На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
     Саратовский государственный педагогический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА  

     по  дисциплине «Менеджмент организации»
     на  тему: «Социально-психологический климат в трудовом коллективе» 
 
 
 
 
 
 
 

                 Выполнил:
                 Проверил:  
             
             
             
             
             
             

     Саратов, 2011 г. 

     СОДЕРЖАНИЕ 

 


    ВВЕДЕНИЕ

      В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое получило название морально-психологического, нравственного или социально-психологического климата коллектива.
      Сама  проблема психологического климата  возникла на базе более общей проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.
      Этой  теме посвящено немалое количество публикаций, в которых рассматривается  достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата.
     Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
     Именно  с ходом современного социального  прогресса, с его противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в коллективе.
     Однако  климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального прогресса, но  одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, межличностных отношений и человеческих общностей.
     Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.
     Задача  совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально-психологических проблем коллектива.
     Целью курсовой работы является изучение основных вопросов, касающихся социально-психологического климата в коллективе.
     В рамках поставленной цели решаются следующие  задачи:
    Изучить теоретические основы по данной проблеме.
    Изучить основные характеристики стилей руководства.
    Проанализировать социально-психологический климат на примере конкретной организации.

    Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата трудового коллектива

    1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в коллективе

     Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющие на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда [5, 180с]. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
     По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом – зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
     Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
    совокупность социально-психологических характеристик группы;
    преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
    характер взаимоотношений в коллективе;
    интегральная характеристика состояния коллектива.
     Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
     Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
     Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:
    уровень текучести кадров;
    производительность труда;
    качество продукции;
    количество прогулов и опозданий;
    количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
    выполнение работы в срок или с опозданием;
    аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
    частота перерывов в работе.
     Социально-психологический  климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения [5, 185c].
     Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. рисунок 1). 


    Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата 

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к работе, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. 
     На самочувствие личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе [7, 56c].
      При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат.

    1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат.

      Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
      Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
      Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК [7, 123c].
      Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
      Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе [7, 150c].
      Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В следующем параграфе мы рассмотрим, как коллектива влияет на личность индивида входящего в данный коллектив.

    1.3. Влияние социально-психологического климата на жизнедеятельность личности и коллектива

     Роль  социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.
     Прежде  всего, морально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности коллектива. Особая значимость в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых, тем, что социально-психологический климат характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во-вторых, явления климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу [2, 149c].
     Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной  атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является вниманием, расположение, симпатия человека к человеку.
     Другим  не менее важным свойством здорового  морально-психологического климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на определенные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.
     Существенным  условием наиболее полного развертывания  духовного потенциала личности в  коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
     Преобладание  и устойчивость атмосферы взаимного  внимания, уважительного отношения  к человеку, духа общности, сочетающегося  с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью как к другим, так и к себе, – таковы основные черты здорового морально-психологического климата.
     Здоровый  психологический климат – один из решающих факторов успешной жизнедеятельности  человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.
     В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или  иных факторов, благоприятно влияющих на психический климат, может сложится нездоровая атмосфера, проявляющаяся  в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между  членами коллектива.
     Человек же если он оказывается втянутым в  конфликт, как правило, достаточно остро  и болезненно переживает возникшую  ситуацию, особенно разлаженность своих  взаимоотношений с другими. А  это может иметь самые разнообразные  отрицательные последствия для его психического состояния.
     Напряжение  противоборства, ожидание неприятностей  могут вызвать тяжелое состояние  болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду [3, 200c].
     Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.
     Далее мы будем рассматривать систему  внутриколлективного общения и  его влияние на формирования психологического климата.

    1.4. Культура общения и пути формирования социально-психологического климата в коллективе

     Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.
     Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами [8, 61c].
     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
     Особенно  существенно для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.
     Особую  роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
     В формировании морально - психологического и социального климата все  большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче  выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.
     Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех  барьеров психической напряженности  и сопровождающих их отрицательных  эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма разнообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.
     Если  к числу общих механизмов психологической  разрядки можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений, в частности спортивное «боление», всякого рода коллекционирования и  т. д., то к числу специфических способов психологической разрядки напряженности в межличностных отношениях может быть отнесена практика выяснения и налаживания личных отношений.
     Известно, что социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующих в нашем обществе [4, 215c]. В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта работников и всей сферы обслуживания.
     Даже  настроение каждого участника члена  коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе  факторов, могущих оказать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного участника. Обладая способностью предаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других.
     Все это ставит руководителя перед настоятельной  необходимостью овладения социально  – психологическими знаниями с целью  создания наиболее благоприятного климата  в своем коллективе.
     Таким образом, существенным элементом в общей концепции социально- психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
     Самым общим образом социально  психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности.
     На  самочувствие личности в коллективе,  отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
     В следующей главе мы будем рассматривать  стили управления руководителя и  его влияние на жизнедеятельность  коллектива.

    Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его влияние на социально-психологический климат

    2.1. Стиль управления руководителя  коллективом

     Человеческий  фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением  к технологии и современной организации  различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.
     Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства [1, 67c].
     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически  проводить в жизнь один стиль невозможно.
     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.
     Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Руководитель не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.
     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.
     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.
     Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель-либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.
     Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
     В стремлении приобрести и укрепить авторитет  он способен предоставлять подчиненным  различного рода льготы, выплачивать  незаслуженные премии, посылать в  интересные командировки без видимой необходимости.
     Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.
     Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива [10, 345c].
     Еще один критерий эффективности руководителя, это степень авторитета руководителя. Выделяются три формы авторитета руководителя:
    формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемая должность;
    моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя;
    функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, деловым качеством и его отношением к своей профессиональной деятельности.
     Низкий  функциональный авторитет приводит, как правило, к потере его влияния на сотрудников, что вызывает в качестве ответной реакции агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
     В следующем параграфе мы будем  выявлять наилучшие пути управления коллективом для более эффективной  деятельности сотрудников и организации.

    2.2. Управление коллективом и социально психологический климат

     Социальная  психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью.
     Можно выделять основные характеристики, которые  указываются различными авторами как  обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив  это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).
     Во-вторых, добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь пожимается не стихийность  образования коллектива, а такая характеристика группы, когда  она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенная структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
     Чтобы группу сотрудников можно было назвать  коллективом,  нужно начинать с  постановки ясных целей, которые  представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели необязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать, по-новому потенциал коллектива.
     Существуют  два типа коллективов формальные и неформальные [3, 59с]. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находится в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки   деятельности основных подразделений,  совместного поиска важных решений.
     Одновременно  с созданием формальных групп  спонтанно возникает множество  неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники коллективов для достижения своих собственных целей далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.
     В любом коллективе существует так  называемая «шкала престижа»,  где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек,  формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.
     Лидер и руководитель  это не  одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидер это такой человек,  который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или его назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.
     Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность, которая зависит от умелого управления руководителя.
     Для руководителя коллектив – главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
     Он  потенциально является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать  себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду.
     Итак, мы видим четыре основных фактора, влияющие на эффективность работы сотрудников:
     1) организационные  статус, размер и состав коллектива;
     2) среда, в которой функционирует  коллектив, состояние коммуникаций в конкретное место, где коллектив работает;
     3) важность и характер задач,  стоящих перед людьми;
     4) свобода организации собственной  работы, позволяющая сотрудникам  на деле трудиться более слаженно  и заинтересованно [9, 301c].
     Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

    2.3. Причины не эффективного  руководства коллективом

      Исследователи пришли к некоторым обобщениям относительно содержания деятельности современного руководителя. Эти обобщения позволяют выделить те способности и умения, которые требуются от умелого, грамотного, эффективного руководителя в настоящее время и в будущем.
     М. Вуддок и Д.Френсис на основании исследования, выделяют одиннадцать факторов, которые, по их мнению, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия [5, 133c]:
    1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых руководителей требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
    2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных руководителей требуется способность прояснить свои личные ценности.
    3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от руководителей требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
    4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый руководитель должен сам постоянно поддерживать собственный рост и развитие.
    5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
    6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание- Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.
    7. Традиционные, иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, нс прибегая к прямым приказам.
    8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие руководители должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
    9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
    10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
    11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
     Итак, в XXI в. управленческая деятельность потребует наличия у руководителей следующих навыков и способностей:
    • способность управлять собой;
    • разумные личностные ценности;
    • четкие личные цели;
    • упор на постоянный личный рост;
    • навык решать проблемы;
    • изобретательность и способность к инновациям;
    • высокая способность влиять на окружающих;
    • знание современных управленческих подходов;
    • способность руководить;
    • умение обучать и развивать подчиненных;
    • способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
     Поскольку каждая управленческая задача предъявляет  те или иные конкретные требования, мы не считаем, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере имеет отношение к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у руководителя, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений [1, 240c].
     1. Неумение управлять собой.
     Есть  немало руководителей, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой. 
 

     2. Размытые личностные ценности.
     От  руководителей ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные.
     Руководители, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.
     3. Смутные личные цели.
     Руководители влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Руководитель может быть неспособным определить цели или может стремиться к недостижимым, либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью.
     Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются, поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят время и силы. Подобные руководители обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.
     4. Остановленное саморазвитие.
     Руководители способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие руководители ограничены остановленным саморазвитием.
     5. Недостаточность навыка решать проблемы.
     Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут  методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям руководителя, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
     6. Недостаток творческого подхода.
    Часто в менеджерах недостаточно развиты  умение творчески подходить к  решениям и способность к инновациям, Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.
     Подобные  руководители зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.
     7. Неумение влиять на людей.
     Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые руководители не способны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
     8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
     До  тех пор, пока руководитель серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, не способным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.
     Руководители, недостаточно понимающие мотивацию  работников, и те, управленческий стиль  которых устарел, не соответствует  условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
     9. Слабые навыки руководства.
     Для эффективного управления людьми и ресурсами  требуется много навыков, которые  и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени  и неэффективность методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей.
     10. Неумение обучать.
     Почти каждый руководитель время от времени  выступает в роли наставника, педагога, воспитателя. Не развивая этого умения, руководитель не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются, и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Руководитель, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
     11. Низкая способность формировать коллектив.
     Для того чтобы добиться результатов, большинство  руководителей должны объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов.
     Наиболее  важным фактором влияющим на организацию  климата, обычно называют стиль руководства.
     В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности  на развертывание репродуктивной или  творческой, безличной, деловой, функционально  – ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне социально – психологического климата в коллективе.
     Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу каждого члена коллектива.
     Выделяются  следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива:
      внешние воздействия ( характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны, связи данной организации с другими городскими и районными организациями и др.).
      внутренние воздействия (материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива, стиль руководства коллективом, уровень психологической совместимости членов коллектива и др.).
     Но  при изучении социально- психологического климата нельзя упускать из виду такие характеристики как: текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины и уровень конфликтности. 

    Глава 3. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

    3.1. Общие сведения об объекте исследования

     Практическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе проводилось в коллективе ЗАО ППП «Теплосеть» города Сердобска. Коллектив состоит из 19 инспекторов, одного начальника, четырех инженеров и одного экономиста-бухгалтера. Возраст сотрудников от 25 до 62 лет. Высшее образование имеют 6 сотрудника, 4 сотрудник не законченное высшее и остальные среднее и средне – специальное образование.
     Основная  деятельность – это контроль за подачей тепловой энергии по городу Сердобску. Предприятие государственное и финансирует его частично из Российского бюджета. Оплата труда основана на тарифных ставках, так же имеются премиальные выплаты и за выслугу лет.
     Продолжительность работы в данном коллективе от 3-х  лет и больше, сотрудники знают  друг друга достаточно хорошо. Руководители предприятия имеют большой стаж и опыт работы на руководящих должностях. Текучесть кадров низкая и в большинстве случаев связана с уходом на пенсию либо по состоянию здоровья.
     Для выявления уровня социально-психологического климата в коллективе был проведён тест по изучению психологического коллектива, экспресс методику по изучению климата в трудовом коллективе, разработанную О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто [6, 501c]. Так же была использована методика по определению групповой сплоченности Сишора. После использовали известную методику Тимоти Лири для изучения характера межличностных отношений [6, 561с]. При помощи этой методики была проведена оценка межличностных отношений между работниками.
     Стиль управления руководителей был изучен при помощи методик на определения стиля руководства трудовым коллективом разработанная В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева [6, 469с].

    3.2. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

     По результатам теста (приложение А) были получены следующие данные.
     Эмоциональный компонент оценили как противоречивый 16%, то есть данные сотрудники не могут  точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы – 56% – это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 28% сотрудников – это значит, что они считают внутригрупповые отношения насыщенны антипатией.
     Когнитивный компонент: противоречиво оценили когнитивный компонент – 8% сотрудников, иначе говоря, что данные сотрудники считают обмен деловой информацией, опытом работы не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 84% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо;  отрицательным когнитивный компонент считают 8%, иначе говоря, информационный обмен внутри группы слабый или отсутствует вообще.
     Поведенческий компонент: противоречивым поведенческий компонент считают 20% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег  72%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям;  отрицательным поведенческий компонент считают 8% сотрудников, иначе говоря оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег.
     По  результатам процентного соотношения построили диаграмму (рисунок 2).
     Далее по формуле  мы определили среднюю оценку по выборке:
      эмоциональный компонент – противоречивый (0,28);
      когнитивный компонент – положительный (0,76);
      поведенческий компонент – положительный (0,6).
 
     

    Рисунок 2 – Компоненты социально-психологического климата в коллективе  

     Произведенные вычисления позволяют вывести структуру  отношений, к коллективу следующую: имея одну противоречивую оценку и две оценки положительные, можно сказать, что в коллективе  социально – психологический климат благоприятный, что означает, межличностные отношения в коллективе в большинстве случаев нравятся ее членам.

    3.3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

     Методика  определения индекса групповой  сплочённости и результаты тестирования приведены в приложении Б. В группе нет испытуемых, которые считали бы групповую сплоченность низкой; 24% считают групповую сплоченность среднего уровня, то есть существует взаимная ответственность за деятельность коллектива в целом, хотя она и не стабильна; 76% оценивают степень групповой сплоченности высокой, то есть они полностью чувствуют себя членами коллектива, разделяют всю возложенную на него ответственность (рисунок 3). 

     

    Рисунок 3 – Групповая сплоченность в коллективе 

     Средний индекс групповой сплоченности равен 15,52, иначе говоря, показатель групповой сплоченности достаточно высокий. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии.

    3.4. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

     По  результатам тестирования (приложение В) получили следующие данные:
     I. Авторитарный тип.
     52% – уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. В их числе 32% сотрудников с адаптивным поведением, 20% с умеренно-адаптивным поведением.
     48 % – доминантные, энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами их поведение можно расценить как экстремальное. 

     II. Эгоистичный тип.
     У 100% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. В их числе 48% сотрудников с адаптивным поведением, 40% - с умеренно – адаптивным поведением и 12% с экстремальным поведением.
     III. Агрессивный тип.
     92% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из  них 48% имеют адаптивное поведение и 44% умеренно-адаптивное.
     8% – требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.
     IV. Подозрительный тип.
     96% сотрудников относятся критично  ко всем социальным явлениям  и окружающим людям. В их  числе 92% с адаптивным поведением и 4% с умеренно адаптивным поведением.
     4% испытывают трудности в интерперсональных  контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.
     V. Подчиняемый тип.
     92% сотрудников скромны, эмоционально  сдержаны, способны подчинятся и  честно выполняют свои обязанности.  В том числе 72% с адаптивным  поведением, 20% с умеренно – адаптивным  поведением.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.