Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Направления развития организационного проектирования системы управления организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 

     Выбранная мной тема «Направления развития организационного проектирования системы управления организации» актуальна в настоящее время.
     Хочу  уточнить - организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.
     ОПСУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.
     Рыночные  отношения создаются в России уже более десяти лет. Многое уже  состоялось: приватизация, либерализация  цен, налоговая реформа, законодательные инициативы и так далее. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей силой, так как в России всегда исходили из того, что уже чего-чего, а работников хватает.
     Главный просчет проводимых реформ, который  сейчас исправляется, - отказ государства  и работодателей от заботы о сохранении и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще не пришли к этому. Но реальный выбор невелик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать в конкурентной борьбе.
     Научно  обоснованное формирование организационных  структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации  хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.
     Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.
     Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено  в литературе. Данную тему изучают  такие российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие.
     Цель  данной курсовой работы – раскрыть сущность понятия организационное  проектирование, изучить направления  развития организационного проектирования системы управления организации на современном этапе.
     Предмет моего исследования – организационное проектирование системы управления персоналом.
     В связи с целью работы я определила ряд задач:
     - раскрыть понятие и сущность  организационного проектирования;
     - рассмотреть стадии и этапы организационного проектирования;
     - рассмотреть различные методы (подходы)  решения задачи организационного  проектирования системы управления  персоналом;
     - рассмотреть на примере организационного  проектирования системы вознаграждения  персонала как созданная в  организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников.
     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, список литературы и приложение.
     В первой главе работы рассмотрены  материалы, касающиеся изучения понятия и сущности организационного проектирования.
     Во  второй главе курсовой работы рассмотрены  стадии и этапы организационного проектирования.
     Третья  глава посвящена изучению подходов к проектированию организационных  структур, а также рассмотрено  организационное проектирование системы вознаграждений и ее связь с внешней и внутренней средой.
     При выполнении работы мною обобщены материалы  периодической печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические  материалы различных авторов, монографии, учебные пособия, аналитические статьи отраслевых журналов, а также базы данных «Интернет». 
 
 

     1. Организационное  проектирование и  факторы его определяющие 

     1.1. Понятие и сущность организационного проектирования 

     Существует  огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного бизнеса и достигших внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развит не организации.
     По  мере развития в любой организации  возникает необходимость в появлении  дополнительных обслуживающих функций, которые, как правило, на первых порах замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг и реклама, юридическое сопровождение основной деятельности), не говоря уже о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться ими в полном объеме.
     Собственники  осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.
     Как правило, все проблемные зоны в организации  выявляются в результате проведения диагностики: экспресс или комплексной.
     Возможна  ситуация, когда собственники бизнеса замечают имеющиеся в организации проблемы, осознают причины их возникновения и даже догадываются о способах их разрешения, но не разрешают их.
     Таким образом, только упорядочиванием системы  управления можно обеспечить внутреннюю эффективность работ организации, ее стабильность и маневренность в условиях быстро меняющейся внешней среды.
     Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.
     Как упоминалось выше, ОПСУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.
     Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта.  
Цель проектирования — положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

     Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы.
     Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения  управления, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой.
     Проектные документы системы управления организации  в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
     В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

     1.2. Организационное проектирование структуры системы управления персоналом

 
     Управление  персоналом выступает одновременно как система организации, как  процесс и как структура.
     Система управления персоналом – система, в  которой реализуются функции  управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
     Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:  

     
     Рис. 3. Графическая схема  подсистем системы  управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом.
     Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
     Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
     Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
     Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
     Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
     Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
     Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
     Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
     Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
     Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
 

      2. Стадии и этапы организационного проектирования 

     2.1. Технико-экономическое  обоснование целесообразности  и необходимости  совершенствования системы управления 

     Технико-экономическое  обоснование целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией.
     ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования  системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.
     Основным  разделом этого этапа является “Характеристика  существующей производственной системы  и системы управления”. Сюда включаются:
     - результаты анализа производственной  системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция);
     - результаты анализа системы управления  организации и ее составных частей — подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктура управления, управленческие решения);
     - перечень и характеристика недостатков,  резервов, узких мест в производственной  системе и системе управления (в том числе по отдельным  составляющим их элементам);
     - оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.
     Данный  раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организацией.
     Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для  разработки проекта совершенствования  системы управления организацией.
     В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются:
     а)основание разработки проекта совершенствования системы управления;
     б) цель разработки проекта;
     в)результаты анализа состояния производства и управления организацией;
     г) требования к построению системы управления организацией;
     д) предложения по совершенствованию  производственной системы и системы  управления;
       е) технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления;
       ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;
     з) порядок приемки проекта совершенствования  системы управления организацией;
       и) источники информации, используемые при разработке проекта.
     Важнейшим разделом этапа ЗО являются “Требования  к построению системы управления организации”, которые содержат формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь излагаются важнейшие закономерности, принципы и методы построения системы управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организацией.
     В разделе “Предложения по совершенствованию  производственной системы и системы  управления” раскрываются направления  совершенствования специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание здесь отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления в целом, в том числе по совершенствованию управления функционированием отдельных подсистем. При этом предложения должны составляться с учетом направлений развития всех элементов каждой из подсистем. 

     2.2. Организационный  общий и рабочий  проекты системы  управления.  

     Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систему управления организацией
     Документация  этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной  документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.
     К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций и  цехов основного производства, схема  проектируемой производственной структуры  с описанием, схема организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему управления, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.
     Основное  содержание пояснительной записки  составляют проектные решения по совершенствованию управления, которые  содержат материалы по рационализации функционирования подсистемы линейного  руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам каждой подсистемы.
     Расчет  ожидаемого экономического эффекта  от внедрения проекта включает следующие  данные: исходные данные для расчета  экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих  затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).
     Документация  подсистем линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о подразделениях.
     Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.
     Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП  из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.
     Содержание  рабочей документации пояснительной  записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей документации пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта, отзывах на проект и источниках информации.
     2.3. Стадии внедрения  проекта совершенствования системы управления 

     Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.
     Материально-техническая  подготовка к внедрению проекта  начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.
     Профессиональная  подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работ в новых условиях функционирования системы управления организацией.
     Социально-психологическая  подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки производственной системы и системы управления организацией.
     Разработка  системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.
     Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение отдельных  мероприятий или НТД может  начинаться на этапе ООП. Начало, сроки и состав комиссии по приемке результатов внедрения конкретного мероприятия определяются приказом, изданным заказчиком и согласованным с разработчиком.
     Контроль  за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также  ответственные исполнители со стороны заказчика и исполнитель по отдельным подсистемам системы управления.
     Расчет  фактического экономического эффекта  от внедрения проекта содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемые на стадии рабочего проектирования.
     За  проведение приемосдаточных работ отвечает заказчик. Приемку системы управления осуществляет приемочная комиссия, состоящая из представителей заказчика, исполнителя и вышестоящей организации.
     По  окончании работы комиссии по приемке  составляется акт о внедрении проекта, к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приемке.
 

      3. Организационное проектирование системы вознаграждений на предприятиях 

     3.1. Подходы к проектированию  организационных  структур 

     Проектирование  организационных систем — безусловно, социальное явление. Высокий динамизм изменений, происходящих в сфере общественных отношений, привел к возрастанию роли организационного фактора в современном индустриализованном мире при прочих равных условиях повышающего эффективность функционирования создаваемых систем. Это придает особую важность проектированию организационных систем, или методу формальной организации целостных систем. На современном этапе развития общества ни одно из целостных образований, будь то экономика, политика, образование, наука, культура и т. п., не в состоянии встроиться в существующие структуры без проектирования его организационной системы. Иначе говоря, любые нововведения структурного и процессного характера требуют предварительного проектирования их организации.
     Можно выделить четыре подхода к решению задачи проектирования организационных структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-технологический и системно-целевой.
     Нормативно-функциональный подход (метод аналогий) основан на обобщении опыта управления передовыми ПХС (производственно-хозяйственными системами), применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в сходных условиях (цели, характер продукции, тип технологии и т. п.). Иными словами, этот подход основан на методе аналогии и прототипов, на допущении, что высоким результатам деятельности обязательно соответствует рациональная организационная структура, но это не всегда так.
     Нормативно-функциональный подход, ориентирующийся на положительный  опыт организации управления, не содержит собственно метода проектирования рациональной структуры управления. Он оправдан в силу общности принципов и методов управления. Применение типовых структур явилось первым шагом на пути внедрения принципов научно обоснованного построения организационных структур и способствовало унификации организационных структур управления в определенных отраслях экономики.
     До  недавнего времени нормативно-функциональный подход имел наибольшее распространение  и был положен в основу методических рекомендаций по построению организационных структур ПХС. Однако в настоящее время значение этого подхода снижается. Причина заключается в том, что он ориентирован на типовую номенклатуру функций управления и структурных управленческих подразделений. В условиях значительного разнообразия видов организаций и конкретных условий их деятельности возможности этого подхода ограничены.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.