранение здорового климата  в коллективе. Опасения: Расширение конфликта. Быть втянутыми в конфликт. Ухудшение социально- психологического климата в коллективе. Потеря работы в случае разрастания конфликта
 
 
 
 
 
 

Взаимоотношения
 
 
 
 

Участник  №3 Руководитель фирмы Сомов В.С. Потребности :Сохранение работоспособного коллектива. Сохранение своей власти и авторитета дисциплины на фирме. Опасения: Уход высококвалифицированных специалистов из отдела. Потеря управляемости в коллективе. Ухудшения качества работы.
 
 
 
 
 
   

 

                                      Рис 2. Пример карты конфликта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Составление такой карты позволит:
      ограничить дискуссию формальными рамками , что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
      создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования  и желания;
      конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
      даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
      выбрать новые пути разрешения конфликта(4).
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.