На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное агентство по образованию 

Дальневосточный федеральный университет 

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

По  дисциплине «Управление  персоналом» 
 

ТЕМА: Формирование кадровой политики на примере
ООО «Евроокна-ДВ» 
 
 
 
 

            Студент _________ гр._______________________
                                                   Ф.И.О.
            Руководитель  _____________________________
                  Ф.И.О. 
            Курсовой  проект допущен к защите: 

            _____________________________________
                  подпись руководителя
            «____» _________________ 20   г. 

            Курсовой  проект защищен  
            с оценкой: _______________________
             

            «____» _________________ 20   г. 
             
             
             
             
             
             

           Владивосток – 2011
 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное агентство по образованию 

Дальневосточный федеральный университет 

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
 

     ЗАДАНИЕ
     на  выполнение курсового проекта студенту
     4курса, группы _______
     ____________________________________ 

     1. Тема работы Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»
     2. Исходные данные к работе ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
     3. Содержание работы (перечень рассматриваемых  вопросов) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
     4. Литература ________________________________________________
     __________________________________________________________________________________________________________________________
     5. Сроки выполнения работы:
     Начало _____________________________________________________
     Окончание__________________________________________________ 

     Задание выдал ________________________________________________ 
    дата и подпись руководителя работы
     Задание получил ______________________________________________
дата  и подпись студента 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
      1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации……………….6
      1.2. Виды кадровой политики и принципы её формирования………......10
      . Этапы формирования кадровой политики организации …………...14
    АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»
      2.1. Общая характеристика ООО «Евроокна-ДВ»……………………….18
      . Анализ кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ»…………………..23
    РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
    КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»
      3.1. Совершенствование кадровой политики  ООО «Евроокна-ДВ»…...32
      3.2. Мероприятия по внедрению проекта……………………………...…35
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….38
    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Кадровая  политика и управление трудовыми  ресурсами является одной из важнейших  социально-экономических характеристик  любого предприятия, и особенную  значимость данный аспект приобретает  в условиях рыночной экономики.
     Кадровая  политика предприятия - это планомерная  деятельность работников административно-управленческого  персонала посредством методов  управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию  и контроль за работой сотрудников  организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами  зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим  оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.
     Актуальность  темы курсового проекта обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Так же сегодня на многих кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
   Цель курсового проекта - разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации. 

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     - изучить теоретические и методологические основы кадровой политики;
     - рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;
     -ознакомиться с видами кадровой политики и принципами её формирования;
     - рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации;
     - ознакомиться с общей характеристикой ООО «Евроокна-ДВ» и проанализировать его кадровую политику;
     - предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ».
     Объектом курсовой работы является ООО «Евроокна».
     Предметом исследования выступает кадровая политика ООО «Евроокна-ДВ». 

 


      ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
 
     1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом[4, c.128 ].
     В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении: «Кадровая  политика - это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства  на длительную перспективу или отдельный  период»[15, c.288].
     Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.
     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач[2, c. 15].
     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.
     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
    вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п[11, c.177].
     Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и  будущего.
     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
     Таким образом, можно отметить, что целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия[7, c.24].
     Основными задачами и элементами кадровой политики является:
     1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, включая руководителя  предприятия. По мере развития  предприятия и изменения внешних  условий идеология кадровой работы  предприятия может уточняться.
     2) Планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Планирование  осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в  персонале (стратегия развития  предприятия, количество производимой  продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).
     3) Привлечение, отбор и руководство  персоналом. Для этого необходимо  разработать критерии отбора  персонала и оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  предприятия) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала, разработать четкую  систему оплаты труда.
     4) Повышение квалификации персонала  и его переподготовка. Для этого  рекомендуется определить формы  обучения работников при повышении  квалификации (с помощью работников  структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
     5) Построение и организация рабочего  процесса, в том числе определение  рабочих мест, условий труда, содержания  и последовательности выполнения  работ и др[14, c.217]. 
 

 


      . Виды кадровой политики и принципы её формирования
 
     Анализируя  существующие в конкретных организационных  условиях кадровые политики, можно  выделить два основания для их группировки.
     Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики
      пассивная;
      реактивная;
      превентивная;
      активная[8, c.135].
     Пассивная кадровая политика. Мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
     Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
     Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает  именно тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств  для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, как качественный, так  и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.
     Активная  кадровая политика. Если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинной  активной политике[9, c.47].
     Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
     В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристскую.
     При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на неё. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержится краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.
     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом[1, c.308].
     Таким образом, можно отметить что, кадровая политика в направлена на реализацию таких важнейших задач, как:
     - разработка системы научно-обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их персонального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;
     - широкое внедрение целенаправленной  подготовки нужных для организации  работников;
     - активизация деятельности кадровых  служб по стабилизации трудовых  коллективов, повышению их трудовой  и социальной активности;
     - переход от преимущественно организационно-распорядительных (и даже авторитарно-бюрократических)  методов управления кадрами к  использованию экономических и  социально-психологических стимулов  и методов;
     - организация участия трудящихся  в управлении, взаимодействия менеджмента  организации с профсоюзами и  другими представительствами трудящихся, связь компании с общественностью[17, c.73].
     Вне зависимости от вида, основополагающими  принципами формирования кадровой политики являются:
    научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
    комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
    системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
    необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
    эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности[10, c.148].
 
 


  1.3. Этапы формирования кадровой политики организации 

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда[16, c.159].
     Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:
     - разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов  целей;
     - организационно-штатная политика  – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
     - информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
     - финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
     - политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
     - оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)[3, c.247].
     Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже  давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно  предприятиям, тесно работающим с  иностранными партнерами, и иностранным  представительствам) существует документально  закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится  в стадии формирования. Если мы создаем  предприятие и заинтересованы в  том, чтобы кадровая политики проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики[13, c.17].
     Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
     Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
     Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием[18, c.287].
     В построении кадровой политики можно  выделить 4 основные фазы:
     - хаотическое реагирование на  постоянные изменения во внешней  среде;
     - стратегическое планирование в  узком смысле – предвидение  новых осложнений во внешних  условиях деятельности организации  и разработка заранее стратегий  ответных действий (исходное предположение:  новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);
     - управление стратегическими возможностями  – выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и  уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации  для успеха в будущем);
     - управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени  – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы[6, c.118].
     В зависимости от фазы построения, а  также уровня планирования можно  выделить кадровые программы разного  типа, ориентированные на решение  оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные  направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые  этапом развития организации[5, c.61].
     В зависимости от типа кадровой политики, целей и возможностей организации  кадровые мероприятия будут иметь  различный характер. Например, в  кадровых политиках открытого типа упор будет ставится на активную работу с внешней средой, на привлечение  профессионалов со стороны, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации  – сохранение имеющихся кадров, проведение программ адаптации сотрудников; поэтапное прохождение по карьерной лестнице; разработка нетрадиционных способов найма[19, c.29].
 


      АНАЛИЗ  ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»
 
    2.1. Общая характеристика ООО «Евроокна-ДВ» 

      Руководство кадровой политикой в ООО «Евроокна-ДВ» осуществляет менеджер по персоналу, который согласовывает свои действия с генеральным директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.
      Важное  значение для определения приоритетов  и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных  направлений работы, которые в  совокупности дают руководству предприятия  картину качественного и количественного  состояния трудовых ресурсов предприятия.
      Определение состава работающих:
    Общий численный состав, включает всех наемных работников постоянных и временных, принятых по всем основаниям.
    Списочный состав работающих, получают в результате исключения из общего численного состава находящихся в отпуске без оплаты.
    Фактический численный состав работников = списочный состав – отсутствующие по любым причинам (чел.).
      Анализ  обеспеченности рабочей силы осуществляется по следующим направлениям:
    анализ состава работающих по различным классификационным признакам;
    анализ движения рабочей силы.
      Данные  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в табл. 2.1.
      Данные  структуры численности персонала  выявили постоянный рост численности  персонала, что и отразилось на среднесписочной  численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась  и к концу 2009 г. составила 94 человека, что на 62 человека, или на 65,9% больше, чем в 2007 году.
      Численность рабочего персонала выросла на 56 человек (68,3%). Причем в 2009 году увеличение штата составило на 26 человека, или  на 31,7%. В 2007 году руководство предприятия  решило увеличить объем услуг, путем  увеличения количества каналов сбыта.  

Таблица 2.1. - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
     
Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г.
Чел. % Чел. % Чел. %
Общая численность работников, чел. 32 100 66 100 94 100
В том числе: рабочие
26 81,2 56 84,8 82 87,3
руководители 2 6,2 2 3,0 2 2,1
специалисты 4 12,6 8 12,2 10 10,6
 
      На  протяжении указанного периода штат руководителей оставался неизменным – 2 человека. Удельный вес рабочих  увеличился с 81,2% в 2007 году до 87,3% в 2009 году.
      При незначительном увеличении количества специалистов, работающих на предприятии, с 4 человек в 2007 году до 10 человек  в 2009 году, их доля сократилась с 12,6% в 2007 году до 10,6% в 2009 году.
      Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола, стажа. Анализ изменения в составе  работников по этим признакам приведены в табл. 2.2.
      В 2009 году в штате предприятия появились  молодые работники в возрасте до 30 лет – 34 человек (36,2%). Это характеризует  возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного  возраста 30-50 лет - 83 (88,3%) человека. Этот возраст характеризуется стадией  совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства.
      Показатели  возрастного критерия показали неуклонный спад доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2009 г. доля данной возрастной категории  составляла 14,9% , что на 13,2% человека меньше в сравнении с 2007 г.  

Таблица 2.2. - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
     
Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г.
Чел. % Чел. % Чел. %
Среднесписочная численность работников, чел. 32 100 66 100 94 100
По  возрасту, лет:            
20-30 4 12,5 29 43,9 34 36,2
31-40 13 40,6 23 34,8 35 37,2
41-50 9 28,1 8 12,1 14 14,9
51-60 6 18,8 6 9,1 11 11,7
По  полу:            
мужчины 27 84,4 59 89,4 86 91,5
женщины 5 15,6 7 10,6 8 8,5
По  образованию:            
высшее  профессиональное 8 25,0 6 9,1 9 9,6
среднее профессиональное 18 56,2 49 74,2 65 69,1
среднее общее 6 18,8 11 16,7 20 21,3
 
      Людей пенсионного и предпенсионного  возраста в общей структуре работников предприятия незначителен - 11 человек (11,7%).
      Таким образом, анализ динамики кадрового  состава выявил прирост численности  персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 62 человека.
      По  полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины 86 человек (91,5%) – это связано со спецификой производства.
      По  образованию преобладают работники  со средним профессиональным образованием - 65 человек (69,1%). Доля работников, имеющих  среднее общее образование, варьируется  от 6 (18,8%) до 11 (16,7%) и 20 (21,3%) человек с 2007 по 2009 гг. соответственно.
      Таким образом, за указанный период отмечается положительная тенденция в росте  числа работников, имеющих среднее  профессиональное образование. Число  высшего руководства за указанный  период не увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.
      Поскольку изменения в качественном составе  происходят в результате движения рабочей  силы, проанализируем эти показатели в табл. 2.3. 

Таблица 2.3. - Движение рабочей силы
     
 
Показатели
Единицы измерения
2007 год 2008 год 2009 год
Принято на работу чел. 9 45 43
Выбыло чел. 5 11 15
В том числе:        
по  собственному желанию чел. 4 9 14
уволены за нарушение трудовой дисциплины чел. 1 2 1
Среднесписочная  численность чел. 32 66 94
Коэффициент оборота по приему на работу - 0,28 0,68 0,45
Коэффициент оборота по выбытию работников - 0,16 0,16 0,15
Коэффициент текучести кадров - 0,12 0,14 0,14
Коэффициент постоянства кадров - 0,56 0,31 0,54
 
      При общем увеличении численности на 62 чел. количество принятых возросло  в 5 раз.
      В 2009 году принято количество работников – 43 чел. Несмотря на самый большой  коэффициент по приему – 46% наблюдается  самый высокий коэффициент постоянства  в 2009 – 0,54. При этом показатели оборота  по выбытию (0,16, 0,15 и 0,15 с 2007-2009 гг. соответственно) и текучести (0,12, 0,14 и 0,14) работников изменяются незначительно. Это говорит  о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия.
      Тип кадровой политики предприятия преимущественно  закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный  характер. У руководства организации  имеется четко выраженная позиция  действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.  

 


      Анализ  кадровой политики на предприятии ООО «Евроокна-ДВ»
 
      Проведем  подробный анализ основных элементов  кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ».
      1. Политика занятости 
      Руководство ООО «Евроокна-ДВ» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.
      В ООО «Евроокна-ДВ» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по персоналу.
      Приведем  наиболее распространенные методы поиска персонала, применяемые в ООО «Евроокна-ДВ»:
      1. Подбор кандидатов через знакомых.
      За  год работы предприятия на данные вакансии было принято 43 человека. Менеджер по персоналу иногда сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления.
      2. Использование внешних источников  информации, службы занятости, размещение  объявлений в СМИ. Это один  из самых распространенных из  используемых методов на данном  предприятии. 
      К недостаткам этого способа следует  отнести необходимость проводить  впоследствии отсев среди многочисленного  количества кандидатов, большинство  из которых не соответствует предъявляемым  требованиям.
      В объявлениях указываются конкретные сведения о специалисте, требованиях к уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д., что способствует сокращению количества обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Предварительное собеседование проводится по телефону, для которого разрабатывается список специальных вопросов. При проведении собеседования на предприятии кандидат на занимаемую должность заполняет анкету.
      Процесс найма и отбора персонала в  ООО «Евроокна-ДВ» происходит следующим образом: при появлении вакансии менеджер по персоналу пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.
      Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:
      1. Формирование «профиля позиции»  или «идеального образа кандидата».
      При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.
      В ООО «Евроокна-ДВ» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.
      На  рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.
      2. Поиск кандидатов.
      3. Оценка кандидатов.
      Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.