На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование кадрового планирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..…..3
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАИЯ…5
1.1. Обзор  основных концепций и теорий…………………………………..5
1.2. Обзор  российского и английского опыта  кадрового планирования…17
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ»……………………………………………………….20
2.1. Краткая  характеристика ОАО «Нижне-ленское»……………………...20
2.2. Анализ  системы кадрового планирования  ОАО «Нижне-ленское»….20
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ»…………………………………………………32
3.1. Совершенствование  кадрового планирования…………………………32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….35
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….37
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………..38
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………..39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       В современных условиях долгосрочная эффективная работа любого предприятия, его экономический рост и развитие  определяются правильным выбором стратегических ориентиров, позволяющих наилучшим образом реализовать потенциальный человеческий капитал и другие ресурсы. Должным образом разработанная и реализуемая стратегия – это основополагающий стержень в управлении предприятием, которая должна обеспечивать устойчивый экономический рост и развитие предприятия, повышение конкурентноспособности производимой ими продукции и оказываемых ими услуг. Но разработка и реализация стратегии развития предприятия зависит прежде всего от кадров предприятия, так как именно они занимаются разработкой и воплощением в жизнь стратегии предприятия , поэтому кадровое планирование при разработке общей стратегии развития предприятий выдвигается на первый план.
       Данные  проблемы наиболее остро стоят перед  крупными промышленными предприятиями  со сложной организационной структурой и сложной системой управления персоналом. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности такие предприятия несут немалые финансовые потери, соответственно, обеспечение стабильности кадров  и эффективное управление является наиболее актуальной проблемой при разработке и реализации стратегии развития предприятия.
       Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  кадрового планирования предприятия  ОАО «Нижне-Ленское».
       Для достижения поставленной цели в курсовой работе  предполагается последовательное решение следующих задач:
       - Анализ научной литературы по  кадровому планированию в организации;
       - Ознакомление с российским и  зарубежным опытом;
       - Краткая характеристика ОАО «Нижне-Ленское»
       - Анализ кадрового планирования  ОАО «Нижне-Ленское» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ГЛАВА I. Понятие и сущность кадрового планирования.
       1.1 Обзор основных концепций и теорий.
       Кадровое планирование - Анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.
       Планирование  процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
       Причины необходимости планирования персонала:
    сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
    излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
       Поэтому планирование персонала включает в  себя два аспекта:
    разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
    разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
       С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать  в трех временных уровнях (горизонтах):
    краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
    среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
    долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.
       Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.
       Временные перспективы планирования персонала  состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.
       Стратегическое  планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.
       Планирование  персонала осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах сотрудников, поскольку  для предприятия важно иметь  нужное количество работников необходимой  квалификации в нужном месте и  в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами
       Основой для планирования персонала является его фактический состав, который  не является постоянным. Изменения  состава персонала можно рассматривать  с двух сторон:
    во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;
    во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:
      автономные, которые инициируются самим персоналом;
      инициируемые руководством предприятия.
       Планирование  персонала включает в себя следующие  аспекты:
    определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;
    планирование набора персонала;
    планирование высвобождения персонала;
    планирование использования персонала;
    планирование развития персонала;
    планирование затрат на персонал.
       Основой планирования набора персонала являются:
    потребности в персонале;
    политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
       В планировании набора персонала можно  выделить четыре подраздела.
    Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных учреждениях, путем переманивания сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.
    Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.
    Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.
    Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и в само предприятие.
       Целью планирования высвобождения персонала  является установление и своевременное  или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
       В планировании высвобождения персонала  можно выделить два вида мероприятий:
    мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
    мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.
    Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.
    Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими причинами:
      персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);
      система правового регулирования трудовых ресурсов - во многих случаях она делает реактивные увольнения достаточно сложными;
      при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;
      постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.
       Планирование  использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При использовании сотрудников необходимо учитывать два момента:
    возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;
    удовлетворение различных потребностей сотрудников.
       Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной.
       Временная перспектива - два вида планирования использования персонала:
    краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, обусловленной знаниями и умениями сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;
    долгосрочное, которое находится в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; его задачей является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.
       Качественная точка зрения в планировании использования персонала - два аспекта:
    выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;
    планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению частичной занятости основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количества заказчиков в розничной торговле); с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т. д.
       Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются:
    знания и умения сотрудников;
    задачи, которые сотрудники должны будут решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;
    потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.
       Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.
       В планировании развития персонала можно  выделить следующие аспекты:
    планирование образования;
    планирование карьеры.
       Планирование  образования персонала включает в себя мероприятия по подготовке:
    обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;
    обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;
    обучения сотрудников вне организации;
    самообразования работников.
       Наряду  с другими видами издержек затраты  на персонал приобретают для предприятий  все больший вес. Это обусловлено  следующими факторами:
    увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затрат на персонал;
    новыми технологиями, которые требуют более квалифицированного и соответственно более "дорогого" персонала;
    непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например, законы и тарифные договора).
       Основными статьями затрат на персонал, которые  необходимо учитывать при планировании, являются:
    основная и дополнительная заработная плата;
    социальные выплаты;
    отчисления на социальное страхование;
    расходы на служебные командировки и разъезды;
    расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
    расходы, связанные с охраной, гумманизацией труда и приобретением спецодежды.
       Определение потребности в персонале.
       Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.
       Основными факторами, влияющими на потребность  в персонале, являются:
    производственная и организационная структура предприятия;
    программа выпуска товаров и оказания услуг;
    миссия и функции предприятия;
    производственный процесс;
    степень механизации и автоматизации производства.
       При определении потребности в персонале  используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный помимо явившихся на работу, включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5 ... 10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью, персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную.
       Этапы кадрового планирования.
       В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап - анализ стратегического плана организации. Какие цели станут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
       Второй этап – прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале? На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.
       Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
       Для определения количественной потребности  в персонале могут использоваться следующие подходы:
    Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
    Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
    Метод расчета по нормам обслуживания;
    Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
    Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
    Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
       Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.
       Среди них основными являются следующие:
    Профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
    Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
    Штатное расписание;
    Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;
    При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.
       Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.
       Третий этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы. Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке рабочей силы? Людей с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск рабочей силы?
       Четвертый этап – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.
       При кадровом планировании, кроме определения  потребности в людях с учетом планируемого объема производства или  услуг, приходится также учитывать  предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
        1.2 Обзор английского и российского опыта кадрового планирования.
       Кадровое  планирование в Англии имеет название Human Resources Planning (HPR), дословно переводится, как планирование человеческих ресурсов.
       Человеческие  ресурсы- это люди, которые работают на организацию, и менеджмент человеческих ресурсов (HRM) связан с тем как управлять этими людьми. Тем не менее понятие менеджмент человеческих ресурсов означает больше, чем просто управление людьми, потому что люди имеют различные рабочие навыки, которые они могут предложить организации. Люди имеют свои чувства, мысли, стремления и потребности. Понятие HRM таким образом ссылается на подход, который включает в себя две составляющие:
      Потребность организации;
      Потребность работника.
         Как уже было сказано, каждый работник имеет свои собственные  потребности и стремления. По этой причине HRM занимается поиском этих потребностей и стремлений у каждого работника. Например, с помощью аттестации и затем создания возможности внутри организации (например, укрепление технологических операций) и вне операции (например, возможность дополнительного обучения работников). Все это необходимо работникам для повышения квалификации. HRM связан с каждым аспектом путей взаимодействия организации с работниками, таких как , обеспечение возможностей прохождения тренингов, самореализации и оценочного анализа потребностей работников в повышении квалификации.
         От кадрового планирования зависит успех организации на рынке. Например для повышения производства в компании «AUDI», Департамент управления персоналом разработал программу развития и тренинга технического персонала, который проходит в 3 этапа:
         1.Оценка технического  персонала непосредственными менеджерами,  чтобы определить уровень потребности в этой программе.
         2. Учебно-тренировочные  мероприятия с профессиональными  консультантами, а также посещение  технических курсов в тренинговом  центре «AUDI».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.