На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная диагностика как прикладное социальное исследование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ВВЕДЕНИЕ
     В современных условиях все большую  актуальность приобретает организационная  диагностика как прикладное социальное исследование. Это связано с тем, что средства организационной диагностики  реализуются главным образом  в сфере управления.  А грамотное управление организацией в современных рыночных условиях – залог успеха.
     Любая организация сродни организму: она  живет своей жизнью, развивается, взрослеет, стареет. И как у любого организма, у нее случаются «болезни», ведущие к нарушению ее функционирования. В курсовой работе рассмотрены организационная диагностика, варианты проявления и причины возникновения организационных патологий и способы борьбы с ними.
     Исследование  текущей ситуации в организации  — первый шаг на пути подготовки мероприятий, направленных на повышение эффективности ее работы. Одним из способов распознавания и предвидения проблем в организациях является диагностика, которая представляет собой комплекс способов, методов и приемов изучения организации, позволяющий в короткие сроки и с минимумом затрат получить четкое представление об ее ресурсах, проблемах и возможностях инициировать позитивные организационные изменения и мобилизовать силы для их проведения.
     Цель данной курсовой работы – изучить методологию организационной диагностики, применимую на практике.
     Задачами  курсовой работы являются:
     - выявить объект, цели и задачи  исследования, а также интерпретировать  основные понятия;
     - описать основные методы проведения организационной диагностики и оценить их достоинства и недостатки;
     - исследовать существующие организационные патологии как результат организационной диагностики.  

     ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ
     1.1. Понятие прикладного социального исследования
     Темой данной курсовой работы является «Организационная диагностика как прикладное социальное исследование», поэтому для начала рассмотрим понятие прикладного социального исследования.
     В прикладном исследовании имеется конкретный заказчик, управленческий орган, непосредственно заинтересованный в помощи исследователей. Практическая цель прикладного исследования — непосредственная устремленность на решение социальных проблем в их строго фиксированной пространственно-временной локализации, т.е. именно «здесь» и «сейчас». Прикладные исследования завершаются детальной проработкой управленческих решений и, в конечном счете, внедрением в социальную практику. Прикладные исследования — это заказные.
       Основные особенности прикладных  исследований:
     1. В прикладном исследовании четко  определен объект и неявно  — его предмет. Предмет изучения зависит здесь от социальной ситуации на данном объекте и тех проблем, с которыми сталкиваются принимающие решения. Они могут поставить перед исследователем четкую задачу, связанную с необходимостью разработки определенных проектов, но могут выдвинуть и общую проблему: выявить возможные трудности, которые возникнут после реализации тех или иных нововведений, и т.п.
     В прикладном исследовании предметная область  должна быть определена применительно  к заданному социальному объекту, чтобы содействовать нормальному функционированию и развитию организации.
     2. В прикладном исследовании, какими  бы ответственными и сложными  ни были поставленные задачи, их решение должно быть найдено  в сроки, устанавливаемые заказчиком.
     3. Положение социолога в прикладном  исследовании облегчается тем, что ему предстоит изучать типичные социальные проблемы и процессы, которые в другое время и в другом месте уже были предметом теоретико-прикладного или прикладных исследований. Поэтому целесообразно воспользоваться уже разработанными методиками или же их модификациями.
     4. Выполняя оплачиваемый заказ,  социолог концентрирует внимание  на практическом решении определенных  проблем, так что глубина их  теоретического осмысления в  собственно социологических категориях  отступает на второй план. Если имеются удовлетворительные объяснения, предложенные экономистами, юристами, психологами, специалистами-управленцами, другими  компетентными лицами, все должно быть принято во внимание.
     Итоговый  «продукт» прикладного исследования  — рабочий документ, в котором содержатся сведения не столько о состоянии объекта и найденных взаимосвязях, сколько о способах реализации предлагаемых решений, обоснованию которых должно быть уделено главное внимание.
     После рассмотрения вопроса о том, что  такое прикладное социальное исследование, логично перейти к понятию собственно организационной диагностики. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Понятие организационной диагностики
     Необходимым этапом проектирования управленческой технологии независимо от её объекта, предмета, цели является определение состояния предполагаемого объекта управления, средством данного процесса служит диагностика.
     Диагностика – это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем  и обозначение областей их возможного решения. Она включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений. Эффективная диагностика предполагает выбор вмешательства, которое предусматривает систему мероприятий, удовлетворяющих необходимость предприятия в развитии. Главное правило диагностики – искать не недостатки, а ресурсы.
     Организационная диагностика – это совокупность специальных методов, применяемых  в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры [См: 1, 44].
     Диагностику можно определить как:
     1. специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки  и практики и связанный с  определением состояния объекта  для осуществления последующего  корректирующего воздействия и  изменения его состояния или режима работы;
     2. специфическое средство (совокупность  методов и приёмов), создаваемое  в рамках той или иной научной  дисциплины для реализации указанного  процесса;
     3. специфическую дисциплину, особое  направление деятельности в рамках  той или иной науки, обеспечивающее создание указанных средств и предусматривающее теоретико-методологическое осмысление или обеспечение этого процесса.
     Диагностика не ставит целью получение нового знания, она призвана зафиксировать  текущее состояние по определённым параметрам и оценить его с позиции представления об «идеальном» состоянии. И, следовательно, цель диагностики – описание состояния и прогнозирование ситуации [См: 4, 12].
     Таким образом, диагностика представляет собой комплексное социологическое исследование, целью которого является измерение текущего состояния объекта и перспективное видение развития ситуации. (Измерение социально-психологического климата групп, прогнозирование межгруппового взаимодействия и сопоставление возможных результатов процесса с целями функционирования данных групп).
     В процессе диагностики определяются проблемы организации и управления, причины их возникновения. При этом необходимо устанавливать временные  и масштабные параметры процесса диагностики. По времени проведения диагностика делится на предварительную и текущую; по широте охвата – на общую и специальную.
     Предварительная диагностика своей целью имеет  выяснение проблем, определение  узких мест предприятия и составление  программы будущих изменений. Предварительную диагностику целесообразно проводить как общую, то есть исследовать всё предприятие. На этапе предварительной диагностики необходимо определить главные направления решений, отвечая при этом на вопросы: возможно ли решить выявленные проблемы, в какой очерёдности их следует решать; каков инструмент решения данных проблем и т.д.
     Общая диагностика предоставляет знания о структуре проблем и о  сильных сторонах предприятия. Частная  диагностика ориентируется на какой-то один конкретный комплекс этих проблем  или на одну из них, выявляя причины её возникновения, состояние и возможности решения.
     Текущая диагностика представляется неотъемлемой частью процесса управления организационным  развитием. Применение данного вида диагностики детерминировано необходимостью комплексно изучить положение дел на предприятии в ретроспективе (5-15 лет), в настоящее время и в перспективе, необходимостью выявить сильные и слабые стороны управленческих процессов, уяснив истоки их появления, а также прогнозировать их развитие [См. 5, 34].
     Необходимо  отметить, что формально диагностика  является первой ступенью в построении алгоритма управленческого воздействия, однако, в практике, диагностика  проводится также и во время реализации разработанного алгоритма. Действительно, максимальное получение информации об объекте производится на начальной стадии работы исследователя. Двигаясь далее, исследователь производит измерение тех параметров, которые определяют логику его исследования.
     В связи с вышеуказанным, отметим, что цель организационной диагностики – определить факторы, снижающие эффективность работы предприятия, понять, где сосредоточены основные проблемы, в чём их причина и чем может обернуться невнимание к ним. На завершающих этапах диагностики предприятия строится модель его организационного развития. 
 
 
 
 

     1.3. Методическое обеспечение организационной диагностики
     Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов  исследования. Вообще для получения  достоверной информации в ходе диагностического исследования должно быть использовано не менее двух различных методик, так как это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом (например, из-за искажения результатов фактором социальной желательности). Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга, что используется для проверки различной информации и избегания неправильной интерпретации результатов.
     Как тип поведенческого исследования, организационная  диагностика проводится согласно принципам  научного исследования. Однако, в то же самое время, используемые методы и их результаты (данные) должны быть приняты людьми, заказавшими диагностику, и должны будут подходить для их организации. Таким образом, в некоторой степени методы исследования, используемые в диагностике, будут зависеть от уникальных черт конкретной организации. Возможно, потому что замысел исследования может быть уникальным для каждой ситуации, ограничения проектируемого исследования определяют, какие техники могут быть наиболее эффективными для сбора данных в организационном диагнозе.
     Методические  приемы должны давать достоверную и  полезную информацию для диагноза. Это означает, что инструмент должен быть чувствительным (по отношению к разным ситуациям), надежным (давать константную информацию в стабильных условиях), должен обладать конвергентной и дискриминантной валидностью. По меньшей мере, две техники в оценочном исследовании должны быть протестированы на валидность. Вместе с точной моделью они дают возможность консультанту точно описать функционирование организации.
     Характеристики  каждой методической техники широко обсуждаются, однако, обычно эти характеристики не располагаются в порядке предпочтительности. Типичным является простое заключение о том, что выбор техники должен зависеть от конкретного клиента и организации. Тем не менее, каждый метод сбора данных обладает уникальными характеристиками. Некоторые могут быть желательными, другие – нежелательными. В зависимости от ситуации в организации, некоторые качества будут требоваться, а другие – нет.
     Характеристики  техник были выбраны на основе их научной  обоснованности и соответствия организационной  ситуации и клиенту (См. Табл.1).
     Таблица 1
     Характеристики  диагностических методик сбора  информации
     Обычно  желательны
     Низкая  стоимость 
     простота 
     быстрое заполнение
     Очевидная валидность 
     Статистическая  валидность
     Надежность 
     Зависят от ситуации
     Уровень анализа 
     Требуемое число участников
     Требуемые, по меньшей мере, от одной техники 
     Гибкость 
     Способность давать качественные данные
     Нереактивность 
     Почти всегда желательна низкая стоимость, куда включаются простота и быстрота заполнения методик (проще заполнять и интерпретировать), а также: требуемые материалы, оплата консультантов, потери рабочего времени. Очевидная и статистическая валидности, надежность должны обеспечивать важные и точные результаты, в которых клиент должен быть уверен.
     Уровень анализа (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также требуемое число членов организации, которые должны принять участие в исследовании (выборка) должны соответствовать конкретной организационной ситуации.
     По  крайней мере, одна из используемых техник сбора информации должна быть гибкой или адаптируемой к конкретной ситуации, которая заранее может быть неизвестна. Желательно использование методик, дающих качественные данные. Качественные методы позволяют получить наиболее полную феноменологическую картину изучаемого явления или процесса, что является одним из условий, позволяющих анализировать его внутреннюю структуру и взаимосвязи. Методы, которые позволяют собирать информацию без прямого участия респондентов, позволяют избежать ошибок, связанных с пристрастностью респондентов, что имеет место при использовании опросников и интервью. Например, это могут быть анализ архивных данных и наблюдение. Подобные методики желательно использовать для выявления (проверки) пристрастности респондентов.
     Методы  сбора информации
     Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов  исследования для получения достоверной  информации. Это компенсирует возможные  ошибки и помехи, связанные с одним  конкретным методом. Кроме того, различные  методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая.
     В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социологии, психологии и социальной психологии. Однако ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты, а также игровые методы, качественные методы (глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций также используются наблюдение и изучение документов, но они представляют собой достаточно трудоемкие методы сбора информации и, поэтому используются реже.
     Обычно  опытный консультант не применяет  косвенные и трудоемкие методы сбора  информации, если она может быть получена прямо и просто. Во многих случаях можно просто пойти и  спросить. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при диагностике организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных. Скорее всего это объясняется универсальностью опросных методик, их доступностью, относительной легкостью проведения обследования и обработки его результатов, сравнительно невысокими затратами времени, денег, материалов и т.д. Нередко только с помощью опроса можно выявить особенности восприятия людьми социально-психологических условий, в которых они работают и общаются.
     Наиболее  распространенными опросными методиками, которые используются в организационной диагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования.
     Интервью  является наиболее популярным методом сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы проведения интервью зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Консультант имеет либо заранее разработанный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), либо план интервью, который в ходе беседы с респондентом может меняться при сохранении общей цели опроса (нестандартизированное интервью). Обычно при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5–2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями.
     Консультант может получать информацию не только из прямых ответов респондента, но также из замечаний, комментариев, высказываний, шуток и жестов, которые их сопровождают. Основной ошибкой при интервьюировании является повышенная активность консультанта.
     Важными факторами, влияющими на длительность интервью и достоверность сообщаемой респондентом информации, являются его желание, способность и готовность высказывать свои мнения, суждения и оценки по интересующим консультанта вопросам. Использование этого метода требует от проводящего интервью умения вступать в контакт, слушать, управлять беседой, импровизировать. Однако не имеет смысла проводить беседу, когда опрашиваемый явно отказывается сотрудничать.
     Интервью  можно проводить не только с одним  человеком, но и одновременно с небольшой  группой людей. Интервьюирование группы дает возможность узнать мнение людей как ее членов. Однако группа может оказывать на людей сдерживающее воздействие, они могут быть менее откровенными в своих ответах, особенно в присутствии вышестоящих в служебной иерархии лиц. Успех группового интервью зависит от многих факторов (например, организация интервью, социально-психологическая компетентность интервьюера). В некоторых случаях интервьюирование группы позволяет сэкономить время в сравнении с индивидуальной беседой.
     Интервью (чаще индивидуальные, чем групповые) являются наиболее распространенным методом сбора диагностической информации. Преимущество интервью заключается в том, что каждый ответ может быть проверен и отработан, что положительно сказывается на полноте, глубине и определенности получаемой информации. Однако проведение интервью требует значительных затрат времени и средств, а также высоких профессиональных качеств консультанта-интервьюера.
     Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками организации посредством опросного листа (вопросника).
     Анкетирование в организациях может проводиться  в двух основных формах:
     1. Групповое обследование по месту  работы. Организационно это наиболее  доступная и оперативная форма  опроса. Анкетер, работающий с  группой опрашиваемых из 10-20 человек,  объясняет цель обследования, правила заполнения анкеты и, в случае возникновения сложностей в ходе работы, индивидуально консультирует респондентов. Анкеты заполняются в присутствии анкетера и сразу же возвращаются ему. При этом анкетер сразу может контролировать полноту и правильность их заполнения. Эта форма опроса обеспечивает 100%-ный возврат анкет и короткий срок сбора данных.  
2. Индивидуальное обследование с помощью раздаточной анкеты. Анкетер либо вручает анкету респонденту, договариваясь о сроке возврата при повторной встрече, либо, объяснив правила заполнения и цели опроса, ожидает заполнения анкеты. При первом варианте у респондента больше времени на обдумывание ответов, однако, появляется возможность замены респондента, возникает проблема возврата анкеты.

     После раздачи или рассылки анкет консультант  практически теряет возможность  непосредственно влиять на ход опроса, как, например, в интервью. Эта заочность  общения предъявляет ряд требований к анкете как к инструменту  сбора информации. Эти требования относятся к внешнему оформлению вопросника, формулировке вопросов, общей структуре (композиции) анкеты и ее содержанию.
     Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и  оперативность. С помощью анкетирования  можно получить значительный объем информации в краткие сроки.
     Вопросники, которые используются в диагностике  организаций, бывают самых различных  видов, размеров и форм. Чаще всего  вопросники разрабатываются для  конкретного случая – сбора информации о проблемах конкретной организации (или отдельных ее подразделений). Также существуют стандартизированные вопросники, составленные в рамках определенной концепции. В качестве примера можно назвать популярный среди зарубежных оргконсультантов вопросник Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик» или вопросник Л. Константина «Шкалы организационных парадигм».
     К методам организационной диагностики  можно также отнести различные  тесты, которые используются для оценки персонала, в частности для выявления личностных особенностей членов обследуемой организации: темперамента, установок, интересов, особенностей мотивации и характера. Необходимо заметить, что использование личностных тестов в процессе консультирования организации требует специального обучения и максимальной осторожности от консультанта.
     Важную  роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играет метод наблюдения. Он используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, когда консультант стремится получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые (вербальные) и невербальные формы поведения. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации. Тогда у него формируются первые впечатления, которые в дальнейшем подвергаются постоянной корректировке. Консультант может многое узнать об отношениях между людьми и их поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.
     Наблюдение  может быть включенным (участвующее) и невключенным (со стороны), стандартизированным (структурированное) и нестандартизированным. Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора  первичной информации, являются субъективность наблюдателя и вероятность ошибиться при выборе объектов и явлений, на которые необходимо обратить внимание. Даже если консультант весьма наблюдателен, и он способен осознавать и контролировать собственные пристрастия к той или иной точке зрения на проблемы организации, одно его присутствие может вносить искажающий эффект в поведение людей, которые знают, что за ними наблюдают (на некоторых это действует угнетающе и мешает их работе). Поэтому иногда приходится маскировать наблюдение под другой вид деятельности.
     Метод наблюдения дает возможность получить данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время с  помощью метода наблюдения трудно обследовать  многих людей, а также понять мотивацию  их действий.
     Метод анализа документов в организационной диагностике может успешно использоваться как в своем традиционном (неформализованном) виде, так и в форме качественно - количественного анализа содержания (контент - анализ). В социальной психологии документ рассматривается как звено в цепи коммуникаций, имеющее своих авторов и адресатов. К документам в организации могут относиться приказы, инструкции, протоколы, стенограммы совещаний, собраний, материалы внутрифирменных газет, радиовещания, стенной печати, документы отдела кадров и др.
     Традиционный  анализ документов есть не простое  ознакомление с текстом, а интуитивно-качественный метод исследования, основанный на логических операциях анализа и  синтеза, сравнения, оценивания, осмысления.
     Контент - анализ — это систематическая регистрация интересующих единиц содержания в документах, которые затем подвергаются количественной обработке, которая заключается в подсчете частоты появления единиц в совокупности однородных документов (не менее десятка) в абсолютных числах или в процентах распределения по документам. Анализ документов дает дополнительную информацию консультанту для, например, проведения интервью. Однако следует иметь в виду, что иногда документы отражают действительность в искаженном виде.
     Каждый  из описанных методов сбора первичной информации имеет свои преимущества и недостатки (См. таблицу 2). Поэтому стратегия диагностических исследований в организациях требует комплексного использования методов сбора информации. Например, опрос следует сочетать с изучением документов об изучаемых объектах, а также наблюдением за частью из них.
     Таблица 2
     Основные  достоинства и потенциальные  проблемы методов организационной диагностики
Метод Преимущества Проблемы
Интервью - Адаптивность - применимо для сбора данных по различным вопросам и проблемам - Источник "богатых" данных
- Эмпатичность
- Возможность установки обратной связи
- Трудоемкость - Пристрастность интервьюера
- Трудности кодирования и интерпретации
- Пристрастность респондента
Вопросники - Легкость квантификации и суммирования ответов - Простота использования на больших выборках
- Относительная дешевизна
- Возможность сбора большого объема данных
- Влияние вопросов на ответы - Пристрастность респондентов
- Неэмпатичность
- Сверхинтерпретация данных
Наблюдение - Сбор данных о поведении, а не отчет о нем - Реальное время, а не ретроспектива
- Адаптивность
- Трудности кодирования и интерпретации - Несоответствие выборки целям диагностики
- Пристрастность наблюдателя и проблема надежности
- Трудоемкость
Анализ  документов - Нет пристрастности ответов - Высокая очевидная валидность
- Легкость квантификации информации
- Трудности оценки и поиска - Проблема валидности
- Трудности кодирования и интерпретации
     Самые различные типы информации об организации должны быть рассмотрены до принятия решения о проведении диагностики. На успешность применения методов сбора информации могут влиять размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации. Кроме того, консультант может рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды. Также должно быть рассмотрено определение организацией эффективности. Таким образом, видно, как много информации собирается до начала диагностики, которая влияет на выбор консультантом методов сбора данных. Такая информация является уникальной для конкретной ситуации. Она рассматривается консультантом на основе собственного опыта и знаний и используемых организационных моделей.
     В заключение следует еще раз сказать, что выбор конкретных методик  сбора информации определяется характером проблем и задач, поставленных перед  консультантом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики, и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования батареи методик, формирование которой определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией консультанта.
     Консультирование  организации, как правило, не ограничивается проведением диагностического обследования. Диагностическая фаза процесса консультирования направлена на поиск, выявление, детальное  изучение проблем в организации (описание) с целью разработки и реализации мероприятий по их разрешению (вмешательство). Диагноз проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения полезного конечного результата.  
 
 
 
 

     1.4. Структура организационной диагностики
     Щербина В. В, в своем исследовании «Средства  социологической диагностики в  системе управления» выделяет следующую  структуру социологической диагностики [См: 4, 41]:
     Блок, обеспечивающий описание состояния социального объекта.
     Основная задача дать непротиворечивое описание социального объекта как целостности.
     По  степени алгоритмизации процесса получения  информации:
    Жестко алгоритмизированные, в этом случае все процессы получения информации максимально стандартизированы и подробно расписаны. Влияние личности диагноста на результат описания минимально;
    Частично алгоритмизированные, в них регламентированность проявляется лишь в последовательности отдельных процедур, для других процедур эти требования размыты. Влияние исполнителя на результаты описания повышается;
    Слабо алгоритмизированные, в технологии оговариваются лишь общие контуры процедур. Результаты диагностики во многом зависят от квалификации диагноста.
     По  степени формализации показателей процедур и результатов описания:
    использующие при описании формальные показатели и формализованные процедуры, это такие технологии описания, где основу полученной информации составляет числовая информация, а описание состояния объекта предусматривает математические расчеты;
    Использующие формальные показатели и формализованные процедуры на отдельных операциях, это такие операции, где основу описания составляет качественная не числовая информация, слабо поддающаяся формализации. Математические процедуры либо совсем не предусматриваются, либо обеспечивают вспомогательные операции;
    Не использующие формальные показатели и процедуры при описании объекта, это смешанный тип, в котором сочетаются два указанных подхода.
     По  источнику и методам получения информации о состоянии объекта:
    Технологии, использующие объективные источники информации о состоянии социального объекта. К ним относятся данные статистики и документальные источники информации;
    Технологии, использующие субъективные источники информации. К ним относятся интервью, экспертный опрос, а также специализированные и личностные тесты и игровые средства. Этот тип сегодня используется наиболее часто;
    Технологии, использующие смешанные источники информации.
     По  конкретности решаемых задач:
    Направленные на получение общей предварительной информации о состоянии объекта;
    Направленные на получение специализированной информации под решение частной задачи, направленной на обеспечение отдельных направлений деятельности.
     По  типу решаемых управленческих задач, с обеспечением которых связана процедура описания состояния объекта:
    Направленные на обеспечение целевой функции организации. Например, направленные на обеспечение задач организационного проектирования и реконструкции, подбора и расстановки кадров, формирования коллективов;
    Направленные на обеспечение вспомогательных функций организации. Например, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе, снятие социально-психологических напряжений, социально-психологическую адаптацию работника, стабилизацию коллектива и т.д.
     По  объекту диагностики:
    Блоки, где объектом описания выступает отдельный работник;
    Блоки, где объектом описания выступает коллектив;
    Блоки, где объектом описания выступает организация;
    Блоки, где объектом описания выступает социальный фрагмент внешней среды;
     По  критерию обоснованности и надежности получаемой информации:
    Блоки, не предусматривающие процедуры проверки полученной информации;
    Блоки, предусматривающие такую проверку.
     Содержательные  различия по теоретико-методологическим и концептуальным основаниям:
    Предметный подход:
        взгляд на объект изучения и воздействия через призму узкопредметных представлений;
        рассмотрение объекта изучения как существующего помимо и независимо от субъекта деятельности;
        признание принципиальной возможности выявления и описания объективных свойств изучаемого объекта;
        признание принципиальной возможности воссоздания строения и механизмов функционирования объекта в концептуальных моделях и теоретических схемах;
        принятие традиционной субъектно-объектной логики познания в практической деятельности, стремление субъекта диагностики максимально дистанцироваться от изучаемого объекта;
        рассмотрение науки и практической деятельности как единой взаимосвязанной системы, в которой состояние одной из подсистем во много предопределяет состояние другой;
        стремление к максимальной строгости исходных концептуальных схем, максимальной формализации, алгоритмизации познавательных и преобразовательных процессов, ориентация на использование объективных критериев проверки исходных концептуальных схем.
      Проблемный подход как раз используется в организационной диагностике:
        признание необходимости описания социального объекта как активного, включенного в деятельность;
        рассмотрение деятельности, в которую включен социальный объект как осознанной и направленной на целедостижения;
        рассмотрение состояния объекта в контексте проблем, возникающих у управленцев по поводу целедостижения и сведения смысла управления к преодолению возникающих проблем на пути к цели;
        рассмотрение социальной реальности как уникальной и слишком сложной для того, чтобы адекватно описать его на основе любых теоретических построений;
        рассмотрение состояния объекта и проблем, возникающих у него в процессе деятельности в контексте уникальной ситуации;
        подчеркнуто субъективистская трактовка ситуации и состояния организации, рассматриваемых лишь в контексте смыслов и значений приписываемых им членами организации и целей, которые они ставят и пытаются достигнуть.
     Блок  обеспечения процесса определения должного нормативного состояния объекта.
     Любое оценивание конкретного объекта, включенного  в систему управления, предполагает введение определенного эталона (нормы), сравнение с которым реального состояния и делает возможной процедуру оценки. Осознание и попытка решения проблемы нормы привели к созданию двух во многом противоположных подходов задания эталонов:
     1. Нормативный подход к заданию нормы. Группе управляемых объектов непосредственно задается в качестве управленческого ориентира и критерия оценки система показателей, характеризующих их нормальное или конечное целевое состояние. Характеризуя специфику данного подхода к определению эталонного состояния следует отметить ряд его особенностей:
        эталонное состояние всегда задается как субъективно желательное;
        основой для определения желательного служит принятие в системе ценностных представлений и идеалов;
        желательное состояние задается для данного класса объектов как неизменное, не зависящее от ситуации и локальной специфики.
К серьезным  недостаткам указанного подхода относятся:
     - его универсализм и, как следствие,  принципиальную неспособность отразить  специфику объекта и специфику  ситуации;
     - игнорирование естественной логики  развития самого объекта;
     - отсутствие системности при взгляде  на должное состояние объекта;
     - волюнтаризм в задании целей;
     - крайний рационализм, лежащий  в основе такого подхода;
     - полное отсутствие учета функциональных  последствий от внедрения указанного  идеала;
     - механистичность задания социального  норматива, который строится из разнородных желательных свойств, оторванных от свойств данной целостности и нередко противоречащих друг другу.
     2. Ситуационный поход к заданию нормы. В данном подходе в качестве эталонного состояния объекта рассматривается такое, которое обеспечивает объекту возможность наилучшим образом достигнуть цели в определенной ситуации. Существует два направления, связанных с определением эталонов диагностики:
     Практико-ситуационное направление. Любая сложная деятельность, в которую включен работник, может быть представлена как совокупность разнородных более или менее устойчивых стандартизированных задач, повседневно решаемых работником данного типа. К достоинствам данного подхода относятся:
     - ориентация при определении эталона  диагностики на конечный результат  деятельности;
     - стремление к формализации процедуры  диагностики;
     - возможность совместить диагностику  с тренингом;
     - активность объекта диагностики;
     - открытость ее процедуры.
     К недостаткам:
     - принципиальная невозможность адекватно  воссоздать из фрагментов деятельности специфику целостной деятельности работника во всей ее полноте;
     - невозможность определить значимость  решаемой задачи с учетом специфики  деятельности оцениваемого;
     - сведение специфики ситуации  к специфике деятельности, фактическое  игнорирование специфики внешних, по отношению к объекту, условий и специфики самого объекта;
     - невозможность установить достаточно  строгий формальный критерий  оценки деятельности для решения  сложных видов деятельности.
     Проблемно-ситуационный подход. Рассматривается ситуация как субъективно переживаемая и представленная для субъекта в виде неповторимого и уникального сочетания проблем, с которыми он сталкивается в процессе целедостижения. Такая интерпретация понятия ситуации позволяет рассматривать в качестве должного такое состояние объекта, при котором проблемы, возникающие в организации по поводу и в ходе деятельности разрешены или сняты. Процедура диагностики обычно строится на данных интервью, информации, полученной в ходе игры или изучения документов, на базе которых выявляется перечень проблем, возникающих в организации. Цель диагностики считается достигнутой, когда перечень проблем, реально возникающих или могущих возникнуть в организации, выявлен, структурирован, иерархизирован по значимости, выявлена ключевая проблема, намечены направления и способы ее решения. Наиболее активно этот подход используется при диагностике организации. Достоинством данного подхода является то, что в нем обращается внимание на уникальность и специфические особенности каждого диагностируемого объекта, а также на специфику управленческой ситуации, в которой действует объект.
     Недостатки  подхода:
     - рассмотрение управления как непрерывной цепи неповторимых управленческих ситуаций, возникающих в процессе целедостижения, фактически разрушает управление как непрерывный процесс. Ситуация рассматривается здесь не в контексте единого процесса, а дискретно. В результате уникальное и специфическое в управленческих ситуациях в данном подходе зачастую заслоняет типичное характерное для целого класса объектов, действующих в сходных условиях;
     - трактовка управленческих ситуаций  как системы субъективных представлений  о реальности, а не самой реальности.
     - устранение или снятие проблем,  возникающих у управленца, как  конечный продукт такой диагностики,  как правило, слабо корреспондирует с обеспечением эффективности деятельности организации;
     - отсутствие формализованного норматива  исключает корректный контроль  над состоянием социального объекта;
     - диагностика в этом случае  становится скорее ремеслом избранных,  чем технологией, с которой может работать любой профессионал-социолог;
     - результат диагностики в значительной  степени зависит от качеств  и ориентаций диагноста.
     Блок, обеспечивающий процедуру соотнесения  эталонного и реального состояния  объекта.
     Предусматривает определение меры совпадения реального состояния с заданным эталонным. По основанию процедуры соотнесения состояния объекта и эталона блок может быть разбит на две группы:
    Использующие формальные процедуры для такого соотнесения;
    Не использующие для этого формальные процедуры.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.