Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Управление персоналом в научных организациях

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 19.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Глава 6 Управление персоналом в научных организациях 6.1. Персонал научных организаций
Основной  персонал научных организаций составляют научные работники.
Научные работники — лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей их применения. Персонал научных организаций оказывает прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций.
В составе  персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.
В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. По мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей ру-ководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются
сроки его обучения, усложняется функция  контроля, появляется
возможность внедрения нетрадиционных типов  расписания работы и т.д.
Особые  требования предъявляются и к  работникам кадровых служб научных  учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием работы таких служб становится:
планирование  потребностей в персонале; . активные методы набора и найма;
управление потерями времени; . анализ текучести;
•   развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, 
планирование карьеры).

Учет  и делопроизводство не должны занимать более 10% фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.
Технический прогресс — это результат деятельности прежде всего личностей. У истоков  почти каждого открытия стоят  личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.
Практически  методы  управления  научно-вспомогательным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промъпдленных предприятиях, фирмах и т.д.
6.2 Мотивация  персонала
По мере развития научно-технического прогресса  управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит  от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.
Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.
Вопросы мотивации для лиц, занятых научной  деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его «системе выжимания пота».
Труд  работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также  процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.
Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, предложенная во второй половине 1950-х  гг., выделяет две группы факторов, определяющих мотивацию:
гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
мотивационные (внутренние, присущие работе).
К первой группе обычно относят нормальные условия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не определяют автоматически положительной мотивации.
Вторая  группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
В 1940-е  гг. американским психологом Абрахамом  Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой большое значение придается выделению мотивационных факторов3.
Он указывал, что после удовлетворения очередной  потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (см. рис. 6.1).
Первичные потребности часто удовлетворяются  с помощью денег. Но деньги побуждают  к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30—50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение
для ученых.
Вместе  с тем преуменьшать роль денег  не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.
Центром исследований и статистики науки  была проведена типологизация ученых, демонстрирующих определенные моти-вационные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:
1)         хороший заработок;
2)  хорошие коллеги по работе; 
3)  интересная работа;
4)  работа по способностям;
5)  удобное время работы;
6)  полезность для общества;      
7)  большой отпуск;
8)  надежное место работы;
9)  уважаемая работа;
10) возможность  инициативы;
11) достижение  результатов;
12) возможность  общения;
13) ответственность  в работе;
14) отсутствие  давления;
15) возможность  продвижения по службе;
16) международные  контакты.

В результате исследования были выявлены семь типов  ученых. Первый тип — классический тип ученых, чьи интересы сфокусированы на научной работе и стремлении к максимальной
реализации  своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу  научной деятельности, у них минимальный интерес к оплате труда.
Ученые  с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди  других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, какинтересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «активно-полезно-результативным» ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов. Представители мотивации самого высокого уровня составляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наивысшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в среднем по выборке, занимаются фундаментальными исследованиями.
Второй  тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок иинтересная работа, сочетаются в равных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс трудовых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мотивация последовательно нацелена на получение высоких денежных вознаграждений. Часть представителей этой группы олицетворяют предпринимательский тип мотивации.
Представители данной группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.
Третий  тип — составляет группу, считающую основной ценностью научного трудаудобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке.Хороший заработок для них наименее значим, если сравнивать со всеми участниками опроса.
Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей  совокупности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и доля молодежи до 30 лет.
Четвертый тип — это категория научных работников, для которых наивысшая ценность научного труда — полезность для об
щества, что в их понимании не только не исключает, а, напротив, сочетается с потребностью хорошего заработка, рейтинг которого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в данном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работевыше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляетотсутствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более высок.
В данную группу входит каждый десятый из общей  совокупности респондентов. Преимущественно это представители инженерно-технического персонала (главные специалисты, главные и старшие инженеры), занятые в основном в области прикладных исследований.
Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей ценностью, определяющей их трудовое поведение, является возможность продвижения в тесном сочетании схорошим заработком и интересной работой. При этом потребность в продвижении весьма слабо сочетается с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки — самый высокий рейтинг такой ценности, как надежное место работы.
Данная  группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интеллектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе — инженерах, программистах, лаборантах.
Шестой  тип демонстрирует отношение к работе как к неприятной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сферы. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих работников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутствие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.
Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточным» путем, т.е. после отбора из выборочной совокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных. 
Интересная  работа и хороший заработок — доминанты в шкале ценностей.
Резкое  изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.
Социологическое обследование, проведенное Центром  исследований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять примерно 1033,5 долл. США.
В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования — 42% опрошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечивающих существование людей (потребности в пище, одежде, жилье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мотивация самого высокого порядка — работа важна и интересна независимо от оплаты — встречается у 29% опрошенных работников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респондента (15%) работа, — дело важное, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа — неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук — это явно самоценная деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, — инструментальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук отношение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оценивающих интерес к работе (40%).
Сфера науки испытывает те же трансформации  и имеет те же проблемы, что и  общество в целом. В науке нет среднего
класса: существуют некоторые группы благополучных  ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) — обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).
За рубежом  также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Чаще всего учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и  процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, заставляющие человека действовать.
В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного ею типа поведения.
Наиболее  известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера — Лоулера.
Простое уравнение действенности имеет  вид (по теории ожидания):
Действенность - /(Способность (Умение) х Мотивация).
Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского
философа  и социолога Виктора Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные.
1) Ожидание (затраты труда — результат) — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0       до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.
2)  Валентность (результат — вознаграждение) — сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.
3)  Инструменталъностъ (исполнение — результат) — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
Рассмотрим  пример.
Пример 1
Руководитель  предложил работнику выполнить  сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.
Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5). Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим  образом:
Прогнозируемый  стимул к работе -
- Ожидания  ? Валентность ? Инструментальность,
0,05 = 0,1.1,0.0,5.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
Теория  ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.
Теория  подкрепления базируется на принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Теория  справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.
Модель  Портера — Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
6.3. Кадровое планирование
6.3. Кадровое  планирование
Роль  кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сро ков подготовки специалистов, повышением доли квалифициро ванных работников и т.д.
В научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необхо димых работников в определенном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие во просы:
Сколько работников, какой квалификации, где и когда  не обходимы (планирование потребности  в кадрах)?
Каким образом  можно использовать необходимый  и сокра тить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (плани рование привлечения или сокращения персонала)?
Как привлечь работников в соответствии с их способно стями (планирование использования кадров)?
Каким образом  можно систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров для  выполнения квалифициро ванных видов работы (планирование кадрового развития)?
Каких затрат потребуют  запланированные кадровые меро приятия (расходы по содержанию персонала)?
Во многом эффективность работы научных коллективов  за висит от правильного привлечения  персонала, в результате чего получают ответ на вопрос: «Как можно с перспективой на бу дущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?». Сле дует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив дей ствующего предприятия), так и внешний по отношению к пред приятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Од нако в каждом конкретном случае следует рассматривать пре имущества и недостатки названных способов привлечения пер сонала (табл. 6.1 и 6.2).

Всю систему  кадровой работы, связанную с привлечением 

персонала, необходимо проводить с определенным опережением по отношению к научно-технической  работе, так как то, что де лается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва на учных и инженерных кадров на выдвижение. При этом надо учи тывать такие факторы, как  уход на пенсию, текучесть, уволь нения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40—45 лет), зарекомендовавших себя способными руководителями и спе циалистами. Эта группа работников становится основным ис точником пополнения руководящих кадров в случае освобож дения вакансий.
Формы подготовки резерва бывают различные. Так, эти лица могут замещать руководителей  во время их болезни, отпуска, командировки; быть назначены на промежуточные должности; проходить стажировки в других организациях; обучаться на раз личных курсах и т.д. Формирование и подготовка резерва на
выдвижение  должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата  в коллективе. К средствам внешнего набора относятся:
публикация объявлений в газетах, журналах и т.п.;
заключение контрактов с высшими учебными заведениями;
организация работы студентов во время практики. Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию,
предлагается  представить следующие документы:
резюме;
анкету по установленной  форме;
рекомендации; список научных трудов и т.д.
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо со ставленное резюме дает полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах претендента. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публи кации. В Америке, например, существуют бюро, специализирую щиеся на составлении резюме.
В резюме указывают:
1.  Фамилию, имя, отчество, адрес и телефон.
2.  Должность, на которую вы претендуете.
3.  Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).
4.  Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили, и перечисляя их в обратном порядке).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.