На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оплата труда руководителей и специалистов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
    Введение…………………………………………………………………………………………..……...3
    Формы и системы оплаты труда применяемых для руководителей и специалистов………………………………………………………………5
    Основная оплата труда руководителей и специалистов………………..11
    Стимулирующие выплаты………………………………………………..13
    Расчётная часть……………………………………………………………14
    Заключение………………………………………………………………..19
    Список использованной литературы…………………………………….20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Введение
 
       Одной из важнейших проблем рыночной экономики  во всем мире является проблема регулирования  оплаты труда руководителей. К руководителям  относятся работники, имеющие в  своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей  численности специалистов и служащих.
       Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей  и его результатов. Существуют различные  точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все  условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей  нужно оценивать по конечному  результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы  руководителя переменной части: оклад  должен быть небольшим, а премии - очень  весомыми.
       Другая  группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится  к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что  оплата труда руководителей, как  и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех  же принципах, т.е. должностной оклад  должен быть весьма высоким по сравнению  с переменной частью оплаты.
       Эти крайние точки имеют свои плюсы  и минусы.
       Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую  социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у всех работающих. Т. е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.
       С другой стороны конечный результат  труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть  из которых вообще не поддается прямому  воздействию руководителей. Таким  образом, оплата труда руководителей  должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне  его квалификации и факторов, связанных  с конечными результатами коллективного  труда.
       Цель  курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей и специалистов, и провести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей и специалистов на отдельном предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Формы и системы оплаты труда применяемых  для руководителей  и специалистов
     Важную  роль в обеспечении слаженной  и эффективной работы играют руководители, специалисты и служащие, т.е. аппарат  управления предприятия, организации. Основная функция этой категории  работников - создание условий, необходимых  для эффективной работы подчиненного им персонала. Вся их деятельность направлена на повышение эффективности производства, своевременное и качественное удовлетворение заявок на производимую продукцию (работы, услуги) при минимальных затратах живого и овеществленного труда.
     Оплата  труда руководителей и специалистов в коллективных сельскохозяйственных предприятиях, как правило, производится на основе трудового договора (контракта). В нем определяются порядок и условия труда, формы и системы оплаты, показатели, размер денежного вознаграждения, льготы и компенсации.
       Оплата  труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей — постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной — в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от результатов финансовой деятельности предприятия.
       Материальное стимулирование руководителей необходимо увязывать с такими важными показателями, как увеличение объема производства продукции; улучшение ее качества; рост производительности труда; снижение затрат; прирост прибыли. Исходя из этого, в структуре оплаты труда переменная часть должна занимать значительную долю (более 30 %).
       Должностной оклад является гарантированной  оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта). Он устанавливается работодателем в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и, как правило, не зависит от результатов работы предприятия. Вместо должностных окладов руководителям, специалистам и служащим может быть установлена оплата труда в процентах от выручки, в долях от прибыли.
       Руководителям государственных сельскохозяйственных предприятий и организаций должностные оклады могут устанавливаться в зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной оплаты 1-го разряда на предприятии или средней заработной платы рабочих основной профессии.
       В акционерных обществах и других организационно-правовых формах хозяйствования оплата труда руководителей определяется договором, заключаемым с обществом или собственником предприятия
       Ставка 1-го разряда рабочих основной профессии  определяется коллективным договором, тарифным соглашением или положением об оплате труда. Размер минимальной оплаты (ставки) берется не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.
       Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Он должен устанавливаться с учетом прожиточного минимума. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
       Определение рабочих основной профессии осуществляется по их наибольшему удельному весу в общей численности рабочих предприятия. Например, за основу расчета в растениеводстве можно взять тарифную оплату рабочих на механизированных работах, в животноводстве и птицеводстве — операторов по обслуживанию животных и птицы, в овощеводстве закрытого грунта — тепличниц и т. д.
       Кроме численности персонала размер должностных  окладов на сельскохозяйственных предприятиях может также устанавливаться  с учётом уровня технической оснащённости, объём производства валовой продукции  и других показателей.
       Должностные оклады для оплаты труда всех категорий  работающих, в том числе руководителей, специалистов и служащих, на ряде предприятий  устанавливаются с использованием тарифных коэффициентов межотраслевой  Единой тарифной сетки (ЕТС). Они утверждаются постановлением Правительства РФ для применения в бюджетных организациях и учреждениях.
       Один  из вариантов 18-разрядной Единой тарифной сетки приведён ниже (таблица 1).
       Таблица 1 -  18-разрядная Единая тарифная сетка
       Разряд оплаты труда        Тарифный  коэффициент
       1        1,00
       2        1,11
       3        1,23
       4        1,36
       5        1,51
       6        1,67
       7        1,84
       8        2,02
       9        2,22
       10        2,44
       11        2,68
       12        2,95
       13        3,19
       14        3,44
       15        3,72
       16        4,02
       17        4,34
       18        4,50
 
       Применение  ETC позволяет построить тарифную оплату всего персонала предприятия или организации, начиная от рабочих, выполняющих простую неквалифицированную работу, до работников самой высокой квалификации, т. е. руководителей.
       Диапазоны тарифных разрядов рабочих могут  колебаться от 1-го до 8-го разряда, специалистов и служащих — от 8-го до 14-го, руководителей от 10-го до 18-го разряда. Используется так называемый «перехлестный» метод установления разрядов по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников.
       Должностные оклады рассчитывают путем умножения  минимального размера оплаты труда (МРОТ), соответствующего оплате 1-го разряда на тарифный коэффициент данного тарифного разряда. В табл. 1 представлен условный расчет должностных окладов работников аппарата управления предприятия при месячной тарифной ставке 1-го разряда 2360,32 руб.
       Таблица 2 - Расчет должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих на основе ETC. 

Наименование  должности Диапазон разрядов Тарифный коэффициент Должностной оклад, руб.
Руководитель  предприятия 15-18 3,72-4,50 8780,39-10621,44
Главный специалист 13-17 3,19-4,34 7529,42-10243,78
Начальник цеха 10-14 2,44-3,44 5759,18-8119,50
Специалист-технолог 6-13 1,67-3,19 3941,73-7529,42
Производитель работ (прораб) 8-11 2,02-2,68 4767,84-6325,65
Мастер  участка 6-11 1,67-2,68 3941,73-6325,65
Экономист, юрисконсульт, инженер 6-11 1,67-2,68 3941,73-6325,65
Бухгалтер 5-11 1,51-2,68 3564,08-6325,65
Техники 4-8 1,36-2,02 3210,03-4767,84
Заведующий  центральным складом 4-6 1,36-1,67 3210,03-3941,73
Лаборант, инспектор, диспетчер 4-5 1,36-1,51 3210,03-3564,08
Заведующий  хозяйством, машинистка, кассир 3-4 1,23-1,36 2903,19-3210,03
Экспедитор 3 1,23 2903,19
Уборщица 1 1,00 2360,32
 
       На  практике могут применяться и  более компактные тарифные сетки, например, состоящие из 10—12 и меньшего числа тарифных разрядов. Например, для бригадиров специализированных и комплексных бригад тарифные разряды можно устанавливать в интервале от 4 до 7 с тарифными коэффициентами от 2,0 до 4,7, специалистов всех категорий- от 5 до 8начальникой цехов, участков и отделений – от 7 до 9 , главных специалистов – 10-11, руководителей предприятий- 12.
       При определении тарифных разрядов и  тарифных коэффициентов в данных интервалах можно без пересмотра разряда изменить оплату труда с учетом индивидуальных качеств работника. Руководителям или специалистам устанавливается базовый тарифный коэффициент на основе аттестации с учетом таких факторов как сложность работы, выполняемые функции, ответственность профессионализм, компетентность и др. 
       Базовые коэффициенты по отношению к самому неквалифицированному труду, т. е. рабочим, занятым на конно-ручных работах рекомендуется установить в следующих интервалах, служащие-15-2,5; специалисты-2,5-3,5; руководители внутрихозяйственных подразделений и служб - 2,5-3,5, главные специалисты — 3,5—4,0; руководители хозяйства — 4,0—4,5. На Предприятиях сельского хозяйства, с учетом конкретных условий   можно устанавливать следующие индивидуальные коэффициенты для руководителей, специалистов и служащих: за профессиональное мастерство - от 0,1 до 1,0;
       За  непрерывный стаж работы – 2 до 5 лет  – 0,3; от 5 до 10 лет – 0,4; от 10 до 15 лет  – 0,5; от 15 до 20 лет – 0,6; от 20 до 25 лет  – 0,7; свыше 25 – 0,8.
       Суммированием базового и индивидуальных повышающих коэффициентов можно рассчитать общий тарифный коэффициент исходя из которого производится расчет должностного оклада
       Например, главному экономисту необходимо установить общий тарифный коэффициент и должностной оклад. Тарифные коэффициенты: базовый — 3,5; за непрерывный стаж работы (11 лет) —0,5; за профессиональное мастерство— 1,0. Общий коэффициент равен 5,0 (3,5 + 0,5 + 1,0). Если оклад определяется с учетом минимального прожиточного уровня в месяц 4611 руб., то должностной    оклад    главного    бухгалтера    равен    23055 руб. (4330 * 5,0).  
 
 
 
 
 
 

    Основная  оплата труда руководителей и специалистов
 
       Основной  заработной платой у руководителей  и специалистов является должностной оклад. Он зависит от группы, к которой отнесено предприятие по заработной плате. В настоящее время все сельскохозяйственные предприятия по заработной плате классифицируются на 4 группы. Существует 3 варианта отнесения сельскохозяйственных предприятий к группам по оплате труда.
       I вариант.
       К I группе отнесены предприятия, если годовой объем производства продукции в сопоставимых ценах свыше 5,3 млн. руб.
       II  группа  — в пределах 3,6-5,3 млн. руб.
       IIIгруппа  — в пределах 1,9-3,6 млн. руб.
       IVгруппа  — до 1,9 млн. руб.
       II вариант.
       В зависимости от стоимости валовой  продукции в ценах реализации (продажи) за предшествующий год.
       I    группа   —свыше 15 млн. руб.
       II   группа   — в пределах 13-15 млн. руб.
       III  группа   — в пределах 5-13 млн. руб.
       VI группа   — до 5 млн. руб.
       III вариант.
       В зависимости от площади с.-х. угодий, поголовья коров и среднегодовой численности рабочих (табл. 3).  

       Таблица 3 - Отнесение предприятия к группе в зависимости от площади сельскохозяйственных угодий, поголовья коров и среднегодовой численности работников. 

Группы  предприятий С. –  х. угодия, га Поголовье коров, гол. Численность работников, чел.
I группа Св. 10000 Св. 2000 Св. 750
II группа 7501-10000 1501-2000 501-750
III группа 5001-7500 1001-1500 301-500
IV группа До 5000 До 1000 До 300
 
       Для с.-х. предприятий Костромской области 3 вариант является не выгодным т.к. предприятия с поголовьем до 1000 коров  относятся к 4 группе, а в Костромской  области все с.х. предприятия имеют  поголовье коров менее 1000.
       Таблица 4 - тарификация окладов руководителей и специалистов.
                I        II        III        IV
Директор        18        17        16        15
Главный специалист        17        16        14        13
Специалисты        13        11        10        6
 
       Все категории руководителей и специалистов подлежат аттестации. На каждого работника  готовится представление, оно должно содержать оценку, соответствие работника  квалификационным требованиям.
       Специалиста аттестуют по следующим показателям:
    Степень самостоятельности исполнения должностных обязанностей;
    Качество и результативность их осуществления;
    Ответственность за порученное дело;
    Способность адаптироваться к новой ситуации и применять правильные подходы к решению возникающих проблем.
       Руководителей предприятия и подразделений аттестовывают по следующим показателям:
    Умение организовывать труд подчиненных;
    Обеспечить эффективное руководство их работы;
    Реально осуществляемый масштаб руководства.
       Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия в количестве 4-5 человек (председатель, секретарь и 2-3 члена). Оценка деятельности принимается открытым голосованием. Но в отсутствии аттестуемого. По результатам аттестации комиссия принимает решение о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.
       С директорами крупных государственных  и акционерных предприятий выше стоящая организация может заключаться  трудовой договор т.е. контракт. При  заключении контракта в первую очередь  определяется оклад директора который  зависит от кратности к тарифной ставке 1 разряда, рабочего основной профессии (таблица 5).   

       Таблица - 5
       Штатная численность, человек        Кратность к ставке рабочего основной профессии 1 разряда
       До 100        8
       От 100-250        9
       От 250- 500        10
       От 500 – 750        11
       От 750 -1000        12
       От 1000-1600        13
       От 1600-10000        14
       Свыше 10000        До 16
 
 
       Например:
       Определить  оклад директора, если на предприятии работает 90 человек специализация «животноводческая»
       Решение:
       Так как специализация животноводство следовательно основными работниками  являются работники животноводства.
       Тарифная  ставка первого разряда которая  равна (2360,32*8)=18882,56 рубля - оклад директора.
       Определить  оклад этому же директору, если специализация растениеводческая. Так как специализация растениеводство основными работниками являются трактористы-машинисты, а у них тар.ставка 1 разряда=2360,32 руб. *1,32=3115,62 руб. , 8*3115,62 руб. =24924,97 руб.- оклад директора.      
 

    Стимулирующие выплаты
 
   Работники аппарата управления и внутрихозяйственных подразделений могут премироваться за следующие показатели:
    Снижение себестоимости продукции (работ, услуг);
      Экономию материальных ресурсов (затраты на ремонт, корма и др.);
    Снижение трудоемкости производства продукции;
    Освоение новых технологий;
    Повышение качества продукции;
    Рост (прирост) производства товарной продукции про сравнению с показателями прошлого года;
    Рост (прирост) прибыли (хозрасчетного дохода) по сравнению с предыдущим годом;
    Повышение величины валового дохода и др.
       Выплаты производятся по итогам работы за год, квартал, месяц в виде единовременного  поощрения за выполнением особо  важных, срочных и непредвиденных работ, по итогам проведения конкурсов, к праздничным и особо торжественным  датам
       Размеры поощрения выражаются в денежной сумме( в руб.), в процентах к  заработку работника( или трудового  коллектива), в процентах от суммы  полученного эффекта при выполнении технологического процесса. Выплата  премий может производится за счет себестоимости или из прибыли. 

       Премии  бывают:
    По итогам работы за год;
    В течении года (текущее премирование).
       По  итогам работы за год:
    За каждый % прироста объема реализованной продукции( а по внутри хозяйственным формированиям за каждый % прироста производства продукции по сравнению  с уровнем прошлого года или за последние 3 или 5 лет – до 2 % годовой з/п)
    За каждый % рентабельности – до 0,1 должностного оклада за месяц (Например, за 2011 год рентабельность предприятия 10% , следует, что премия будет в размере 1 должностного оклада)
    За каждый % прироста рентабельности по сравнению с уровнем прошлого года или 3 года или за 5 лет – (до 0,5 должностного оклада)
       Текущее премирование м.б. только при наличии денежных средств у предприятия:
    Агрономической службе за хорошую работу во время посевных и уборочных работ, за выполнение в срок уборочных и посевных работ.
    Инженерной службе за хорошую работу технике во время посевных и уборочных работ.
    Зоовед службе за недопущение падежа животных (особенно молодняка) в стойловый период (с 15 октября по 15 мая).
    Экономической службе за вовремя составленный производственно финансовый план и доведения плановых заданий до первичных трудовых коллективов.
    Бухгалтерской службе за вовремя составленную годовую отчётность и предоставление отчётности вовремя, в требуемые органы.
       Желательно  чтобы сумма премий в целом  не превышает 12 должностных окладов, т.е. годового заработка. Премии выплачиваются при условии того, что предприятие является прибыльным!
       Кроме вознаграждения по нормативу за полученную прибыль и другие показатели финансово-хозяйственной  деятельности для руководителей  также применяется премирование за увеличение объемов производства (реализации) продукции, за своевременное  и качественное выполнение важнейших  видов работ и др.
       Может также начисляться доплата по итогам работы за год в размере доплат и премий, начисленных рабочим, занятым в основном производстве (в расчете на 1 руб. тарифного фонда). В расчет доплат и премий для рабочих входят: доплата за продукцию в размере 50 – 100 %; дополнительная и повышенная оплата; натуральная оплата по ценам реализации или по себестоимости; выплаты и премии из остаточного хозрасчетного дохода.
       Размер  доплат и премий руководителям и  специалистам может устанавливаться  на уровне средних доплат и премий основных работников растениеводства и животноводства, отделения, хозяйства в целом. Вспомогательному персоналу целесообразно устанавливать дополнительные доплаты и премии в размере до 70 % от уровня выплат руководителям и специалистам.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.