На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Нормирование оплаты труда

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


            ВВЕДЕНИЕ 

     Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты. 
     Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда  является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
- при  повременной — учет проработанного  времени;
- при  сдельной — учет количества  произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.
     Формы и системы заработной платы устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.

      Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы 
 

     1. Сдельная система оплаты труда 

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать  количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.
      При ней размер заработка рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).
      Сдельная  форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
      Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
• наличии  количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  от данного рабочего или бригады;
• возможности  у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости  на данном участке стимулировать  рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
• возможности  точного учета объема (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда (обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности).
     Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
           Ред= Тстчвыр  или  Ред = (Тстсм)/Нсмвыр,                            (1)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
       Тсм - продолжительность смены, ч;
       Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
        Ред – расценка.
      Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В  зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).  

       Прямая сдельная система оплаты труда
 
     При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
                       Зед = Ред?В,                                                        (2)
где Зед – сдельный заработок, руб;
      Ред – расценка;
      В – количество произведенной продукции.
Одним из основных элементов данной системы  является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
     Нормы выработки обычно применяются в  массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.   Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.  

    1.2 Сдельно-премиальная  система оплаты труда
     При сдельно-премиальной системе рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.      Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:                                                                              - повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;                           - повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;            - экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.   Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.    При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных показателей работы:
                          Зсд.пр.сдпр или Зсд. пр. = Зсд ? (1?Ппр/100) ,                (3)  
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;            Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.   Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.             Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
     1.3 Сдельно- прогрессивная система оплаты труда
     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх  этих исходных норм - по повышенным расценкам.   Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной - двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.    Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.        Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.
      1.4 Косвенная сдельная система оплаты труда
      При косвенной  сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.  Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.    При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
                                                                      (4)                        
где     Ркс косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;      Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;        Qнорма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.         Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП) может быть определена по следующей формуле:
                      (5)
где qосн — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.    Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
     1.5 Аккордная система оплаты труда
     При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.    Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.        Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.        Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.           Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.       Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплаты труда по формуле:

                                                                              (6)
При коллективной форме труда по формуле:  

                                                                                  (7)
где    Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;      Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;        gi  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;    Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
             Зак = .            (8)         
К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).
     2. Повременная система  оплаты  труда
  Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:                 • если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;                       • если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;                      • при условии правильного применения норм труда.       Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:                   • на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;                    • при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;                 • на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;                           • на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.  Условиями эффективного применения повременной оплаты труда является надежный учет фактически отработанного времени, объективная тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих, широкое применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда по каждой функциональной группе работающих.           Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
     2.1 Простая повременная система  оплаты труда
     При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.             Может устанавливаться почасовая, подневная, помесячная тарифная ставка.  Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
                 Зп.м. = Тчф,                          (9)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.    Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.          При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.     Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
     2.2 Повременно-премиальная система  оплаты труда
     Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии.         При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:
                   (10)
где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;      k —размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;        n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
      3. Бригадная система оплаты труда
     Выделяют  бригадную систему оплаты труда как форму организации труда. Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.   Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.         При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.         При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.    Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:                   · повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;                          · экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;              · премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;                   · вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.        При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.            Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.      Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.  Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.             Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.        Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.
     4. Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда
Таблица 1 – Сравнительная  характеристика сдельной и повременной  систем оплаты труда
  Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
  Положительные стороны
Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 
3. Снижение издержек контроля за работником. 
4. Уменьшение риска у работодателя. 
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются  издержки контроля за качеством  продукции. 
2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность  увеличить свой заработок путем  выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность  и относительная стабильность  заработка. 
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне  за количеством работники перестают  уделять внимание качеству продукции. 
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 
4. Возможен перерасход сырья и материалов. 
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает  деньги фактически за присутствие  на рабочем месте — у него  отсутствуют стимулы к производительному  труду. 
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 
6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний  в заработке, что нежелательно  для работников, обычно не расположенных  к риску. 
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная  плата ниже, чем при сдельной  оплате. 
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
  Существуют  количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). 
У работников существует реальная возможность увеличить выработку. 
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. 
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты  труда работника трудно выделить из общих результатов. 
Результаты труда работника трудно измерить количественно. 
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. 
Производственный процесс строго регламентирован. 
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. 
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.
 
     4. Применение систем оплаты труда в различных подотраслях связи
     В отрасли связи применяется как  сдельная так и повременная системы оплаты труда. Но, например, невозможность широкого применения сдельной формы оплаты труда в эксплуатационных организациях связи обусловлено двумя факторами:
- Объем  поступающей нагрузки неравномерен  и ограничивается спросом на  услуги связи. Это означает, что необходимые условия для выполнения и перевыполнения действующих норм созданы быть не могут;
- Повышенные  требования к качеству в отрасли  связи вследствие невозможности  замены услуг, не отвечающих  установленным качественным нормативам  при использовании сдельной оплаты, могут не выполняться. Сдельную форму оплаты труда можно применять на ремонтных работах при выполнении работ по развитию сети и в организациях строительного комплекса связи.
      Аккордная система в производственных процессах  связи не используется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Использование той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация  повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий. Без  надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно  организовать повременную оплату труда.
Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Выработка продукции  должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Без надлежащего  учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.