На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности немецкой модели социального партнерства

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение  3
1. Теоретические основы социального партнерства................................... 5
1.1. Сущность социального партнерства  5
1.2. Характеристика субъектов социального партнерства......................... 7
2. Особенности немецкой модели социального партнерства.................... 16
2.1. Фрмированием и развитием социального партнерства в Германии.. 16
2.2. Контрактная система социального партнерства наемных работников и работодателей................................................................................................. 22
Заключение .. 34
Список использованных источников и литературы .. 37
Приложение .. 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
     В западных странах накоплен уникальный опыт реализации различных форм социального  партнерства, в рамках которых такие институты рыночной экономики, как фирма, корпорация, менеджмент, контракт, занятость и т.п. приобретают новые социальные качества. Суть этих качеств заключается в том, что в рыночные институты законодательно встроены различные социальные амортизаторы, которые должны приводить к равновесию (консенсусу) интересы различных субъектов рынка, в том числе, менеджмент предприятий и наемных работников.
     В этом отношении следует особо  выделить опыт Германии, где действующая система социального партнерства менеджмента и наемного труда. Во-первых, является результатом последовательной социально-ориентированной политики государства. Во-вторых, отражает общие тенденции своего развития, характерные не только для Германии, по и для стран, вступивших на путь рыночной трансформации. В-третьих, позволяет судить о проблемах и противоречиях, которые типичны для форм социального партнерства в развитых странах на современном этапе.
     Научный анализ реальной практики социального  партнерства в Германии может  служить теоретической основой для разработки критериев оценки эффективности институтов социального партнерства, формирующихся в рамках переходных социально-экономических систем.
     Социальное  партнерство (социальное сотрудничество) и отдельные аспекты и формы  его проявления являются объектом многочисленных исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительная часть отечественных авторов, развивая концепцию социального партнерства, ориентируется на опыт Германии. Это первая причина интереса к немецкой модели социального партнерства между наемным трудом и бизнесом (менеджментом). Вторая причина заключается в том, что определенная часть работ акцентирует внимание преимущественно на позитивных особенностях этой модели, опуская те проблемы и противоречия, которые характерны для нее на современном этапе развития немецкого общества. Последнее и обусловило выбор темы курсовой работы и определяет целей и задач.
     Объект исследования – социальное партнерство наемного труда и менеджмента в Германии.
     Предмет исследования – особенности контрактной системы социального партнерсктва менеджмента и наемного труда в условиях социально-ориентированной экономики Германии
     Цель исследования - теоретический анализ факторов, социальных партнерских отношений менеджмента и наемного труда в рамках немецкой модели трудовых отношений и механизмы обеспечения социального партнерства в Германии.
     В соответствии с целью исследования предполагается решение следующих  задач:
     1) определить сущность содержания категории «социальное партнерство»; проинтерпретировать социальное партнерство и как тип трудовых отношений и как особый способ взаимодействия социальных групп;
      2) проанализировать опыт развития социального партнерства в Германии;
      3) изучение специфики социального партнерства менеджмента и наемного труда в системе немецкого корпоративного управления. 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы социального партнерства
1.1. Сущность социального партнерства
     Социальное партнерство необходимо рассматривать как сложное явление, сущность которого не сводится только к процедуре заключения договоров между наемными работниками, работодателями и государством. Социальное партнерство - это особая идеология (система представлений), раскрывающая характер и способ взаимоотношений различных социальных групп в условиях современного рыночного хозяйства. В экономической литературе имеются две противоположные точки зрения на этот счет. Одни авторы считают, что социальное партнерство - это новый способ взаимоотношений рабочих и работодателей, который приходит на смену классовой борьбе и свидетельствует об общности их интересов. Другие авторы полагают, что социальное партнерство является определенным способом сотрудничества, способом достижения компромисса в процессе согласования объективно существующих противоречий интересов наемных работников и работодателей и смягчения классовых противоречий.
     Различия  в подходах порождают и различия в определениях социального партнерства. Оно определяется как:
    проверенный опытом большинства развитых стран метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателем и государством;
    механизм регулирования производственных и социально-трудовых отношений;
    новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, означающая переход от "конфликтного соперничества" к " конфликтному сотрудничеству";
    специфический тип общественных отношений, цель которых - найти разумный баланс важнейших социально-экономических интересов двух полярных друг другу классов;
    особая модель трудовых отношений, основанная на производственной демократии и социально-ориентированных нормах поведения работодателей и наемных работников, кооперации и сотрудничестве, в противовес проявлениям группового эгоизма и конфронтации, готовности к взаимопониманию, высокой ответственности сторон друг перед другом, стремлении к социальному равновесию.
     Противоположность экономических интересов, а, следовательно и противоречия между трудом и капиталом, в современном обществе сохраняются. В основе этой противоположности лежит частная собственность на средства производства. Поэтому о совпадении интересов говорить нельзя. Однако, возможность установления договорных отношений между наемными работниками и работодателями существует. Договорной характер регулирования социально-трудовых отношений позволяет работодателям избежать потерь, связанных с забастовками рабочих, укрепляет экономическое положение предприятия, обеспечивая, тем самым, повышение конкурентоспособности фирмы. Стабильность же заработной платы в течение срока действия договора позволяет поддерживать расчетный уровень рентабельности.
     Договорная  форма взаимоотношений с работодателем  выгодна и наемным работникам. Она позволяет сохранить существующие рабочие места, а также гарантирует  получение работниками заработной платы, обеспечивающей им достойный уровень жизни, ее стабильность в течение времени действия коллективного договора. Таким образом, и у наемных работников, и у работодателей возникает заинтересованность в заключении коллективных договоров, а также в повышении конкурентоспособности предприятия и его устойчивом развитии.
     Однако, как следует из предыдущего анализа, возможность установления договорных отношений между наемными работниками  и работодателями возникает лишь тогда, когда между ними устанавливается относительное равновесие сил. Участие в социальном партнерстве является для класса собственников вынужденной мерой, к которой они прибегают лишь тогда, когда политическая слабость не оставляет им иного выбора, и лишь тогда, когда они усматривают в этом средство улучшения их экономических позиций. Расширение социальных функций государства, наблюдаемое в 50 - 60-е годы XX столетия в развитых капиталистических странах, помогало капиталу удерживать свое господство в обществе. В тех случаях, когда государство берет на себя часть расходов, связанных с образованием, здравоохранением, социальным обеспечением, оно способствует решению задач по подготовке более квалифицированной рабочей силы, так необходимой современному производству. Если же государство выполняет роль арбитра в отношениях между трудом и капиталом, то оно, смягчая конфликты и предотвращая забастовки, также способствует сохранению и приумножению доходов капитала.
     Сами  по себе договорные отношения между  наемными работниками и работодателями - это еще не социальное партнерство. Суть социального партнерства в том, что договариваются равные по своей силе партнеры. Поэтому, если появляются факторы, нарушающие такое равновесие сил, то система социального партнерства не может эффективно работать.
     Вышесказанное позволяет нам дать следующее определение социального партнерства, "Социальное партнерство - это особая система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при регулирующей роли государства, которая направлена на согласование экономических интересов и урегулирование социально-трудовых конфликтов, эффективно действующая в условиях относительного равенства сил между трудом и капиталом". 
 
 
 
 

1.2. Характеристика субъектов  социального партнерства.
      Раскрывая содержание социального партнерства, необходимо более детально охарактеризовать всех его субъектов, с точки зрения выполнения ими функций в современном обществе. Субъектная структура социального партнерства характеризуется трехкомпонентным построением. Критерием выделения субъектов при этом является различие в социально-экономическом положении определенных групп населения, выражающееся в несовпадении их экономических интересов. В соответствии с указанным критерием выделяются следующие субъекты социального партнерства: субъекты, являющиеся основными партнерами (профсоюзы или другие общественные организации, выражающие интересы наемных работников, с одной стороны, и работодатели и их организации, с другой) и согласующий субъект, интересы которого заключаются в предотвращении социального конфликта между первыми двумя (государство и органы его представляющие).
      Важнейшая черта современных профсоюзов - их многофункциональность. Можно выделить три основные функции, соответствующие трем основным сферам деятельности: экономическую, политическую и общественную.1 Из них основная и определяющая - первая, которую профсоюзы выполняют в качестве представителя работников перед лицом нанимателя, опираясь на коллективную силу своих членов, путем коллективных переговоров и другими методами. Экономическая функция заключается в защите экономических интересов наемных работников: добиваться повышения оплаты труда, улучшения условий труда, решение проблемы занятости. Сегодня профсоюзы не ограничиваются защитой интересов исключительно своих членов. Они все чаще направляют свою деятельность на поддержку различных групп людей, не являющихся наемными работниками, например, пенсионеров, учащихся, студентов, инвалидов, представителей национальных меньшинств и т.д. Это превращает профсоюзы в организации гражданского общества. Эта деятельность характеризует "общественную" функцию профсоюзов. Во многих промышленно развитых странах они выступают по проблемам, затрагивающими интересы всего населения, таким как образование, здравоохранение, экология и т.д.
          Особое внимание профсоюзы уделяют защите индивидуального работника, его прав на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае утраты трудоспособности, то есть основных гражданских прав человека. Это реализуется через лоббирование в парламенте законопроектов, закрепляющих защиту интересов трудящихся, а также контроль за соблюдением законов на производстве со стороны работодателей. Профсоюзы осуществляют руководство проведением митингов, шествий, пикетирований, забастовок в целях привлечения внимания правительства, широкой общественности к важнейшим социально- экономическим проблемам. Надо отметить, что, хотя забастовки являются конфликтным способом разрешения социальных противоречий, тем не менее, данный способ вписывается в систему социального партнерства, если только требования бастующих не направлены на отрицание основ существования своих партнеров (например, требование об отставке правительства) и не перерастают в открытое противостояние. Профсоюзы выполняют также политическую функцию в том случае, когда для решения каких-либо социально-экономических задач, они используют политические средства, например, поддержка той или иной политической партии и т. д. Кроме профессиональных союзов интересы работников могут представлять различные общественные организации, а также многофункциональные общественные движения рабочих (советы трудовых коллективов, рабочие советы и т.д.).
     Основной  социальный партнер профсоюзов трудящихся - предприниматель, а чаще всего предпринимательские организации. Особенность предпринимателя как социального партнера заключается, прежде всего, в разнообразии его функций. Предприниматель организует производство и несет ответственность за принятые решения, рискуя вложенным капиталом. Организуя производство, предприниматель создает дополнительные рабочие места. В этой роли он выступает как работодатель.
     В своих взаимоотношениях с профсоюзами  предприниматели, объединившись, проводят согласованную политику по вопросам оплаты и условий труда, занятости  и социальным гарантиям. Главная  цель этой политики - урегулирование конфликтов с наемными работниками, которые могут, разрастаясь, уменьшать прибыль предпринимателей. Между тем, в росте прибыли заинтересованы и профсоюзы, поскольку, чем больше прибыль, тем большая часть ее может быть выделена на социальные нужды, тем выше доходы работников. Такой подход становится основополагающим в переговорах с предпринимателями и достижении компромисса.
     Через профессиональные объединения предприниматели  регулируют свои отношения с государством. Они вырабатывают общую позицию по многим вопросам социально экономической политики, имеющей непосредственное отношение к предпринимательской деятельности, например, налоговой политике или защите национального предпринимательства на внутреннем и внешнем рынках. Чтобы оказать давление на государственные органы, союзы предпринимателей добиваются принятия законов, в наибольшей степени отражающих их интересы.
     Итак, предприниматели и союзы их представляющие - это второй субъект системы социального  партнерства.
    Третьей важной стороной в рассматриваемой нами системе является государство в лице его органов. Государство призвано осуществлять мероприятия по борьбе с безработицей, профессиональной ориентации граждан, их профессиональной подготовке. Но государственная опека, а тем более административный диктат в области трудовых отношений, приводят к замене партнерских отношений вертикальной формой управления всеми трудовыми отношениями. Вмешательство государства должно происходить в тех случаях, когда той или иной стороной трудовых отношений нарушается трудовое законодательство, или же когда обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения. Прежде чем принимать свои, имеющие обязательную силу решения, государство должно консультироваться с социальными партнерами, учитывать их позиции, изучать предложения и вместе достигать соглашения по самому широкому кругу вопросов. Отношения в системе трипартизма во многом зависят от того, кто находится у власти, какие социальные силы стоят за ней, от изменений направлений политического и экономического курса.
     Отрицательно  относясь к вмешательству государства  в сферу трудовых отношения (ущемление  профсоюзных прав, запреты на легальные  забастовки и т.д.), нельзя, однако, не признать важную роль государства как  необходимого участника социальных переговоров. Задачами трехсторонних консультаций и переговоров является широкое привлечение объединений предпринимателей и профсоюзов к разработке государственной политики по основным экономическим проблемам. При этом общая цель сторон - найти взаимоприемлемые варианты стратегического развития, учитывающие экономическое положение страны, политику правительства и интересы трудящихся и предпринимателей. Пределы совместимости интересов социальных партнеров, пути их реализации и действия сторон зависят от способности предпринимателей и трудящихся воспринимать общегосударственные интересы, интересы других групп населения страны, а также от их способности находить компромиссы. Согласованные действия социальных партнеров оформляются соответствующими соглашениями и становятся важным инструментом поддержания нормального социального климата в обществе и ключевым элементом экономического роста. Итак, место государства в системе социального партнерства определяется его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. 

     Таковы  субъекты социального партнерства, имеющие свои специфические интересы, определяемые положением и ролью  в обществе, и реализуемые в  процессе социального диалога, в  ходе которого достигается баланс этих интересов.
     Основными направлениями социального партнерства в трудовой сфере являются :
    заключение коллективных договоров (как правило, на уровне предприятия) и соглашений (на уровне выше предприятия);
    участие в управлении производством и финансовое участие (участие в собственности и доходах);
    участие представителей работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования, -формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе (работодатели, работники, и представители государственных органов) для разрешении коллективных трудовых споров.
     Социальное  партнерство в индустриально  развитых странах опирается на определенные принципы, которые нашли отражение  в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда. Исходным и основным при построении социально-партнерских отношений будет принцип социальной справедливости, который относится прежде всего к сфере распределения. Речь идет, с одной стороны, об обеспечении соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения, а с другой, об обеспечении социальных гарантий равного доступа к благам, необходимых для развития способностей каждого члена общества и создание условий для его достойного существования. Реализация социальной справедливости гарантируется конституцией страны и охраняется законодательно.
     Построение  механизма социального партнерства  и его функционирование тесно  связаны с принципом социальной защиты партнеров как в сфере  трудовой деятельности, так и вне  этой сферы. Речь идет о создании для  работников нормальных, здоровых условий  труда, его безопасности, а также о социальной защите наиболее уязвимых слоев и категорий работников, населения от негативных последствий развития рыночных отношений, закрепляемых в договорах и соглашениях. Так, например, структурная перестройка экономики и высвобождение, вследствие этого, большого количества рабочей силы требует необходимых работ по формированию системы профориентации, подготовки и переподготовки работников. Остро встает вопрос о социальной защите работников в случаях банкротства предприятий, массовых увольнений.
     Следующим важным принципом является добровольность вступления в партнерские отношения  и принятия обязательств. Добровольность предполагает, что субъекты отношений  независимы друг от друга, а отношения  между ними определяются собственными интересами и целями, в них вступают по расчету, для реализации этих целей и интересов.
     Еще одним важным принципом является принцип полномочности представителей сторон при заключении коллективных договоров и соглашений. Нарушение  этого принципа приводит к тому, что достигнутые договоренности становятся формальным актом. Стоит отметить и принцип равноправия сторон. Эта норма закреплена во многих правовых актах, относящихся к социальному партнерству. Юридически партнеры являются равноправными субъектами, хотя фактически на стороне предпринимателей (работодателей) имеются несравненно большие преимущества.
     Реализация  вышеназванных принципов, по мере их конкретизации в практике трудовых отношений, делает очевидным и необходимым  следующий принцип, без которого не может функционировать механизм социального партнерства - принцип базирования на конституциях, правовых - законодательных и иных государственных актах, договорах, конвенциях, включая международные, то есть правовой принцип.
     Важным  принципом функционирования отношений социального партнерства является ответственность участников этих отношений за осуществление принятых обязательств. Всякая ответственность предполагает и определенный механизм контроля за исполнением партнерских обязанностей и обязательств, определенные санкции (юридические, материальные, административные) за их неисполнение.
     Вышеназванные принципы составляют основу для реализации соиального партнерства на всех уровнях: центральном, отраслевом, территориальном  и на уровне предприятия. Изучение этих принципов и реализация их на практике становятся особо актуальными в связи с проводимыми в настоящее время в России экономическими реформами и процессом формирования российского механизма социального партнерства.
     В заключение отметим, что социальное партнерство - это не единственная форма согласования классовых интересов в условиях развития рыночных механизмов. В современном мире применяется и широко пропагандируется такая форма социальной политики, как патернализм, который может существовать как на уровне государства в целом, так и на уровне отдельного предприятия. В последнем случае, стремясь дополнить экономическое принуждение рабочего к труду, предприниматели предоставляют рабочему те или иные материальные и социальные льготы, не предусмотренные коллективным договором. В ответ от рабочих требуется безусловная преданность фирме и лояльность по отношению к администрации.
     Во  многих государствах патернализм был  характерен для мелких предприятий, но активно стал использоваться и  крупными компаниями. К примеру, в конце 60-х - начале 70-х годов в Германии на этой основе осуществлялась до 50% социальных выплат, которые направлялись на осуществление жилищного строительства, организация медицинской помощи, различных культурных мероприятий и пр. Формы патернализма зависят от специфики национальных условий в различных странах. Но в целом, социальное партнерство, как идеологическое течение и метод разрешения социальных конфликтов, в настоящее время получает относительно большее распространение.
     В мире накоплен большой практический опыт в области социального партнерства, при этом в каждой стране сложился свой механизм согласования интересов и разрешения трудовых конфликтов. Представляется целесообразным обратиться к характеристике различных моделей социального партнерства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности немецкой  модели социального  партнерства.
2.1. Фрмированием и развитием социального партнерства в Германии.
     В данной части курсовой работы более  подробно рассмотрены темы связанные с формированием и развитием социального партнерства в Германии.
     Социальное  партнерство в Германии имеет  длительную историю. Еще в 20-е годы было законодательно признано право  заключать коллективные трудовые соглашения. Как только в какой-либо отрасли  подписывалось соглашение между  организациями работодателей и профсоюзами по поводу ставок заработной платы, продолжительности рабочего дня и отпусков и т.д., федеральный министр по социальным вопросам мог объявить, что все компании в данной отрасли или регионе должны выполнять условия этого соглашения, даже если они не принимали непосредственного участия в переговорах по его заключению.
     В то же время появились первые схемы  участия трудящихся в управлении предприятиями. Работники получили возможность обсуждать решения  руководства своих компаний и  их последствия для трудового коллектива. Созданные советы фирм имели широкие функции. Они могли заслушивать жалобы работников, обсуждали социальные вопросы производства (уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, условия труда и состояние здоровья работников и т.д.), экономическое положение компании, планы по рационализации производства и направления инвестиций, проблемы закрытия или перевода компании или ее филиалов в другое место, а также рассматривали возможность ее слияния с другими фирмами. Эти функции сохраняются и в настоящее время. Но в одних случаях работников только информируют о намерениях администрации (например, касательно планов капиталовложений), в других - работники могут выражать свою точку зрения (например, по вопросу о новом жилищном строительстве), в третьих - они имеют право участвовать в голосовании по тому или иному предложению (например, относительно одобрения плана модернизации производства, связанного с увольнениями части рабочих). Велико представительство работников в наблюдательных советах компаний, иногда оно достигает половины их состава.
     После второй мировой войны экономическое  развитие Германии было настолько впечатляющим, что получило название "немецкого  чуда". Общественный климат в стране в целом оставался спокойным. Число забастовок было значительно меньше, чем во Франции, Италии или Соединенном Королевстве. Вначале из-за высокого уровня безработицы зарплата росла низкими темпами. Но когда в 60-е годы уровень безработицы опустился ниже отметки 1%, а количество вакансий в 4 раза превысило число желающих их занять, требования повышения заработной платы начали раздаваться по всей стране.
     После нефтяных кризисов 70-х годов и  роста безработицы эти требования стали носить более умеренный  характер. Вместе с тем в 70-е годы с учетом развитой системы социального обеспечения и относительно высоких налоговых ставок общие расходы на оплату труда существенно возросли. В течение длительного времени промышленные компании были в состоянии нести бремя таких издержек на заработную плату, так как уровень производительности труда был высоким, а немецкие товары успешно конкурировали на мировых рынках, но в последние годы ситуация стала ухудшаться. К тому же в Германии доля безработных в сфере услуг значительно ниже, чем в других развитых странах (57% по сравнению с 70% в США, Соединенном Королевстве и Голландии).
     Немецкий  опыт участия трудящихся в управлении компаниями в целом оценивается  положительно. Профсоюзы могут воздействовать на проведение научно-технической и  инновационной политики на трех уровнях: при заключении отраслевых коллективных договоров; посредством участия представителей профсоюзов в работе наблюдательных советов крупных компаний; на основе участия членов рабочих советов в процессе принятия решений на уровне предприятия.
     Отдельно следует рассмотреть проблемы, связанные с объединением Германии. Оно имело не только положительные, но и отрицательные стороны. В восточных землях произошло глубокое падение промышленного производства, сократилось количество рабочих мест. Высокий рост безработицы и распространение на новые земли федеральной системы социального обеспечения привели к огромным финансовым потокам с запада на восток, вызвав разбалансированность бюджета, что заставило Бундесбанк проводить жесткую кредитно-денежную политику.
Конечно, чтобы уменьшить масштабы безработицы, нужно ограничивать рост заработной платы. В то же время она должна расти, иначе немцы на востоке страны не почувствуют плоды объединения, а миграция на запад примет неконтролируемый характер. Жителей новых земель нужно стимулировать с тем, чтобы они приняли изменения и приспособились к ним.
В результате экономического развития Германии после 1990 г. темпы роста заработной платы  и производительности труда стали  серьезно различаться, что усилило  кризис в экономике новых земель. Как бы ни были привлекательны более высокая оплата труда и новые уровни социального обеспечения, возникла ситуация, неблагоприятная для инвестирования. Как следствие возросла социальная нестабильность, повлиять на которую немецкое правительство практически не может из-за "тарифной автономии".
     В начале 1993 г. восточногерманские компании решили разорвать соглашение с профсоюзами. Два месяца продолжались забастовки, затем профсоюзам пришлось согласиться  не только на замедление процесса подтягивания уровня заработной платы на востоке страны к западному, но и на то, что отдельным компаниям из-за экономических трудностей будет позволено выйти из числа участников соглашения. Последнее может, в свою очередь, повлиять на ситуацию в старых землях, что ослабит позиции профсоюзов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.