На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Корпоративная культура в России

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Московский Авиационный  Институт
(государственный  технический университет 
 

Реферат на тему 

Корпоративная культура в России
по  дисциплине  «Корпоративный менеджмент» 
 
 
 
 
 

Выполнили: студентки группы № 05-402      Качурина В.В.
Кузьменкова Н.И.
Лукьянова А.И.
Проверил: _________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 

Москва
2011 г. 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

  Культура  не существует сама по себе, ее невозможно отстегнуть и показать как независимое  явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
  Культура  организации также проявляется  во всех видах деятельности и в отношениях как внутри, так и снаружи этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
  В последнее  время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная  культура. Собственно, назвать это  понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
  Тема  корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить  на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
  Корпоративная культура представляет собой сложное  многогранное социокультурное явление, основанное на общечеловеческих ценностях  профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.
  Структурообразующие понятия данного феномена: «культура», «корпоративная культура», «организационная культура». Приведём трактовки этих понятий, данные известными учёными, которые мы полностью разделяем.
  Следуя  утверждению О.Шпенглера, при анализе  разного рода определений «культуры», легко убедиться в том, что  наличие этих многочисленных разнообразных определений свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, ее «души». Ведь «душа» каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами.
  «Корпоративная  культура», следуя определению В.А. Спивака, «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее в себя систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
  «Организационная  же культура» — это «набор приемов  и правил решения проблемы внешней  адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого^ способа действия, анализа и принятия решений». (По Е. Шейну).
  Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Безусловно необходимо относиться к ней как к эффективному инструменту, позволяющему мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании. 
 
 
 
 
 

1. Понятие корпоративной культуры

1.1. Понятия корпоративной  и организационной  культуры.

  По  мнению специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.
  Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая  культура сильно влияет и на людей  в организации и на организацию  в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
  Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
  Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
  Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
  Основу  корпоративной и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.
  Среди составляющих и организационной, и  корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.
  Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

1.2. Ограничения корпоративной культуры.

  В современном менеджменте существует и развивается множество стандартов и общих требований, для оценки организаций используются общепринятые оценочные критерии, и все управленческие IT-технологии создаются на их основе, игнорировать задаваемые глобализацией рамки, значит, лишиться внешнего финансирования, партнерства, обречь себя на жизнь на «необитаемом острове».
  Большинство из существующих стандартов носят формальный характер и не затрагивают реальное взаимодействие людей, наконец, есть возможность  выбора самих стандартов.
  Необходимость стандартов бесспорна. Беда в том, что  эти стандарты разрабатываются  в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные  в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, Азиатских и Африканских странах, где часть из них просто неадекватна реальности.
  Поэтому в Российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть  стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество. 

2. Корпоративная культура в России

  В последние  годы появляется все больше литературы анализирующей особенности российской культуры, стремление осознать свою особость в эпоху глобализации естественно  и конструктивно, сложность в  том, что взглянуть на свою культуру со стороны и непредвзято удается крайне редко. Не смотря на эти сложности и риски такое самоосознание необходимо, оно позволяет найти реальные ресурсы и оценить риски, возникающие в складывающемся российском менеджменте.
  Попробуем описать ряд особенностей российской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющиеся в современных организациях и менеджменте.
  I. Среда  воспринимается не просто как  опасная, но как враждебная  организации. Любой менеджер воспринимает, и государство и даже партнеров по социальному атому не просто с недоверием, но и вынужден ожидать постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры. Такое отношение к среде, естественно, требует разработки механизмов защиты. Их достаточно много, но типовыми можно считать сопротивление прозрачности, засекречивание любых реальных показателей, ведение двойной бухгалтерии, регистрация нескольких юридических лиц и разработка сложных цепочек движения денег и других активов. В последние годы типовым для крупного бизнеса стало обязательное, вынужденное движение во властные структуры с целью обезопасить свой бизнес, если не через влияние на принимаемые решения, то хотя бы за счет во время полученной информации. Все эти защитные действия дорого стоят, ложатся как обязательные расходы на бюджеты организаций, и возможны только при очень высоких нормах прибыли. В те моменты, когда нормы прибыли на рынке падают, дорогостоящие системы защиты от среды делают российские организации уязвимыми. Если среда, воспринимается как непредсказуемая и враждебная, то планировать вообще сложно, но без планирования нет управления. Тогда приходится использовать сценарное планирование, но и для сценарного планирования необходимо как-то предугадывать, прогнозировать действия среды. Если предположить, что поведение среды непредсказуемо, приходиться просто планировать наихудшее, иметь в голове ситуацию, когда “все падает, причем падает неожиданно, может упасть в любой момент”. Такая логика возможна, но неприятна, при таком подходе трудно говорить о развитии, он слишком пессимистичен.  От неприятной рациональной логики приходится защищаться. Самая примитивная форма защиты просто отказаться от планирования, а, следовательно, и от управления. Более сложный вариант планирование от достигнутого, аппроксимация (научный метод, состоящий в замене одних объектов другими, в том или ином смысле близкими к исходным, но более простыми.) результатов прошлого в будущее. Хуже вариант с двойственностью: планировать лучший сценарий, но для себя рассчитывать на худшее. Самый наихудший вариант вообще отказаться от объективного варианта восприятия среды, как бы ее не видеть.
  II. Иная  особенность связана с традиционным  для Российской культуры представлением  о морали.
  В ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не работают законы, регулирующие бизнес. Когда не защищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес процесса: и владельцы, и менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков. Необходимо найти, хоть какие-то механизмы гарантии, снижения рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали. Вспоминают о “купеческом слове”, ищут “порядочных” менеджеров и сотрудников, дают задание рекрутерским фирмам (фирмы предоставляющие кандидптов на необходимую должность) подобрать людей, которым можно доверять. Если в западном мире под этикой бизнеса понимается соблюдение законов и условий контрактов, то в России даже наличие законов и контрактов мало, что гарантирует. Самое удивительное, что этот культурный ресурс работает в российском бизнесе до сих пор. Разговоры о моральных обязательствах встречаются достаточно часто. Более того, подчас и решения принимаются, не исходя из логики бизнеса, а на основе моральных обязательств. Но факт заключается в том, что в ситуации отсутствия регулирующих законов и действующих санкций, бизнес взаимодействие вообще невозможно. Следует обращать внимание не на случаи обмана, а на то, что хотя закона нет, санкции за нарушение правил отсутствуют, люди бизнесмены и менеджеры принимают и соблюдают некие обязательства, даже в тех случаях, когда это им не выгодно. Конечно, за последние годы разработаны некие механизмы гарантий: это и обращение к криминальным кругам как третейским судьям, и сбор взаимного компромата, и обращение в суды, и привлечение внимания средств массовой информации - и все же культурно принятая в России вера в мораль и справедливость до сих пор работает и во многом определяет взаимодействие в бизнесе.
  III. Любые  опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда, само понятие “семья” у нас не стандартное, оно, как указывают респонденты, часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к “семейственности”, с которой регулярно боролись в Советские годы, но и к тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых. Встречаются бизнес фирмы, учрежденные однокурсниками, членами Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных единоборств и т.п. По мере развития организаций этот “семейный принцип” начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из знакомых, начинавших строить организацию смог стать таким профессионалом, подучиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап кризиса, и многие успешные организации разваливаются именно на этом этапе.
  IV. Еще  одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творчества (или креативности, если пользоваться западными терминами). При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000$ в год, а число желающих обучающихся там не уменьшается, а постоянно возрастает. В последние годы мы наблюдаем, настоящий бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их услуг постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм. Но управление не только наука, как всякая практика, она предполагает работу в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой просто на мнение эксперта, которому доверяют.
  Вторым  культурным последствием веры в науку, является в России постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Постоянные и резкие изменения среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то “падает”. В таком мире бессмысленным становиться усовершенствование технологии. То решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно не эффективным. Необходимо постоянно выдумывать, что-то принципиально новое.
  То  же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне не велик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные предлагать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу “все или ничего”. Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.
  Описание  влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся  и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для того, чтобы развивать организационную культуру абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать “стену”, стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и не эффективно. В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными одновременно являются как миф о том, “что стыдно быть бедным”, так и вера в равенство и социальную справедливость.
  Хаос  в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на организационных  культурах.
  Встречаются бизнес организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия решений.
 

3. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России

  Правильно оценив потенциальные возможности  сотрудников можно значительно увеличить эффективность рабочих процессов. Следующий этап – развитие нематериальных активов компании. Зачастую руководители пытаются решить все возникающие задачи исключительно техническими методами – внедрить новые схемы продаж, улучшить систему финансирования и т.п. На самый важный и наиболее подверженный влиянию ресурс – человеческий - внимания обращается меньше всего. А ведь именно грамотно спланированное и проведенное корпоративное мероприятие, направленное на развитие корпоративной культуры, может позволить не только снять внутренний стресс в коллективе, продемонстрировать заботу о людях, необходимое им внимание, но и дать ощутимый экономический эффект за счет развития креативности, укрепления горизонтальных связей в компании и осознания сотрудниками общих целей. Цель такого корпоративного мероприятия – транслировать общие ценности компании, укрепить командный дух и доверие в коллективе. Так корпоративная культура, заявляемая руководством, сможет буквально «пропитать» всю компанию.
  Отдавая работе от 8 до 12 часов ежедневно, люди хотят не только заработать денег, но и реализовать множество собственных ценностей и целей. При этом им далеко не все равно, в какой атмосфере будут протекать лучшие годы их жизни. Ключевым элементом создания атмосферы в компании можно считать именно корпоративную культуру.
  Социально-экономическое  реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного  контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно - хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития.
  Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.
  Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:
  - во-первых, природно-климатическим фактором, который  определил особенности национальной  культуры хозяйствования, труда  и управления, сформировал в сознании  россиянина непродуктивное поле  нравственных императивов хозяйственной  деятельности;
  - во-вторых, сохранением таких негативных  элементов социалистической культуры  хозяйствования и управления, как  уравнительность, бюрократизм в  системе социально-трудовых отношений;
  - в-третьих,  антисоциальным характером российских  реформ 90-х годов ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;
  - в-четвертых,  внесистемным пересаживанием на  отечественную почву элементов  западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.
  Трансформации, которые происходят сегодня в  России - это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление.Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т. к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление. Эффективность деятельности - главная цель любой корпорации независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности.
  Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления. Во всякой организации целенаправленное развитие корпоративной культуры управления, соединяющей ее стратегию и культуру, носит долговременный характер. Уже отсюда следует неповторимое психологическое своеобразие культуры каждой организации. Более того, это своеобразие отделяет одну организацию от другой, в каждой находят свои подходы к обеспечению доброй воли и преданности организации сотрудников, разделяющих ценности своих культур.
  В системе  формирования корпоративной культуры управления на предприятии А. Файоль выделяет следующие операции:
  1. Распоряжаться,  то есть заставлять персонал  надлежащим образом работать;
  2. Координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия  и все усилия;
  3. Контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.
  Общественное  развитие в целом, и в частности  особенности социально-экономического развития нашей страны (переходная экономика) вынуждает организации  «терять свою стратегическую направленность». В условиях так называемой плановой экономики, «общественного управления сверху», создание и функционирование организаций осуществлялось целенаправленно с ориентацией на возникающие и прогнозируемые общественные потребности. С переходом же к рыночной экономике может наблюдаться стремительный рост самоорганизации, и возникающие организационные образования стремятся к обретению более гибкой своей структуры, способной оперативно реагировать на быстро изменяющиеся социально-экономические интересы и потребности.
  Общественное  развитие выдвигает идею «стратегического управления», что должно быть присуще, в первую очередь, любой крупной  организации. В ее рамках с необходимостью должны решаться следующие задачи: выявление намечающихся тенденций, как во внутренней, так и во внешней среде; оценка масштабов их развития и воздействия на организацию, на основании которой должны приниматься соответствующие решения; оценивание относительной важности самих стратегических задач, своевременности и методов их решения. В связи с вышесказанным возникает вопрос о необходимости разработки механизма управления развитием, который будет включать в себя: механизм выявления и решения возникающих проблем, где проблема должна пониматься шире, чем «узкое место»; механизм согласования принятых решений и интересов всех субъектов взаимодействия; и механизм «контроля и изменения системы управления».
  Сегодня в условиях социально-экономических  преобразований в нашей стране происходит не только переосмысление экономических и социальных воззрений, но и тех изменений, которым оказываются подвержены организации. С переходом к рыночной экономике в целом и с нарастанием трудностей экономического плана, создающими условия неопределенности будущего, в деятельности организаций четко прослеживается определенная тенденция - их переориентация и устремления «к выживанию». При этом появляется и новый тип организаций, которые «ориентируются на выживание», «живут сегодняшним днем» и не имеют постоянных стратегических целей.
  Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна  применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические  процессы обеспечивают стабильность и  эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.
  Историко-философский  анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий  развития корпоративной культуры в современной России. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала.
  А.С. Ахиезер  объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным  способом через характер влияния  ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит – на экономическую и управленческую деятельность. А.С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно-административных интеграторов в ущерб культурным.
  Г. Клейнер  причину феномена социально-экономической  зависимости российского человека, видит в эволюции российских экономических  отношений «в экономику физических лиц». Ее характерными чертами выступают:
  - увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;
  - сдвиги  интересов экономических агентов  в пользу краткосрочных интересов;
  - коррупция  на всех уровнях управления  и власти;
  - резкое  ограничение свободно-рыночной конкуренции,  создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.
  Перечисленные особенности этого типа экономических  отношений приводят к выводу о  том, что система управленческих отношений, складывающихся в российском обществе, является «заложницей» неэффективных  и несовместимых с цивилизованной моделью экономических отношений.
  При такой  системе отношений в социально-трудовой сфере усиливается зависимое  положение занятых в организациях, она накладывает негативный отпечаток  на содержание главной управленческой цепочки «руководитель-подчиненный», тормозит вовлечение занятых в организационное развитие, применение групповых форм принятия решений, работе командой и другие составляющие современной концепции корпоративной культуры на настоящий момент развития российского общества.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.