На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Формирования трудового коллектива

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Формирования  трудового коллектива

Введение.

Подбор персонала - более ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  очень дорого. Умение нанимать на работу более подходящих людей является огромным и достаточно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Отличные люди, преданные фирме, и работают отлично, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров - многоэтапная, кропотливая и непрерывная  работа, требующая особых способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значение в успехе компании получают личные свойства служащих, тем больше потребность в психологических знаниях.
В популярных американских фирмах все кандидаты  проходят двадцать пять-тридцать собеседований, тогда как в обыденных фирмах число собеседований составляет от пяти до десяти. Строгие требования к подбору кадров разрешают не лишь отобрать наилучших профессионалов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. На подбор, к примеру, менеджеров среднего звена в крупной американской фирме, может быть затрачено до 10 000 баксов, которые необходимы для сбора информации о кандидатах с прошлых мест работы и учебы, анализа черт, рекомендательных писем, резюме, проведения собеседований, психологического тестирования.
В России в  настоящее время формируются  культурные традиции в области подбора  кадров. Отечественные и забугорные мастера считают, что большая часть издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора персонала.
Общественно - историческим фактором, повлиявшем на отсутствие культурных традиций в подборе кадров является отсутствие в России уважения к человеческой личности. Люди для страны постоянно были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором» , «населением», «контингентом», «обывателями» и «электоратом». Отдельный человек и сейчас ощущает себя не личностью, ценной сама по себе, а "винтиком", частенько отслужившим свой срок. Таковой подход страны к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и способности более полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей. Многие исследования в области социологии и психологии закрывались из-за отсутствия общественного заказа. Государственные интересы постоянно были выше интересов личности.
Кадровая  политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству основное место. Лишь системный, научно - методически разработанный подход, дозволяет скоро и отменно решать делему подбора персонала.

Глава 1. главные аспекты  формирования трудового  коллектива.

1.1. Сущность подбора  кадров.

Подбор и  расстановка кадров - одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в согласовании с деловыми свойствами. От свойства подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
Подбор и  расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, рабочим  местам, в согласовании с принятой в организации системой распределения  и кооперации труда с одной  стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми свойствами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой стороны.
При этом преследуются две цели:
1. Формирование  активно - работающих трудовых  коллективов.
2. Создание  условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и  расстановка кадров основывается на следующих принципах:
1. Принцип  соответствия - значит соответствие  деловых свойств претендентов  требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип  перспективности - основывается  на учете следующих условий:
- установление  возрастного ценза для разных  категорий должностей;
- определение  продолжительности периода работы  в одной должности;
- состояние  здоровья.
3. Принцип  сменяемости - заключается в том,  что лучшему использованию персонала  обязаны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения - это процесс конфигурации места работников в системе разделения труда, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с долгим пребыванием в одной и той же должности, имеет нехорошие последствия для деятельности организации.
таковым образом  целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие меж личностными  свойствами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работы является минимумом без лишней либо недостаточной загруженности.
Одна из главных прикладных задач в области  психологии труда - это разработка, обоснование и применение системы  профессионального психологического отбора профессионалов. Как лишь человек стал употреблять в процессе труда сложную технику (паровозы, авто, летательные аппараты, телефонные станции), сходу же появилась неувязка оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было доказано положение о том, что личные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, остальные свойства соединены с показателями производительности и сохранности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора не один раз изменялось, до этого всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Но сама по себе процедура профотбора не может обладать таковыми чертами, все дело в целях, которые он решает, а профотбор - это только одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные способности в труде, достигнуть больших производственных характеристик, понизить возможность несчастных случаев и аварийных сбоев.
обширное  практическое внедрение и популяризация профотбора - награда до этого всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, конкретно он доказал достоинства научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными либо житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнстерберга строились по трем фронтам: исследование с помощью способов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени роли этих функций в той либо другой деятельности; исследование нервно - психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.
Профессиональный  отбор появился как способ, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть большей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (к примеру, к деятельности управляющего, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений управляющего предъявляют определенные требования к личности управленца). естественно же профотбор - это не прихоть, его применение просит глубочайшего обоснования. До этого чем разглядывать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.
Профессиональный  отбор - научно-обоснованный допуск людей к какому - или определенному виду труда.
Профессиональный  отбор - специально организованный исследовательский  процесс, мишень которого - выявление  и определение с помощью научно обоснованных способов степени и  способности формирования медицинской, психологической, и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям либо на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) мастерски принципиальных параметров и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому либо иному виду труда.
Профессиональный  отбор - комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования более пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).
В каждом из этих определений идет речь о необходимости  заслуги наибольшего соответствия человека требованиям профессии. Эти  требования не ограничиваются только психологической сферой. Воплотить  функцию профотбора силами лишь психологов нереально. Требуется роль медиков, физиологов, профессионалов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются трудности конкретно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в согласовании с его целями и задачками, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор - специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических свойств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии либо специальности и способствуют удачному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор - процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.
При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются  не все личные психологические свойства, а лишь те из них, которые входят в группу мастерски принципиальных. Мастерски принципиальные свойства (ПВК) - это свойства, влияющие на эффективность деятельности и удачливость её освоения. С понятием ПВК тесновато связано понятие профессиональной пригодности. Основная мишень хоть какого вида профотбора (медицинского, педагогического либо психологического) - определение пригодности к профессии. Профпригодность - это соответствие личных свойств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными чертами, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят , до этого всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает свойства, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригоности , психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора?
до этого  чем приступить к реализации системы  профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:
- Нужен ли  профотбор в каждом конкретном  случае (необходимость и актуальность профотбора)?
- Какова  задачка профотбора (конкретизация  содержания задачки)?
- как свойства  контингента, из которого делается  отбор, разрешают решить поставленные  задачки (каковы их свойства)?
- Каковы  профессиональные требования к  кандидатам (список требований профессии)?
- Какие психодиагностические  методики будут использованы  для оценки ПВК (безупречность  методик с точки зрения психометрики)?
- Какова  прогностическая ценность разработанной  процедуры и эффективность разработанных  рекомендаций (как полученные в итоге психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности дозволят предсказывать удачливость при обучении и выполнении деятельности)?
- Выбор организационной  формы проведения психологического  отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).
Поиск ответа на каждый вопрос нужен для сотворения эффективной, высокопрогностичной  системы профотбора. Создается схожая система пошагово, по определенным этапам:
1. Психологическое  исследование деятельности. Нужно  для выявления требований конкретной  деятельности к психологическим  особенностям человека. В итоге  подобного исследования психологи  составляют психограмму - систему  психологических свойств и параметров, дифференцирующих людей по эффективности их труда. По другому говоря, психограмма - это список ПВК.
2. Разработка  критериев эффективности деятельности, подбор характеристик удачливости  выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для подтверждения правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого свойства.
3. Подбор  методик для диагностики выбранных  ПВК у кандидатов. Перевод выделенных  свойств на язык исследовательских  методик, поиск психологических  тестов, конструкты которых более близки выделенным качествам. В итоге формируется батарея тестовых заданий, которые будут делать претенденты.
4. Предварительное  измерение выделенных ПВК у  работающих лиц. Сравнительный  анализ результатов тестирования  у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций меж показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Может быть применение и остальных способов статистической обработки.
5. фактически  процедура профотбора.
Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Нужно найти её прогностическую степень методом сопоставления «диагноза» каждого кандидата с настоящей успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся нужные коррективы. Но на практике редко удается добиться того, чтоб прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения либо трудовой деятельности более чем на 70 - 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.
1.2. способы  комплектования кадров.
Подбор наилучших  кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно – обоснованные принципы и способы работы.
Главные задачки  кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1. Планирование  кадров – разработка плана  будущих потребностей в людских  ресурсах, учет конфигураций, происходящих  в жизни с работниками (служебные  перемещения, долгие отпуска,  выход на пенсию и так далее).
2. Вербовка  кадров – непрерывная работа  по поиску и привлечению подходящих  профессионалов, создание резерва  возможных кандидатов по всем  должностям.
3. Отбор  кадров – оценка мастерски  – принципиальных деловых и  личных свойств кандидатов на  вакантные должности; выбор наилучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
4. Определение  зарплаты и льгот – разработка  справедливой и гибкой структуры  заработной платы и льгот, учитывающей  вклад и результаты труда каждого  работника. Реализация политики  мотивации.
5. Профессиональная  адаптация – эффективное приспособление  новейших работников к организации,  коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического  климата коллектива, удобного рабочего  места и окружающей производственной среды.
6. Обучение  персонала – разработка программ  профессиональной подготовки новейших  профессионалов, повышения квалификации  и переквалификации работников (освоение  новейших технологий, исследование  иностранных языков, стажировка  за рубежом, обеспечение новой специальной литературой). Управление профессиональной карьерой работников организации.
7. Аттестация  кадров – разработка методик  объективной качественной и количественной  оценки результативности работы  каждого специалиста, определение  уровня его квалификации.
8. Перестановка  кадров – разработка структуры  перемещения работников на остальные  должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод,  увольнение).
9. Подготовка  руководящих кадров – разработка  программ, направленных на повышение производительности труда управляющих; создание кадрового резерва из числа юных профессионалов.
В число  задач кадровых служб входит так  же неизменная работа на всех перечисленных  этапах в следующих 2-х качествах  работы с персоналом:
10. Социальная  защита персонала – забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и оптимальном питании; программы поощрения наилучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций управлению компании по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
11. Юридические  и дисциплинарные аспекты взаимосуществования  работника и компании (официальные  контракты, договоры, должностные  аннотации, трудовые споры и  конфликты, заявления и жалобы).
Для удачного решения указанных задач кадровые службы обязаны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узенькими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев конкретно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых профессионалов. Отлично, когда руководители соображают при этом круг задач кадровых служб, а мастера - кадровики владеют коммерческим опытом и отлично разбираются в каждодневных проблемах собственной компании. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно - методической, организационной, кадровой, материально - технической, программной.
Научно - методическое обеспечение описывает общую  методологию отбора, научные принципы, способы, критерии и применяемый математический аппарат. Огромное значение имеет оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров - это  комплекс научно - обоснованных мероприятий, проводимых сразу либо последовательно на различных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения свойства отбора.
Кадровое  обеспечение подбора - это привлечение  всех нужных профессионалов на различных  этапах работы: управляющих высшего звена, управляющих соответствующих подразделений, профессионалов - мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально - техническое обеспечение отбора - нужное финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предугадывает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с внедрением соответствующих компьютерных программ.
Научно методические принципы подбора кадров следующие:
Комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (исследование биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных свойств, состояния здоровья, представления коллег о нем);
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных свойств кандидата при повторных отборах, а так же сведение к минимуму влияния субъективного представления консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность - неизменная работа по вербовке и отбору наилучших профессионалов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
Научность - внедрение в процессе подготовки и проведения подбора последних  научных достижений и новейших технологий.
Научно - методически  обоснованный подбор кадров дозволяет  избежать главной и обширно распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, мощного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
В разных опытах по оценке остальных людей оценивающих  просили не лишь высказать свое мировоззрение, но и указать, в какой степени они убеждены в точности собственной оценки. Правильность оценки такового «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его мастерски - принципиальных свойств.
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления  профессиограммы - списка требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими  словами, до этого чем подбирать Людей, нужно детально и точно представлять, какими они обязаны быть. Список требуемых черт составляется по результатам специального научного исследования - профессиографии.
Профессиография - разработка исследования требований профессии к личным качествам, психологическим чертам, социально - психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография употребляется в целях разработки информационных, исследовательских, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография обхватывает различные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально - экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально - психологические. Размер, глубина, и детальность их исследования зависят от управления компании. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все незваные свойства, но дает их обобщенно, коротко, описательно.
Коррекционная профессиография, направленная на повышение  сохранности профессионального  труда, детально и аналитически обрисовывает лишь те свойства, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.
Диагностическая профессиография, обеспечивающая компанию профессиональной диагностики, нацелена на исследование технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально - психологических черт труда лишь на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный итог и на которых требуются более высокие характеристики скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.
Формирующая профессиография употребляется  в процессе профессионального обучения, обхватывает социально - экономические, исторические, правовые свойства профессии  в общих чертах и детализированную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.
Профессиография включает комплекс способов исследования профессии: сбор эмпирических данных (исследование документации, наблюдение, опрос, исследование продукции, биографический и трудовой способ, опыт) и их анализ (способ экспертной оценки, способ качественного анализа эмпирических данных, способы статистического анализа), а так же способы психологической интерпретации.
способ наблюдения состоит в систематическом и  целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций, совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью частенько сопровождается хронометражем - замером времени выполнения каждой операции. Отец научного менеджмента Фредерик Тейлор в начале века создал учение «о времени и движении», обнаружив, что производительность труда можно повысить, если разбить деятельность на отдельные операции, а потом собрать их в новый более эффективный процесс. Способ наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, не требующих сложного принятия решений и творчества.
способ собеседования (интервью) предугадывает сбор нужной информации о деятельности профессионалов, мастеров высшего разряда и их управляющих
способ анкетирования  заключается в том, что работника требуют заполнить вопросник либо дать свободное описание деятельности и требований, предъявляемых к специалисту в данной области.
способ экспертных оценок дозволяет обрисовать деятельность и мастерски - принципиальные свойства специалиста на базе независящих мнений профессионалов и управляющих высшего звена, а так же научных профессионалов в данной области.
Профессиографические  исследования проводят мастера по заказу управляющих кадровых служб. Управляющий  персоналом получает готовый итог в  виде профессиограммы, научно - практический смысл которой обязан быть ему понятен.
Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общественная профессиограмма включает следующие общие требования к  личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость действий восприятия; внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к завышенной тревожности, злости либо депрессии); психофизиологические свойства (характер, скорость реакции, потребность в общении и т. Д.); Свойства личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые свойства характера; профессиональные и особые знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.
1.3. Коллектив  как высший уровень развития  группы.
Малая группа - это группа, имеющая следующие  признаки:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.