На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

Содержание 

Введение………………..…………………………………………..... 3
1. Мотивация трудовой деятельности. Психологические, экономические и  социальные аспекты мотивации…………………………………………...  
6
  1.1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности…………………………………………………………… …… 1.2. Современные теории мотивации……………………………………….
    1.3.Психологические, экономические и социальные аспекты мотивации………………………………………………………………..
 
8 8 

13
2. Исследование  системы мотивации трудовой деятельности ООО «ТОЙОХАРА»……………………………………………………………… 17
  2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………... 17
  2.2. Анализ системы мотивации с учётом её  аспектов ООО «Тойохара»…………………………………………………………………… 22
  2.3. Обоснование необходимости совершенствования системы мотивации ООО «Тойохара»………………………………………………... 26
3. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации ООО «ТОЙОХАРА»………………………...................................................  
28
Заключение………………………………………….………..…………………… 33
Список  использованной литературы………….………..……............................... 35
Приложения…..………………………………………………………..………….. 37
 
 
 
 
 
Введение 

      Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения.                                     
        Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой деятельности определяет возможность ее выполнения, а также активность и направление личности. Основными видами деятельности, которые можно обнаружить практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды носят развивающий характер. Мотивированная личность более продуктивна и затрачивает меньше энергии, как на выполнение определенной деятельности, так и на повседневные дела. Люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение высоких результатов. Формирование у человека таких способностей происходит путем воздействия на мотивы и потребности. Эти понятия являются основными в теории мотивации. На них базируются как основные понятия, такие как мотивация, или структура мотивационной сферы личности, а также группа теории мотивации, которые были предложены исследователя в разное время.
      Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
          Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.
        По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
          При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
          Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
          Целью данной курсовой работы является изучение мотивации трудовой деятельности и практическое применение ее на предприятии ,что позволяет добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду, тем самым повысив общую результативность и прибыльность предприятия.
          Для  реализации  поставленной цели в курсовой работе следует решить следующие задачи:
    раскрыть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;
    изучить современные теории мотивации;
    провести анализ системы мотивации персонала;
    разработать практические рекомендации, направленные на совершенствование мотивации персонала на исследуемом предприятии.
      Предметом исследования являются процессы и элементы, формирующие систему мотивации  персонала в ресторане .
      Объект - ООО «Тойохара». 
 
 

По  ширине
Отступ (красная строка) – 1,25
Главы – по центру
Подпункты – 1,25 
 
 

1. Мотивация трудовой деятельности. Психологические, экономические и социальные аспекты мотивации
1.1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
     
            Управление людьми представляет собой компонент управления организацией. По своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления [1.С 156].
      Решающим  причинным фактором результативности людей является их мотивация.
      На  рисунке 1 видно, что мотивация занимает одно из центральных мест в модели управления персоналом.
        
 
 

        
 
 
 
 

      Рисунок 1. Модель управления человеческими ресурсами [2. С. 69].
      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами   действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим поведением [3.С 203]. На рисунке 2  наглядно представлен механизм мотивации.
        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 2.  Механизм мотивов и мотивации [4. С 259].
      Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
      Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5.С 102].
      Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных целей [6.С  97].
      Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определен результат трудовой деятельности [7.С 256]. 

1.2. Современные теории мотивации
      Условно мотивационные теории можно разделить  на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях[8.С 146].
      Теории  мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.
      Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [9.С 129]. К ним можно отнести работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.     
        Процессуальные теории мотивации являются более современными, основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [10.С 204]. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
      Иерархия  потребностей по Маслоу ориентирована на то, что люди имеют множество различных потребностей, и что эти потребности можно разделить на пять основных категорий [11. С 65]:
    физические потребности являются необходимыми для выживания;
    потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира;
    социальные потребности, иногда называемые потребности в причастности [12. С 215];
    следующая категория включает чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки [13.С 167];
    потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
    потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
      Согласно  модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды, где вышестоящие потребности не будут выполнены пока не удовлетворены нижестоящие [14.С 279].
      Теория  потребностей МакКлеланда ориентирована на то, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности [14.С 311].
      Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
      Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения [6,С. 126].
      Двухфакторная модель Герцберга.
      В основе этой теории лежит положение  о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом ) труда, и факторы, связанные с содержанием труда.
      Первый  тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, социальный статус, гарантии занятости и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности.
      Вторая  группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. К таким факторам, названными "мотиваторами", относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы [7С. 128].
      Теория  ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые приведут к удовлетворению его потребности и имеют наивысшую вероятность успеха и основывается на трех переменных:
      1. Затраты определенного количества  усилий приведет к получения  определенного результата;
      2.    Достигнутый результат  приведет  к получению вознаграждения;
      3.    Вознаграждение оказывается ценным [8.С 65].
      Теория  справедливости С.Адамса  базируется на том, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу [9.С 170]. 

      1.3.Психологические, экономические и социальные аспекты мотивации
      Побуждение  работников к труду и росту  результативности осуществляется с помощью аспектов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника [9.С 143].
      В основу классификации этих аспектов положена их мотивационная характеристика, то есть те аспекты, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, аспекты мотивации можно разделить на:
    экономические;
    социально-экономические;
    социально-психологические [10.С 146].
      Социально-экономические при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.
      Первая  связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся:
    организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий;
    методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.
      Вторая  группа методов связана с развитием  социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:
    жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья;
    возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений;
    получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе.
      Третью  группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация  в той или иной степени стремится  подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных "социальных пакетов", которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников [21.С 115].
      Экономическая используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации [2.С. 257].
      Mожно выделить три уровня экономической мотивации:
    1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;
    2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;
    3-й - стимулирование персонала предприятия [3С. 149].
      Социально-психологические  аспекты мотивации
      К ним относят:
    создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
    возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу производится посредством:
    стимулирования свободным временем;
    улучшение отношений в коллективе;
    продвижение по службе.
      Эти стимулы ориентированы на мотивацию  человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять  производственные функции.  В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека [5.С 146].
      Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).
      Таким образом, исходя из всего вышесказанного, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей .
      А соответственно, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных целей.
      Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов (содержательные теории), вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях (процессуальные теории).
      Также было выяснено, что успешно построенная  система мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии способствует повышению деятельности персонала, и как следствие, деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ       ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТОЙОХАРА» 

2.1. Общая характеристика  предприятия
      Ресторан  «Тойохара» находится в городе Южно-Сахалинске  по улице Невельского, 52. Расположен в центре города, где недалеко находится городской центр.  Учреждено общим собранием учредителей в 2002 г.
      Общество  с ограниченной ответственностью «Тойхара» создано в соответствии с главой IV ГК РФ, ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими законодательными актами РФ.
      Общество  является коммерческой организацией.
      Общество  является юридическим лицом и  свою деятельность организует на основании  Устава и действующего законодательства. Имеет самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета в учреждениях  банков, круглую печать со своим  наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.
      Общество  обладает обособленным имуществом, учитываемом  на самостоятельном балансе, является его собственником, и отвечает по своим обязательствам всем своим  имуществом.
      Общества  учреждено двумя физическими лицами. Уставный капитал внесен участниками 50%.
      Участники не имеют обособленных прав на отдельные  объекты, входящие в состав имущества  Общества, в том числе и на объекты, внесенные в качестве вклада.
      Целями  деятельности Общества являются расширение рынка услуг, а также извлечение прибыли.
      Общество  имеет гражданские права и  гражданские обязанности, необходимые  для осуществления следующих  видов деятельности:
    деятельность ресторанов и кафе;
    оптовая, розничная и выездная торговля прочими товарами;
    организация культурно-развлекательных и массовых мероприятий;
    розничная торговля продуктами питания;
    предоставление услуг населению;
      К услугам клиентов:
      Ресторан. Интерьер ресторана на 45-50 мест выполнен в японском стиле. Приятная, раскрепощенная атмосфера  создает  спокойной фоновой музыкой. Гостей приятно удивит объем порций, ведь здесь господствует система европейских стандартов.
      Традиционная  японская кухня порадует любого гостя  своим широким ассортиментом  блюд из морепродуктов, приготовленных по японским рецептам.
      В будни с 12:00 до 17:00 предлагается дневное меню.
      Также могут быть оказаны услуги по организации свадебных торжеств, дней рождения, корпоративных мероприятий.
      Организационная структура ресторана относится к линейно-функциональным.
      Схема организационной структуры ресторана представлена на рис 3.
      Администратор зала встречает гостей и предлагает расположить за одним из свободных  столиков. Официанты не заставят Вас  ждать и незамедлительно примут Ваш заказ, с удовольствием помогут  выбрать интересующее Вас блюдо. На Ваш выбор широкий ассортимент ролл, суши, сашими и других морепродуктов. Заказ выполняется в течении 15-20 минут, когда Вам принесут заказанные напитки. На Ваш выбор зеленый чай различных сортов, привезенный из Японии, алкогольные напитки и свежевыжатые соки. Гостям подаются хащи, либо другие столовые приборы по выбору. Профессиональные повара готовят только из японских продуктов по лучшим японским традициям.
       Рисунок 3. Организационная структура ресторана. 

      Проведем  анализ основных показателей деятельности предприятия. 

      Таблица 2.1.
      Основные  показатели деятельности предприятия.
Наименование  показателей       Год       (+,-)       %
      2009       2010
Выручка от реализации       10101       11890       1789       17,71
Чистая  прибыль       975       1192       217       22,26
Прибыль от реализации       1437       1847       410       28,53
Полная  себестоимость       -8664 -10043 -1379       15,92
 
      Таким образом, таблица показывает, что  выручка от реализации, или  начисленная сумма дохода за переданные другим лицам имущественные права на товары, результаты работ, оказанные услуги, в 2010 году возросла на 1789000 рублей, что составило 17,71% к уровню 2009 года; полная себестоимость, или совокупность учетных затрат предприятия на производство и реализацию продукции, выраженная в денежной форме, выросла в 2010 году на 1379000 рублей, или на 15,92% по отношению к 2009 году; прибыль от реализации в 2010 году выросла на 410000 рублей или 28,53% по сравнению с 2009 годом; чистая прибыль, или часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений, обязательных платежей в бюджет, возросла на 217000 рублей или 22,26% в 2010 году по сравнению с 2009 годом.
      Итак, предприятие ООО «Тойохара» ведёт вполне успешную деятельность, о чём свидетельствует   увеличение  всех показателей отчётного периода относительно предыдущего.
      Далее будут приведены основные показатели эффективности деятельности предприятия: 

      Таблица 2.2.
      Основные  показатели эффективности деятельности предприятия.
Название  показателей расчёт (+,-)       %
      2009       2010
Фондоотдача основных фондов       1,39       1,64       0,25       17,99
К оборачиваемости оборотных фондов       1,29       1,46       0,17       13,18
Рентабельность  услуг       0,14       0,16       0,02       14,29
Рентабельность  собственного капитала       0,06       0,07       0,01       16,67
 
      Таким образом, расчет показал, что основные фонды использовались эффективно. Так  фондоотдача увеличилась на 0.25 т.р., что говорит об увеличении стоимости  произведенной продукции на 1 рубль; коэффициент оборачиваемости оборотных  средств вырос на 0,17 оборота, что позволяет сделать вывод об увеличении количества оборотов, совершаемых оборотными средствами в исследуемом периоде; рентабельность собственного капитала  в 2009 году возросла на 16,67%  по сравнению с 2008 годом; рентабельность услуг увеличилась на 0,02%  в 2010 году по сравнению с 2009 годом.
      Рентабельность - показатель эффективности деятельности предприятия, характеризующий уровень  отдачи от затрат и степень использования  средств.
      Исходя  из таблицы 2.2. можно сделать вывод об эффективности деятельности анализируемого предприятия, ведь по всем показателям наблюдается стабильный рост.
      Ниже  приведена таблица 2.3. данные которой показывают информацию о заработной плате сотрудников ООО «Тойохара». 

      Таблица 2.3.
      Средняя заработная плата сотрудников ООО «Тойохара».
Наименование  показателя 2009 год 2010 год Абсолютное  изменение в 2010 году Темп  роста в 2008 году
Среднемесячная  заработная плата по предприятию, руб. 9983 13200       3227       135,8
Руководители 19342 24400       5058       129,2
Специалисты 12274 16661       4387       142,7
Рабочие 8313 10952       2640       131,8
 
      Все расчёты в таблицах были осуществлены на основании бухгалтерского баланса (2009-2010 гг.) и отчёта о прибылях и убытках (2009-2010 гг.). (см. ПРИЛОЖЕНИЯ 1, 2, 3, 4) 
 
 

2.2. Анализ системы  мотивации с учётом аспектов мотивации ООО «Тойохара»
          Рациональное использование  рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных  планов и хозяйственных процессов.
      Квалификационный  уровень работников во многом зависит от возраста, пола, образования и.т.д. Поэтому в процессе анализа качественного состава работников ведётся изучение изменений в составе работников по эти признакам.
      Таблица 2.4.
      Структура персонала.
Группа  работников Численность работников,чел. Удельный  вес,%
      1       2       3       4       5
        2009 2010 2009 2010
По  полу:                                
Мужчины       7       9       39,8       52,9
Женщины       11       8       60,2       47,1
По  форме образования:                                
Высшее       6       6       33,3       35,3
Неоконченное  высшее       12       11       66,7       64,7
Без высшего                                
По  возрасту:                                
      21-25       4       3       22,3       16,5
      26-30       6       7       33,3       40,1
      31-40       6       5       33,3       26,7
      41-50       2       2       11,1       16,7
 
      Исходя, из этой  таблицы можно увидеть, что большинство обслуживающего персонала в 2009г – женщины, а в 2010г - мужчины.
      Ресторан  придерживается политики привлечения  молодых специалистов. Необходимые  требования при этом – опыт работы и знание иностранного языка. Хотя многие сотрудники имеют (или скоро будут иметь) высшее образование, это образование не всегда по профилю, и иногда не имеет никакого отношения к деятельности ресторана.
      Также следует отметить, что структура  персонала находится на довольно таки стабильном уровне, ведь  по различным категориям работников не наблюдается резких изменений на протяжении всего исследуемого периода.
      При проведении анализа персонала предприятия  необходимо уделить существенное внимание изучению его движения, которое можно произвести по следующим данным: 

      Таблица 2.5.
      Движение  кадров предприятия.
      ПОКАЗАТЕЛИ 2009 2010
      1       2       3
Численность персонала на начало года       20       15
Принято       -       4
Уволено:       2       2
по  собственному желанию       1       2
по  решению администрации       -       -
по  другим причинам       1       -
      
Численность персонала на конец года       18       17
Среднесписочная численность персонала       19       16
Коэффициент выбытия кадров       0,10       0,22
Коэффициент текучести кадров       0,10       0,22
Коэффициент принятия кадров       0,0       0,25
Коэффициент стабильности       0,95       0,81
 
      Расчет  показал, что скорость приема персонала в 2010 году уменьшилась на 0,25 (0,25-0,0) по сравнению с 2009 годом; скорость выбытия кадров увеличилась на 0,12; коэффициент текучести кадров в 2010 году увеличился по отношению к 2009 году на 0,12, что является отрицательным моментом и говорит о низкой степени мотивированности работников и это связано в большой степени с неэффективной  и непрофессиональной работой отдела  кадров, и руководства. А  ведь  этот  процесс,  который часто называют кризисом введения, очень дорого обходится ресторану  и имеет негативное воздействие на  моральную  атмосферу  в  организации  и, в конечном итоге, на удовлетворение потребностей клиентов; также у предприятия уменьшилось значение коэффициента стабильности на (0,95 – 0,81) = 0,14.
      Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические  потери, а так же создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности. Текучесть кадров сказывается  на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и отрицательно сказывается на моральном состоянии остальных работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
      С уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе и текучесть может  приобрести лавинообразный характер. Текучесть кадров мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
      Основные  и главные причины ухода персонала  следующие: 
          1. продолжительные или неудобные часы работы; 
          2. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;  
          3. плохие условия труда;  
          4. изменяющийся имидж организации;  
          5. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).  
          6. неконкурентоспособные ставки оплаты;

      Итак, какие же методы мотивирования работников применяются руководством ресторана  «Тойохара»?
      Система мотивации в ООО «Тойхара», как и на многих других предприятиях состоит из административных, экономических и социально-психологических методов.
      Организационно-административные методы основаны на применении норм трудового  законодательства.
      В ООО «Тойохара» соблюдаются все  нормы, прописанные в Трудовом кодексе  РФ.
      Предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в  размере 28 дней основного отпуска, а  часть административно-управленческого  персонала – от 8 до 12  календарных  дней получают за ненормированный рабочий  день.
      На  предприятии производится доплата до 80% заработной платы при оплате больничных листов.
      Используются  различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.
      В основном на предприятии применяется  такой метод стимулирования, как  внешние вознаграждения.
      1. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.
      2. Комплекс поощрительных мер, связанных  со спецификой работы предприятия  – частично оплачиваемые перелеты для работников и членов семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.
      3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.
      4.  Производятся доплаты работникам.
      Цель  доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.
      С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются  различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
      Все статьи затрат включены в сводный  бюджет, который в свою очередь  напрямую зависит от выполнения плана  объема производства и реализации продукции.
      На  формирование системы стимулирования в бюджете ООО «Тойохара» предусматриваются  специальные статьи затрат. К ним  относятся и затраты на отчисления в единый социальный налог, затраты  на оплату больничных листов, затраты  на санаторно-курортное обслуживание, затраты на формирование отпускного фонда, затраты на оборудование рабочих мест, затраты на проведение праздничных мероприятий.
      Таким образом, можно констатировать, что  руководство изучаемого  предприятия  относится с пониманием к потребностям персонала. 

      2.3. Обоснование необходимости совершенствования системы мотивации ООО «Тойохара»
          В ООО «Тойохара» существует своя собственная система мотивации и стимулирования деятельности персонала, но, как и в любой системе, в ней есть свои минусы, как правило, заключающиеся в том, что идеальной система мотивации выглядит только в задумке, а на самом деле имеет ряд недостатков.
      К основным недостаткам системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Тойохара» можно отнести  следующие пункты:
    отсутствуют четкие регламентированные нормы установления и выплаты фиксированной заработной платы, вследствие чего сотрудники не заинтересованы в повышении и продвижении по служебной лестнице;
    отсутствуют четкие условия повышения, вследствие чего сотрудники не информированы в условиях продвижения по служебной лестнице, а следовательно, не имеют возможности раскрыть весь свой потенциал;
    отсутствует четкая и отлаженная система управления конфликтами, что ведет к разложению организационной культуры и морально-психологического климата внутри организации;
    на предприятии не проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа и построения команды, такие как привлечение работников всех звеньев в решении определенных организационных вопросов, организация корпоративных вечеров;
    организационная культура ООО «Тойохара» имеет огромный потенциал, но только лишь в своем предвосхищении, что несомненно, отрицательно сказывается на организации в целом;
    исключена возможность ухода от однообразного монотонного труда к более интересным занятиям;
    чрезмерная занятость сотрудников, что негативно сказывается на их настроении (соответственно, желании хорошо работать) и возможности заняться своим, например, хобби.
      Таким образом, подведя итог вышесказанного, можно сказать, что ООО «Тойохара» представляет собой довольно-таки успешную организацию общественного питания на Сахалинском рынке, о чем говорят проанализированные показатели. Несомненно, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности присутствует и, что самое главное, работает в организации, но тем не менее, не лишена ряда проблем, а которых также говорилось выше. 
 
 
 

3. РАЗРАБОТКА  МЕРОПРИЯТИЙ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО   «ТОЙОХАРА» 

Создание  сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.
      Мотивацией  являются меры, направленные на повышение  заинтересованности сотрудников в  своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
      В данном разделе представлено три  предложения по повышению мотивации  трудовой деятельности персонала ООО  «Тойохара».
      Но  для внедрения предложенных систем для начала следует дать обоснование финансовой возможности предприятия их внедрить и, что более важно, осуществить.
      Исходя  из данных главы 2 (пункт 2.1.) настоящей  работы, было определено, что чистая прибыть в 2009 году составила 975 тыс.руб., а в 2010 году – 1192 тыс.руб.; соответственно, объем чистой прибыли увеличился на 217 тыс.руб., что составляет 22,26% по отношению к уровню 2009 года.
      Это говорит о финансовом росте предприятия, а следовательно, о его финансовой способности внедрить и осуществить  предложенные ниже мероприятия. 
 

Система поощрений и депремирования
В качестве первого метода повышения мотивации  предложена следующая система поощрений  и депремирования персонала: 

      Таблица 3.1.
      Система поощрений.
 
Основания для поощрения
 
Размер  поощрения
Размер  заработной платы +премия
специалисты рабочие
Предложения по улучшению работы ресторана Премия в  размере 25% от заработной платы 20826 13690
Лучший  результат работы Премия в  размере 30% от заработной платы 21659 14237
Активное  участие в жизнедеятельности  предприятия Премия в  размере 15% от заработной платы 19160 12594
 
      Таблица 3.2.
      Система депремирования.
Основания для взыскания Размер  взыскания
за  невыполнение показателей, установленных  действующей системой  контроля
15% от премии
за  допущенный просчет в работе 10% от премии
за хищение собственности предприятия 15% от премии
за  нарушение требований охраны труда  и пожарной безопасности 5% от премии
 
      Таким образом, введение данной системы, подразумевает  повышение заинтересованности персонала  в своей профессиональной карьере, снижение текучести кадров, что является немаловажным фактором, и ведет к увеличению производительности предприятия в целом и повышению его прибыльности. 
 

      Матрица бонусов
          В качестве второго метода повышения мотивации предложена следующая система бонусов:
      Таблица 3.3.
      Матрица бонусов для официантов.
Показатели Счёт
Сумма счета, тыс. руб. 1-1,5 1,5-2 2-3 3-4 4-5 5 и выше
Премия  официанта, руб. 200 250 300 400 500 650
 
      Основным  достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.
     Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный  бонус был труднодостижим.
     Официант  премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.
     Минимальный уровень, с которого начинается выплата  бонусов, шаг по объему выручки и  сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной  интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
      Таким образом, введение данной системы, также  подразумевает повышение заинтересованности персонала в своей профессиональной карьере и как следствие, улучшению  финансового положения на предприятии. 
 

      Система премиальных за выслугу лет
          В качестве третьего метода повышения мотивации предложена следующая система премиальных за выслугу лет: 

      Таблица 3.4.
      Премия  за выслугу лет.
Работа  в персонале,полных лет 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Надбавка,% 3 7 10 13 15 17 19 21 23 25
 
      Премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. После 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.
      В результате применения всех, или частично предложенных мероприятий ожидается  следующий экономический эффект: 

      Таблица 3.5.
      Экономический эффект на 2011 год.
Наименование  показателей       Расчёт (+,-) %
2009 г. 2011 г.
Выручка от реализации 11890 12102 212 1,78
Чистая  прибыль 1192 1241 49 4,11
Прибыль от реализации 1847 1898 51 2,76
Рентабельность 15,53 15,68 0,15 0,96
 
      Таким образом мы видим, что вследствие внедрения предложенных мероприятий  по повышению мотивации  ожидается  положительный экономический эффект, что позитивно скажется как на персонале, так и на предприятии  в целом.
      В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные мероприятия по повышению мотивации является методами материальной мотивации. Таким образом, для достижения успеха деятельности предприятия необходима действенная система мотивирования работников, влекущая за собой выполнение вышеперечисленных указаний 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать ряд обоснованных выводов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.