Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление конфликтами и методы успешного осуществления изменений в таможенном деле

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
   Байкальский государственный  университет экономики  и права
   Кафедра налогов и таможенного  дела 
 
 

   КУРСОВАЯ  РАБОТА 

       по  дисциплине: Таможенный менеджмент
       на  тему: Управление конфликтами и методы успешного осуществления изменений в таможенном деле 
     
     
     

             Выполнил:
             студент II курса
             группы  ТД-09-12
             Кузнецов  Сергей Владимирович.
             Проверила:
             Кандидат  экономических наук
             Гущина  Ирина Владимировна. 
           
           
           

     Иркутск – 2011
Оглавление
     ВВЕДЕНИЕ 2
     1. Характеристика конфликтных ситуаций 5
     1.1. Понятие конфликта, его сущность 5
     1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки 9
     1.3. Стратегии поведения при конфликте 11
     1.4. Управление конфликтом 12
     1.5. Действия таможенных органов в конфликтной ситуации 17
     2. Теоретические аспекты организационных изменений 22
     2.1. Понятие организационного изменения 22
     2.2. Сопротивление организационным изменениям и его причины 23
     2.3. Типичные ошибки при осуществлении перемен 25
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
     Список использованной литературы 30 

 

     

ВВЕДЕНИЕ

      Существует  множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической  конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта.
     Конфликт  – это, не всегда осознанные противоречия, разногласия, возникающие в одной личности, между двумя и более субъектами или группами, из-за взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, взглядов, установок, стремлений, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей и групп. Возможна борьба, взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей, т.е. осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий, не всегда приводящая к подчинению или устранению противника.
     Наряду  с понятием конфликта используются близкие по смыслу, но не тождественные  по содержанию термины: враждебность, соперничество, конкуренция, кризис, соревнование, противоречие.
     В условиях формирования экономики России в сфере труда в последние  годы актуализировались следующие  проблемы: разрыв внутренних и внешних  производственно-хозяйственных связей в регионах и отраслях; социально-экономические  и психологические противоречия между субъектами управления и производства; обострение проблемы занятости, проявляющейся, в частности, в углублении и расширении скрытой и открытой безработицы; снижение профессионализма из-за низкой эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; игнорирование необходимости использования в кадровой политике различных организационных структур, включая таможенные органы, достижений социальной психологии.
     Конфликт  решается успешнее, если обе стороны  заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к  сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.1
     Несмотря  на большое число исследований проблем  конфликтов и огромную библиографию задача повышения конфликтной компетентности сотрудников различных структур остается нерешенной.
               С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта свидетельствует о сбое в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм.
     Одним из наиболее востребованных на настоящее  время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов.
     Цель  данной курсовой работы – определить теоретическую базу понятия «конфликт»: выделить основные типы конфликтов и определить методы их регулирования
       Для достижения поставленной цели в работе предполагается достижение следующих задач:
     -    рассмотреть понятие конфликт
     -    выделить основные типы и причины конфликтов
     -    определить возможные методы  разрешения конфликтов
     - проанализировать характеристику концепций социального конфликта и выявить основные причины возникновения конфликтов
     - проанализировать действия сотрудников  таможни при возникновении конфликтных  ситуаций 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Характеристика конфликтных ситуаций

1.1. Понятие конфликта,  его сущность

     Воспоминания  о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
     Конфликт  не возникает вдруг. Причины его  накапливаются и зреют иногда довольно длительное время.
     В процессе вызревания конфликта можно  выделить 4 стадии:
     1. Скрытую стадию, обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах "иметь" и "мочь". Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина - стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству.
     2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена - при примиренческом подходе, очень сильна - при непримиримости сторон.
     3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности.
     4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.
     Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый  конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые  напряженности.
     Конфликт  более или менее четко ограничен  во времени и поэтому представляется возможным определить, какое событие  считать началом (завязкой) собственно конфликта.
     Первым  этапом анализа конфликта является его развитие во времени, от момента  завязки до начала наблюдения за ним.
     Здесь необходимо изучить следующие проблемы:
     1. предмет конфликта и его объект.
     2. состав участников.
     3. исторические корни.
     4. непосредственный повод.
     5. уровень напряженности в отношениях между сторонами в начальной точке конфликта.
     Предмет конфликта. В этом понятии отражается обыденное восприятие основного  противоречия в конфликте. Под предметом  конфликта понимают объективно существующую или воображаемую проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Это может быть проблема власти, обладания какими-либо ценностями, проблема первенства или несовместимости. Поиск путей разрешения конфликта  должен начинаться с определения  его предмета, а сделать это  часто оказывается нелегко. В  сложных и запутанных конфликтах предмет конфликта может не иметь  четких границ, стать перетекающим.
     Объект  конфликта. Еще одним обязательным элементом конфликта является его  объект, который сразу выделить в  каждом случае не всегда удается. Легче  определяется основное противоречие или  предмет конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, эта ценность должна находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, стремящихся к контролю над ней. Существует мнение, что конфликт может и не иметь явного объекта. Наряду с «объектными» выделяют «безобъектные» конфликты, которые не базируются на взаимных стремлениях к контролю над чем-то. Так, конфликт может начаться из-за того, что случайный прохожий делает замечание хулигану. Здесь нет того объекта, обладать которым хотели бы оба субъекта, скорее один нарушает нравственные представления другого. К таким конфликтам можно отнести ситуацию, в которой отношения индивидов пропитаны беспричинной взаимной ненавистью и даже стремлением уничтожить друг друга.
     Анализ  участников конфликта является трудным  делом. Среди них необходимо выделить непосредственных участников, их союзников  и тех, кто косвенно заинтересован  в поддержке участников конфликта; определить степень вовлеченности  в конфликт всех его участников.
     Например, анализ международного конфликта требует  учесть подробно характеристики всех участников с различных точек  зрения, а именно:
     1. ресурсы (силы).
     2. уровни притязаний и целей.
     При анализе ресурсов (сил) следует учитывать: материальные ресурсы (запасы полезных ископаемых, уровень производства); идеологические (морально-политическое единство народа, готовность защищать интересы государства); военные (состав вооруженных сил, технику, вооружение); политические (тип государства, политический режим, стабильность режима, лидер страны); внешнеполитические (расстановка сил  в своей коалиции, расстановка  сил в коалиции противника).
     Уровень притязаний. Цели сторон нужно рассматривать  с точки зрения возможностей их достижения какой-либо из сторон. Предстоит оценить  собственные ресурсы (силы), ресурсы (силы) противника и его возможные  реакции.2
     Среди исторических корней конфликта выделяют территориальные споры, национальные противоречия, религиозные противоборства, экономические и другие разногласия.
     Непосредственный  повод конфликта - это описание конкретных событий, приведших к конфликту. Ими могут быть: принятие административного  акта, ущемляющего права одной  из групп; спланированные провокации; принятие таможенных ограничений и  т.д.
     Уровень напряженности (или устойчивости) в  отношениях между сторонами в  начальной точке конфликта. Его  можно представить в виде степени  удовлетворения различных социальных групп политикой правительства, уровня организованности социальных групп, возможностей их давления на политику властей. Социальная напряженность - это  индикатор конфликта, психологическое  состояние значительных социальных групп, групповые эмоции.
     Второй  этап анализа - изучение хода конфликта, а также событий, приносящих принципиально  новое качество в развитие конфликта (митинги, забастовки, решения неформальных органов и т.д.). Эти события  продвигают конфликт на новую ступень  эскалации: или накапливают какое-то качество для скачка, или искусственно задерживают его продвижение. Особую трудность анализа хода конфликта  составляет определение его перехода в стадию кризиса.
     Кризис - это ситуация внезапного обострения, требующая оперативных решений.
     Третьим этапом анализа конфликта является разбивка его течения на временные  интервалы.
     Любой конфликт диктует определение временного горизонта и временных интервалов внутри этого горизонта. Каждое рассматриваемое  событие должно быть привязано к  сетке интервалов и уровню эскалации.
     Четвертый этап анализа - прогнозирование конфликта.
     Прогноз - это вероятностное, научно обоснованное суждение относительно ненаблюдаемого состояния объекта в определенный момент времени.
     Прогнозирование - это разработка на основе прогностических  методик, историко-логического анализа, системного подхода, дедуктивных выводов  и др.
     В задачу прогноза, главным образом, входит получение ответа на вопрос: что  будет, если будут иметь место  определенные события?
     Пятый этап анализа - разрешение конфликта. Это  процесс решения проблемы, его  цель - разрешить конфликт в самой  его сути, добраться до действительных его причин. Это процесс распознавания  потребностей и ценностей, о которых  не удается договориться, таких, как  страх за собственную безопасность, гнев людей из-за отсутствия достаточного общественного признания и т.д.
     Эти опасения, а не только материальные интересы (например, более высокая  зарплата), обычно лежат в основе самых трудноразрешимых конфликтов.
     Таким образом, проблема конфликта охватывает все виды и уровни отношений человека с объективной действительностью. Социальный конфликт представляет собой  процесс, в котором индивид или  группа индивидов стремятся к  достижению собственных целей путем  устранения, уничтожения или подчинения себе другого индивида или группы индивидов.

1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки

     Выделяют  следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  "выгодными" или "невыгодными"  недовольство предложенным графиком  отпусков и т.д.);
     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
     По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и  смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).
     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
     Причинами являются обычно недостатки в организации  деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта  ведут к повышению эффективности  организации.
     Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо.
     Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.
     Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.

1.3. Стратегии поведения при конфликте

     Руководителю  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
     Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  бывает как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих  — и почва для возникновения  конфликта готова;
     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;
     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;
     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, чрезмерное стремление  сказать правду в глаза;
     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.
     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
     «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
     Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
     «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
     Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
     «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
     Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания
     Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.4. Управление конфликтом

     При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
     Различают структурные (организационные) и межличностные  способы управления конфликтным  взаимодействием.
     В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.
     1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
     2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа  единоначалия облегчает управление  большими группами "конфликтных  ситуаций", так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он  должен выполнять. Если у работников  есть разногласия по какому-либо  производственному вопросу, они  могут обратиться к "третейскому  судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях  создаются специальные интеграционные  службы, задачей которых служит  увязка целей различных подразделений.  В этом случае именно такая  служба будет наиболее подвержена  конфликтам.
     3. Установление общих целей, формирование  общих ценностей. Этому способствует  информированность всех работников  о политике, стратегии и перспективах  организации, а также их осведомленность  о состоянии дел в различных  подразделениях. Очень эффективным  оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.
     4. Система поощрения. Установление  таких критериев эффективности  работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
     Работа  с конфликтами, конечно, не исчерпывается  перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.
     Выделяются  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях.
     Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить  принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
     Этот  стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой  он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
     Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
     Приспособление (уступчивость) предполагает отказ  человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
     Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
     Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.