На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Регулирование заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание                                                                                              стр. 

     Введение………………………………………………………...…………..4
     1. Теоретические аспекты заработной  платы…………………………….6
     1.1 Правовое обеспечение труда и  его оплаты……………………...……6
     1.2 Понятие и сущность заработной  платы………………………………9
     2. Государственное регулирование заработной платы…………………12
     2. 1 Система оплаты и стимулирования  труда…………………...……..12
     2.2 Системы  заработной  платы…………………………………………15
     2.3 Гарантии  и  компенсации……………………………………………18
     3. Особенности регулирования заработной  платы в бюджетной сфере……………………………………………………………………………...26
     Заключение………………………………………………………………..30
     Список  использованных источников…………………………………....32 

 


     Введение 

     Актуальность  дипломной работы- особая,  центральная  роль  в   структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и  в ближайшие годы остается для  подавляющего  большинства  трудящихся  основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе  будет  мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
     В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
     Таким образом, вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое  значение как на макроуровне, так  и на хозяйственном уровне.
     Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.
        Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в России. Значительное влияние на проведенное исследование оказали такие авторы как Волгин Н.А., Капустина Ю.А., Колосницына М.Г., Гулиева М, Генкин Б.М. и другие.
        Цель  дипломной  работы- комплексный теоретико-правовой анализ проблем оплаты труда, проведенный по следующим направлениям:
     – всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования оплаты труда;
     – выявление сущности и значения оплаты труда как института трудового  права;
     – рассмотрение проблем применения права в области реализации норм об оплате труда.
     В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:
     – выявить тенденции развития норм российского законодательства об оплате в свете их унификации с нормативными актами МОТ;
     – определить понятие, формы, виды, системы, сущность и значение оплаты труда
     – проанализировать законодательство Российской Федерации об оплате труда, судебную практику.
     Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.
     Объектом  научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.
     Предметная  направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов, а также судебной практики. 

 


     1. Теоретические аспекты заработной платы
     1.1 Правовое обеспечение  труда и его  оплаты 

     Труд  является важнейшим элементом издержек производства и обращения[9, с.74].
     Значимость  вопросов труда и его оплаты как  в целом для предприятия (организации), так и для каждого работника подчеркивается в ряде нормативных актов.
     Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это  государственное нормирование и  договорное регулирование.
     Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.
     Договорное  регулирование заключается в  том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда  наемного работника, подвержена влиянию  не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.
       Регулирование заработной платы, прямое или косвенное, осуществляется постоянно в большинстве стран мира вне зависимости от существующих в них общественных моделей. Это объясняется тем, что заработная плата выполняет жизненно важные функции как в масштабах всего общества, так и на уровне отдельных хозяйствующих субъектов.
     Проблема  регулирования заработной платы  в России остается одной из самых  острых в системе социально-трудовых отношений. Отказавшись от нормативного регулирования заработной платы  Россия не пришла к договорному ее регулированию. Ни одно общество, несущее ту или иную степень ответственности за благосостояние своих граждан, развитие экономики и устойчивость политических структур, не в состоянии полностью игнорировать характер выполнения заработной платой своих основных функций, совершенно абстрагироваться от необходимости создания условий для их реализации. Вместе тем, формы и методы регулирования заработной платы, преобладающие при различных общественных устройствах, отличаются разнообразием[17, с.118].
       В Российской Федерации, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового регулирования оплаты труда:
    принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;
    коллективно-договорное регулирование;
    установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
     Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется на различных  уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий.
     На  государственном уровне установлены  основные принципы правового регулирования  оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. В законодательной форме устанавливается минимальный размер заработной платы, ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Величина МРОТ установлена Федеральным законом № 106-ФЗ от 01 июня 2011 года «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» и в настоящее время составляет 4611 рублей[4].
     В соответствии  с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсационных выплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции.
     На  уровне предприятия регламентация  труда и его оплаты осуществляется на в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов и работодателем и их представителями[17, с.33].
       Коллективно-договорные или локальные  нормативные акты устанавливают  условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
     Круг  вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в  себя:
    выбор системы оплаты труда и формы заработной платы;
    установление системы нормирования труда;
    определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.);
    установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством;
    порядок индексации заработной платы;
    установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;
    разработка формы расчетного листка по заработной плате;
    формирование системы премирования;
    установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
    установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
    установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено  ТК) [3, ст.139];
    повышение гарантий, установленных государством.
     В том случае, когда коллективный договор  в организации не заключается, все  вопросы, которые обычно решаются в  этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте:
    положении об оплате труда;
    приказе руководителя организации;
    положении о премировании;
    положениях об отдельных видах выплат и т.п.
     Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы[17, с.36]. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.  

     1.2 Понятие и сущность  заработной платы 

     Заработная  плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии[7; с.54]. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.
     Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы ), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или  всякий заработок, исчисляемый в  деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд"[1, ст.1].
     Заработную  плату можно рассматривать в  экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
     Как правовая категория заработная плата  раскрывает определенные права и  обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.
     Правовое  регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера[3, ст.129].
     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.
     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг.
     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:
     воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства  рабочей силы соответствующей квалификации.
     измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества.
     стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы.
     регулирующая - средство регулирования рынка труда.
     социальная - устанавливающая различия в уровнях  оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации.
     Заработная  плата является основным элементом  затрат на рабочую силу (на ее долю приходится, как правило, 30% всех затрат) [16,с.442].
     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. 
 
 
 
 
 
 

     2. Государственное  регулирование заработной  платы
     2. 1 Система оплаты и стимулирования труда 

     Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены.
        Запрещается при установлении  и изменении размеров заработной  платы и других условий оплаты  труда какая-либо дискриминация.
        Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту.
        Системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного  вида выплат устанавливаются:
       - работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;
       - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;
       - работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.
        Оплата труда производится в  соответствии с установленной  в централизованном порядке системой. Система оплаты труда  - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.
     Особое  место в этой системе занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.
        Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
     Одним из элементов тарифной системы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих. К элементам тарифной системы можно отнести Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда.
     В целях стимулирования труда могут  устанавливаться надбавки и доплаты.
     Надбавки  и доплаты могут быть трех видов: централизованные - установленные законодательством; локальные - установленные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.
        Все надбавки и доплаты устанавливаются  и начисляются в процентном  отношении к тарифной ставке.
        Некоторые специальные правовые  акты также устанавливают надбавки  и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда. Для научных работников установлены оклады за звание и т.п.
     Трудовое  законодательство предусматривает  случаи и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:
    за выполнение работ различной квалификации;
    при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;
    при совмещении профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;
    за сверхурочную работу оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;
    оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты;
    труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час работы) и др.
     На  практике также применяется бестарифная  система оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах[7, c.33]:
    фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
    предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
    личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
     То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.  

     2.2 Системы  заработной  платы 

     Система заработной платы это способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам  порядок исчисления основного заработка  работника.
     Основными такими измерителем является отработанное рабочее время и  количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.
     Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:
     - особенностями технологического  процесса;
     - характером применяемых средств  труда и формами его организации;
     - требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.[19,c.221]
     Большинство рабочих получают заработную плату  по сдельной системе, а служащие - по повременной.
     Повременная система заработной платы может  быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах
     Сдельная  система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.
     Индивидуальная  сдельная система оплаты труда применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.
     При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит  от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.
     Аккордная система заработной платы — это  оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется  главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.
     Премиальные системы заработной платы разрабатывают  и устанавливают работодатели с  учетом мнения профсоюзного органа в  форме положений, прилагаемых к  коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии
     Основанием  для премирования различных категорий  работников могут быть различные  факторы: объем и качество выполненной  работы или продукции, повышение  производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.
     Премиальная система может дополнять все  разновидности систем заработной платы. Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
     Премии  могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных условий и быть разовыми (к празднику).
     С заработной платой непосредственно  связан институт нормирования труда. Нормой труда называется установленный  для работника объем работы в  час, день (смену), неделю, месяц, год, который  он обязан выполнить при нормальных условиях работы, обеспечение которых лежит на работодателе. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и пересматриваются при их изменении, а также с проведением аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, после технического перевооружении. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца. 
 
 
 

     2.3 Гарантии  и  компенсации 

           Защищая конституционные  права граждан, государство законодательно предусматривает определенные меры в отношении оплаты труда работника.  В своей совокупности они образуют систему гарантий и компенсаций.
     Гарантии - средства, способы и условия, с  помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.