На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки государственных  и муниципальных  служащих 
 
 
 
 
 

Управление  организационной  культурой и ее основными компонентами в организации 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа
  По теории организации
      
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Екатеринбург 
2010

ОГЛАВЛЕНИЕ
С. 

Введение_____________________________________________________________3

Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей формирования и управления  организационной культурой________________________________6

1.1. Понятие  и основные подходы к определению  сущности организационной культуры_______________________________________________________6
1.2. Основная  роль, функции и структура организационной  культуры___ 19
1.3.  Механизмы и факторы формирования организационной культуры__22 

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ____________________________27
2.1.Общая  характеристика и организационная  структура ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области_____________________ 27
2.2. Диагностика  и анализ эффективности управления  организационной культурой ФГУ  ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по  Свердловской области_________________________________________________________________29
2.3.  Рекомендации и мероприятия по управлению развитием по совершенствованием организационной культуры_______________________________50 

Заключение_________________________________________________________ 48 

Список  использованных источников и литературы______________________51 

ВВЕДЕНИЕ 

 Актуальность  темы исследования. Изменения, происходящие в экономике России, и нарастание конкурентной борьбы предъявляют все более высокие требования к организациям. Существенные конкурентные преимущества получают те организации, которые могут быстро выработать и реализовать адекватные стратегии. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Возможно, самым сильным катализатором - а в случаях неудач - самым большим тормозом - в деле реализации выработанных стратегических планов является организационная культура. Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области политики организационной культуры. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей предприятия.
 Нельзя  не отметить, что в последнее время  сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и средство, с помощью которого руководители могут создать более эффективную организацию. Проведенные в начале 1980-х гг. исследования на западе, показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. Актуальность возникновения интереса к феномену корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной организации. Актуальность определяется также особенностями теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения корпоративной культуры, как общественного феномена, то есть существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социально-психологического, философского обобщения и осмысления. Организационная культура изучается учеными разного направления – психологами, социологами, специалистами по управлению и др. Каждая наука создает свой образ и дает свое объяснение феномена корпоративной культуры. Кроме этого, практиками-консультантами в сфере менеджмента, управления, консалтинга наработан серьёзный эмпирический материал, который нуждается в осмыслении. Но на сегодняшний день единой концепции корпоративной культуры не существует, которая являлась бы сведением исследовательских и практических знаний в целостный образ.
 Культура  организации относится к базовым  понятиям науки управления. За прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организации. Организационная культура имеет большое практическое значение для жизни и развития организаций. Множество исследований и мнений посвящено этому вопросу. Но, несмотря на казалось бы очевидность того, что организационная культура дает большие преимущества и повышает эффективность работы организации, многие руководители либо игнорируют данный аспект в жизни своих организаций, как «нечто сомнительной полезности», либо не умеют воспользоваться данным инструментом.
 Организационная культура как одна из форм проявления культуры общества создаётся и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Понятие корпоративной культуры достаточно ново для России, хотя уже давно и активно исследуется за рубежом. Необходимо научиться управлять процессами, которые происходят в организациях, необходимо осознавать влияние корпоративной культуры на поведение человека, необходимо уметь применять полученные знания для достижения наилучших результатов деятельности.
 Следует отметить, что, несмотря на растущую, и уже сегодня – высокую,  актуальность рассматриваемой проблемы, степень разработанности ее в научной литературе не столь велика. Основными причинами считаю то, что явление организационной культуры зародилось в западном менеджменте, а потому классическое понятие  об организационной культуре и ее классические формы зачастую либо не приживаются в российской среде управления, либо смотрятся нелепо вследствие слепого копирования.
 Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.
 Предназначение  организационной культуры  непосредственно  связано с решением ключевых проблем предприятия - его адаптации и выживания в социально - экономической среде. Актуальность анализа организационной культуры на предприятии обусловлена тем, что умение управлять персоналом через организационную культуру создает условия для формирования чувства приобщенности, уверенности в стабильности предприятия и, как следствие, способствует снижению текучести кадров и повышает производительность труда.
   Объект данной курсовой работы ? ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области.
 Предметом исследования является организационная культура  ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области
 Цель данной курсовой работы  – провести диагностику и анализ эффективности управления организационной культурой в ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области, а так же сформулировать пути совершенствования последней.
 Соответственно, для достижения поставленной цели предстоит решение следующих задач:
      Раскрыть понятие и основные подходы к определению сущности организационной культуры;
      Охарактеризовать основную роль, функции и структуру организационной культуры;
      Описать механизмы и факторы формирования организационной культуры;
      Представить общую характеристику и организационную структуру ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области;
      Провести диагностику и анализ эффективности управления организационной культурой ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области;
      Сформулировать рекомендации и мероприятия по управлению развитием по совершенствованием организационной культуры.
 Говоря  о степени разработанности  темы исследования, следует заметить, что на сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры.
 Эмпирическую  базу исследования составили отчетная и статистическая документация учреждения, 50 сотрудников различных структурных подразделений организации в возрасте от 30 до 45 лет.
 Для написания работы были использованы периодические издания, исходная учебная литература, материалы сети Интернет, методические пособия.
 Структура работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: курсовая работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы. 

Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей формирования и управления  организационной культурой

 
  1.1. Понятие и основные подходы к определению сущности организационной культуры
  Традиционно организационная культура рассматривается как объект управленческого воздействия, целью которого является удовлетворение потребностей внутренней контактной аудитории - персонала, и вследствие этого, повышение эффективности деятельности организации.
  Очевидно, что до настоящего времени в зарубежной и отечественной науке и практике не сложилось однозначного подхода  к исследуемому вопросу. Предлагаемые определения организационной культуры, в своем большинстве, не дают полного представления обо всех аспектах культуры организации, являясь взаимодополняющими. Наблюдается большой разброс мнений, сходство которых состоит лишь в том, что они задают одно- или двухмерность культуры организации, что приводит к упрощенному пониманию ее содержания и структуры1.
  В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
  Приведу некоторые множества определений термина «организационная культура»:
    набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации2;
    разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое3;
    базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте.
    система ценностей и  убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
    образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
    исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
    совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им4.
  Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации5.
  Разработка  концепции культуры организации  началась в начале 80-х годов в  США под влиянием трех научных  направлений: исследований в области  стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития.
  Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников организации. В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Следует добавить, что как нет двух абсолютно одинаковых людей, так нет и двух одинаковых культур организаций.
  С начала 1990-х гг. интерес к организационной культуре резко усилился. Это связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем организационной культуры, который, как правило, формируется в результате продуманных действий.
  Вопросы организационной культуры исследуются  в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О.С. Виханского, А.К. Гастева, И.В. Грошева, Т.Е. Дила, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова,  А.И. Наумова, У.Оучи, А.А. Радугина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Р. Харрисона, Э.Х. Шейна и др6.
  О.К. Слинкова дает следующее определение организационной культуры. Организационная культура - специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения7.
  Однако  данное определение, по моему мнению, не полностью отражает смысл данного  понятия, поскольку рассматривает  организационную культуру только как  результат целенаправленного формирования субъектом управления, поэтому исключает стихийно формирующуюся организационную культуру.
  Е.Н. Шейн дает другое определение: «Организационная культура есть набор приемов и  правил решения проблемы внешней  адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»8.
  В данном определении вызывает сомнение тезис о полном нерефлексивном принятии всех норм и правил. На мой взгляд, такое понимание ведет к представлению о неизменности однажды сформированных норм.
  Организационная культура – совокупность базовых  представлений, разделяемых  большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне9.
  Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.
  Организационное поведение – такое поведение  человека в организации, в результате которого усиливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.
  В данной курсовой работе я буду придерживаться определения, данного М.И. Магуpa, М.Б. Курбатовой. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации10. Это убеждения и ценности, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.
  Очевидно, что наиболее емкими можно считать определения, сочетающие в себе трехмерный подход, то есть рассматривающие три аспекта организационной культуры: духовную сферу, материальную сферу и деятельность. Такая точка зрения на организационную культуру значительно увеличивает диапазон процессов, явлений, предметов, включаемых в культуру организации11.
  В настоящей работе организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации; 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития; 3) материальные условия ее реализации12.
  Источниками формирования организационной культуры выступают: 1) система    личных    ценностей    и    индивидуально-своеобразных    способов    их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей организации; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей13.
  Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
  Характер  организационной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям14:
    Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильная организационная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально- психологического статуса работников.
    Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью15.
    Содержание доминирующих в организации ценностей. Поэтому основанию организационная культура  может  быть  подразделена  на «личностно-ориентированную» и «функционально- ориентированную». Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально- трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.
  В зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности организации выделяют «позитивную» и «негативную» организационную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности организации (ее признаки: личностно-ориентированная (интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная (интегративная; нестабильная). Негативная - препятствует эффективному функционированию организации и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)16.
  Характер  организационной культуры проявляется через систему отношений:
  1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
    их отношение к организации как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;
    функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности и к организации.
  Специфика организационной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таких: образом, адекватные им ситуации.
  Содержание  организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник17:
    реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;
    реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.
  Позитивная  организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способ реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность организации как условия реализации такого рода способа.
  Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
  Позитивная  культура характеризуется следующим18:
    восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и определяет стратегию его развития;
    осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
    ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого роде ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качестве продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творчески? характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
    позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
    ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
  Организационной культуре присущи следующие свойства19:
    Всеобщность ? пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой.
    Неформальность ? строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры.
    Устойчивость ? базируется на традициях.
  Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).
  Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верования и символов, следование которым помогает людям в организации справится с проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням20. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
  Третий, «глубинный» уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.
  Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре21:
  1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних культурах  ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
  2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации;  профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
  3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).
  4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).
  5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное нарушение  временных параметров организационной деятельности).
  6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
  7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
  8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).
  9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
  10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
  Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится22.
  Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.
  Ведущую роль в культуре предприятий играет система организационных ценностей.
  Система ценностей — основные философские положения и идеи, принятые в организации23.
  1) Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками. Ценности являются ядром организационной культуры. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
  Позитивные  ценности:
    Работа может быть выполнена только на «отлично».
    В споре рождается истина.
    Интересы потребителя превыше всего.
    Успех компании – это мой успех.
    Работа в компании – это возможность творчества и самореализации.
    Взаимопомощь поддержание хороших отношений с товарищами по работе.
    Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.
     Негативные ценности:
    Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.
    Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак.
    Не высовывайся.
    Хорошо работать – это не самое главное в жизни.
    Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства.
    Всю работу не переделаешь.
  Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.
  Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности24.
  Существуют  общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации. Эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного организации, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности организации.
  Формирование  ключевых ценностей или принципов  деятельности организации имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников организации его предельный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж организации». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» организации, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» данного организации.
  Организация провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности организации, ее миссии. Декларируемая организациям ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности организации. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы для клиента.
  Для того, чтобы организационная культура оказывала положительный эффект на процесс функционирования организации руководство компании должно уделять большое внимание пропаганде и внедрению основополагающих принципов организационной культуры. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого должна разрабатываться сложная и развитая система пропаганды.
  Большое значение в деле распространения  основополагающих принципов культуры организации должно отводиться изучению истории организации и ее пропаганде.
  Какую роль в деле формирования культуры организации играет его история? Основная цель обращения к истории - это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История организации играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования организации. Исторические исследования позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценности и т.д. В историческом исследовании непременно отражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации, обстоятельства ее создания, возможные факты слияния с другими организациими, наиболее значительные даты и события, исторические личности25.
  Здесь может идти речь об основателе организации, его принципах и заповедях, забастовках и т. д. Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов.
  2) Ритуал – совокупность обрядов  (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.
  Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.
  Хорошие ритуалы усиливают положительные  ценности культуры, плохие и глупые – транжирят время и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающим на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов безопасности и т.п.
  Когда ритуальные мероприятия становятся настолько отработанными, что теряется цель, можно говорить о возникновении дурных ритуалов.
  3) Церемония связывает воедино  серию ритуалов. Это специально  запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании.
  Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки26.
  4) Мифы – это прояснение прошлых  событий, культурное содержание  которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа всегда какая – либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях и событиях. Миф придает наглядную форму идеологии.
  Мифы  используют важную информацию. Они  разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.
  5) Легенды – это отчасти правдивые  истории о людях или группе  людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов.  Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.
  6) Истории важны не только содержанием  подразумеваемым ценностям, но  и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора. В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.
  7) Обычаи (традиции) – формы социальной регуляции отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.
  8) Лозунги (призывы, слоганы, девизы) в краткой форме отражают основные  задачи организации.
  9) Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие  сотрудники свидетельствуют свое  признание культуры и тем самым  поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры.
  10) Менталитет – образ мышления  членов организации, определяемый  традициями, ценностями, созданием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
  Важное  место в функционировании соответствующей культуры организации имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий - кадровиками, психологами - разрабатываются и внедряются специальные методики. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям кандидатов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
  Культурная  сеть организации — скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации.

  1.2. Основная роль, функции и структура организационной культуры

  Идея  организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру  персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое.  С проявлениями  организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог организации: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации27.
  Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании. Это создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая успешных сотрудников, она идентифицирует их в качестве ролевых моделей, образцов для подражания.28
  Культура  корпорации – самостоятельный институт культуры, представляющий собой систему,  которая обладает определенными свойствами и качествами и выполняет ряд функций:
    воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
    оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, прогрессивных и консервативных);
    отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
    познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
    смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
    коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;
    функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
    рекреативная функция  - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.29
  Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
  Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.
  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности30.
  Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
  Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.
  При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:
    миссия организации (общая философия и политика»;
    базовые цели организации;
    кодекс поведения.31
  Эти три обязательных элемента организационной  культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.
  Позитивная  организационная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, «разоблачение» которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел . Мифы позитивной организационной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности организации.
  Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций необходимо, что бы руководители на которых возлагается изучение и/или управление ею умели количественно определять ее ключевые измерения, и на основании полученных результатов могли разработать стратегию изменения культуры и непосредственно осуществлять реализацию самого процесса изменений.
1.3. Механизмы и факторы формирования организационной культуры
  С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель – подчиненный.
  Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организации организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной организации предполагает наличие меду руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами32. Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой организации.
  Многие  организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.
  Климат  может изменяться, им можно управлять  на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.
  Характерные черты «здорового» организационного климата33:
    Работники рассматривают организационные цели как свои собственные.
    Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям.
    Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации.
    Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни.
    Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения.
    Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений.
    Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом.
    Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений.
    Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.
  Основным  условием эффективного формирования организационной  культуры является доверие со стороны персонала к руководству вообще и к менеджеру по персоналу в частности. Доверие экономически выгодно, потому что проявление недоверия требует дополнительных доказательств, обоснований, следовательно,  затрат.  Лояльность нельзя купить. Приобрести доверие можно только на основе постоянных, предсказуемых взаимоотношений. Восстановить доверие практически невозможно.
  Как ранее замечено организационная  культура зависит от личной культуры менеджмента. Не требует доказательств то обстоятельство, что менеджер с низким уровнем персональной культуры вряд ли сможет сформировать организационную культуру высокого уровня. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.
  В любой деятельности должен быть мотив. Некоторые западные организации дают сотрудникам кредит на покупку автомашины, если на  нем размещается логотип компании, Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда. Среди главных стержней организационной культуры – политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. Разработка и внедрение системы поощрения и стимулирования творческой инициативы должны предусматривать не только материальные и финансовые стимулы, но и возможность морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т.п.
  Веснин  выделяет целую систему факторов влияющих на формирование организационной культуры:
    миссия и цели организации;
    стратегия развития;
    характер и содержание труда;
    квалификация, образование, общий уровень культуры работников;
    личность руководителя, его представления, принципы, ценности, 
    поведение.

  Кроме того, на организационную культуру влияет внешнее окружение:
      конкретные политические и экономические условия;
      национальные особенности, традиции, культура;
      классовые, этнические, расовые различия;
      деловая среда.
  Специалист  в области организационной культуры Э. Шейн считает, что ее формирование обусловлено влиянием  первичных и вторичных факторов. К первичным факторам он относит следующие34:
    Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации и включается в число норм, на основе которых формируется поведение членов организации.
    Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы ценностей организации.
    Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников, следовательно, стиль их поведения, отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации.
    Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что они получают вознаграждение либо наказание, формируют для себя представление о системе приоритетов и ценностей.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.