На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка эффективности деятельности руководителя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение  ……………………………………………………………………... 2
1 Идеальный руководитель: качества, функции и ошибки ………………. 3
1.1 Качества  эффективного руководителя ………………………………… 4
1.2 Типичные  ошибки руководителя ………………………………………. 6
2 Эффективность  деятельности руководителя ……………………………. 8
2.1 Три  вида эффективности деятельности  руководителя ……………….. 8
2.2 Факторы,  влияющие на эффективность управления …………………. 9
2.3 Процесс  руководства ……………………………………………………. 12
3 Анализ  и оценка уровня работы руководителя …………………………. 15
4 Оценка  эффективности деятельности руководителя …………………… 25
4.1 Процедура  проведения оценки эффективности  деятельности руководителя …………………………………………………………………  
26
4.2 Экспериментальная  оценка эффективности деятельности  руководителя …………………………………………………………………  
30
Заключение  ………………………………………………………………….. 34
Список  использованной литературы ………………………………………. 36
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Введение 
     Сущность  работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы ни занимался  руководитель, от него требуется прежде всего правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Но для того чтобы стать эффективным руководителем, необходимо освоить новые правила игры. Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты и, а затем активно действовать.
     Успешный  руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами.
     Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось  убеждение, что главное в производстве – это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу – важнейшая составная часть эффективного руководителя.
     Цель  данной работы заключается в анализе и оценке эффективности деятельности руководителя.
     В соответствии с заявленной целью  поставлены следующие задачи:
      Рассмотреть качества, функции и ошибки идеального руководителя;
      Изучить типичные ошибки руководителей;
      Провести анализ уровня работы руководителя;
      Оценить эффективность деятельности руководителя.
    Объект  исследования – эффективность деятельности руководителя.
      Предметом исследования являются вопросы, связанные  с эффективностью деятельности руководителя 

    Идеальный руководитель: качества, функции и ошибки
     Несмотря  на быстрое увеличение числа школ менеджмента,
     рост  материальных стимулов, лавину книг по менеджменту 
     и множество консультантов, найти  и подготовить 
     «идеального менеджера» по-прежнему столь же нереально,
     как повстречать единорога.
     Ицхак Калдерон Адизес
     Деятельность  руководителя многофункциональна и  сложна. И даже если человек имеет  определенную предрасположенность  к руководящей должности, но не знает, как правильно вести дело, он может  избрать ошибочный путь.
     Если  история управления и учит нас чему-нибудь, так это тому, что мир будет всегда нуждаться в хороших руководителях.
     Искусство управления людьми — самое трудное  и высокое из всех искусств. Главное  в нем — уметь не вмешиваться  в действия людей, считают некоторые  российские авторы. Это очень трудно. Но во все вникать, проверять каждое действие подчиненного, непрестанно давать ему указания по всяким мелочам — значит подавлять его инициативу, естественное человеческое стремление к самостоятельности, вызывать неуверенность в собственных силах, а, следовательно, повредить делу, которое поручено подчиненному.
     Есть  два типа грамотных руководителей.
     Первый  — это те, кто в силу каких-либо причин знает порученное дело хуже, чем подчиненные, но может осознать это. Подобный руководитель старается не вмешиваться в действия подчиненных, понимая, что может только навредить. Все свои усилия он направляет на то, чтобы дело в общем направлении шло правильно, и одновременно старается вникнуть в то, что ему поручено.
     Таких начальников, к сожалению, очень мало.
     Второй  тип начальников — те, которые  знают дело лучше подчиненных  и понимают, что работать и думать за всех они не могут. Такой начальник  не вмешивается в действия подчиненных  только для того, чтобы не сковывать  их инициативу и заставить учиться на собственном опыте. Он прощает им промахи, если они существенно не влияют на общий ход дела. Со временем самостоятельно действующие люди поймут свои ошибки и изживут их. Начальник второго типа вмешивается только в исключительных случаях, как командир в бою, когда знает, что если сейчас он сам не поднимется в атаку, то бой будет проигран.
     Таких начальников еще меньше. А большинство  в какой-то степени старается вмешиваться во все подряд, всем руководить или создавать видимость руководства и для себя, и для вышестоящего начальства.
     Самое тяжелое — это не экономические  трудности, о которых так много  говорят, а преодоление стереотипов и инертности собственной психологии руководителей.
     Управлять — значит побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять других делать то, что считаешь правильным. Поэтому важно отличать руководителя от «производственника», который как можно больше работы стремится сделать сам, не доверяя своим подчиненным. Следовательно, подтверждается один из принципов В. Зигерта и Л. Ланга: кто производит — не управляет, кто управляет — не производит. Ему полностью отвечает простое американское определение процесса управления: «делать что-либо руками других».
           Качества эффективного руководителя
     Хорошего  руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум,  и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность непременное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.
     Руководитель  с осознанием своих сильных и  слабых сторон, с преодолением стереотипов  мышления, которые мешают строить  эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для  творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой. Рассмотрим более подробно основные качества руководителя:
     1.Наличие  воли, твёрдая воля в мягких  формах, исключающих подавление,      принуждение.
     2.Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии.
     3. Толерантность к недостаткам,  умение видеть главное в человеке.
     4. Объективное отношение без предвзятости  и субъектививных оценок.
     5. Наблюдательность.
     6. Устойчивость взглядов.
     7. Умение запоминать и удерживать  в памяти необходимые события,  факты, лица.
     8. Оптимизм.
     9. Умение управлять эмоциями, сдержанность.
     10. Психологическая избирательность  как способность наиболее полно  и глубоко отражать психологию  людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.
     11. Наличие практического ума, умение  распределять обязанности с учётом  индивидуальных способностей, быстрая  ориентировка в ситуации, среди  людей, постоянный учёт настроения  коллектива, способность учитывать  особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.
     12.Психологический  такт- умение быстро найти нужный  тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность  поведения.
     13. Умение слушать, доходчиво говорить.
     14. Порядочность, независимость, общительность.
     15. Подлинный авторитет, имеющий  и неформальное влияние.
     16. Необходимость контроля со стороны  руководителя за своими эмоциональными  проявлениями и поиск средств  эмоциональной разрядки. Руководителя  постоянно окружают люди, и независимо  от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.
     17. Креативность является одним  из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.
     1.2      Типичные ошибки руководителей
     Любой руководитель совершает множество  управленческих и элементарных ошибок:
     1. Перенос решения на завтра или на неопределенный срок. Для устранения данной ошибки руководства необходимо:
    письменная формулировка ближайших задач;
    обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;
    установление жестких сроков решения проблемы;
    разделение задачи на части и их поэтапное решение;
    выделение компонента вызывающего напряжение и преодоление его.
     2.Выполнение работы на половину. С точки зрения организации и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиваться окончательным решением только нескольких проблем, чем начинать множество дел одновременно. Для устранения данной ошибки необходимо заниматься только теми делами, которые руководитель может решать сегодня. Если задача слишком объёмная и сложная, то её следует разделить на части, чтобы ежедневно можно было бы решать целиком одну из них.
     3. Стремление все делать сразу. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или получено ясное представление о характере её решения, и  кто будет её решать. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в работе.
     4. Стремление все делать самому. Дело руководителя – управлять, а не производить. Для эффективной деятельности, руководитель, обязан заниматься только теми задачами, которые никто кроме него решить не может.
     5. Убеждение, что руководитель знает все лучше всех.
     6. Неумение разграничивать полномочия. Отсутствие чёткого разграничения функций подчинённых – это основная проблема любой организации. Для избегания неприятностей необходимо чётко определить круг обязанностей  каждого сотрудника, создать понятные должностные обязанности.
     7. Сваливание вины на других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Эффективность деятельности руководителя
     Основатель предприятия Motorola Пол Галвин сказал: «Любая компания эффективна ровно настолько, насколько эффективны ее сотрудники», и в наибольшей степени это касается ее руководителей. Если во главе предприятия стоит сильный управленец - организация развивается, не зависимо от внешних условий (например, таких, как конъюнктура рынка и решения правительства). Если функциональным процессом (например, продажи – производство - закупки) управляет ответственный руководитель - процесс эффективен. Если отделом руководит компетентный начальник, то подразделение становится лучшим.
      Три вида эффективности деятельности руководителя
     Экономическая – это соотношение результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.
     Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.
     Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов и затрат на их достижение.
     Основным  показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Необходимо учитывать также социально-психологические факторы, такие как  комплекс показателей жизнедеятельности коллектива. К социально- психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя относятся: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость коллектива и психологический климат.
     Эффективная деятельность руководителя зависит от его способностей  (свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности).
     Умение  обеспечить положительную самоорганизацию  управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своём подразделении. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый - слабых. Вред от слабого руководителя большой: во-первых, это малоэффективная деятельность, во-вторых это отрицательная самоорганизация.
     Каждого руководителя можно оценивать и  по его деловым, профессиональным качествам.
     Хороший руководитель умеет правильно оценить  эффективность деятельности своих  подчинённых, стараясь не привлекать к  решению сложных, важных вопросов и  задач слабых подчинённых.
     Так как люди являются наиболее важным организационным ресурсом, то руководитель обязан основную часть своего времени  уделять именно управлению людьми. Руководители являются важнейшими инструментами  претворения в жизни методов  управления, то недостаточное внимание с их стороны к этому трансформируются в низкое качество управления персоналом.
     В процессе изменения старого механизма  управления и формирование нового совершается  качественный переворот в силе управления. Рождаются новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве организации нужны хорошо подготовленные руководители.
     2.2    Факторы, влияющие на эффективность управления
     К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.
     В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.
     Таблица 1 - Факторы, влияющие на эффективность  управления
     Внешние факторы      Внутренние  факторы
     Активная  политика конкурентов      Психологический климат в коллективе
     Внезапные изменения в экономическом положении  клиентов      Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
     Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия      Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
     Общественно значимые события      Болезни руководителей и сотрудников
     Структурные изменения в обществе      Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
     Неблагоприятные погодные условия      Производственные  конфликты
     Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников      Увольнение  или прием на работу новых сотрудников
     Мероприятия правительства по регулированию  социальных процессов за счет работодателей      Расширение  или сокращение деятельности организации
     Репрессивное  и агрессивное к предпринимательству  законодательство      Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
     Миграционные  процессы, ухудшающие качество населения      Криминальное  поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический  вандализм
     Резкие  колебания на финансовых рынках      Действия  влиятельных лиц, содействующих  или мешающих деятельности организации (лобби)
     Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья      Факторы охраны имущества и безопасности труда
     Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства      Социальные  инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
     Новые технологии производства товаров и услуг      Разработка  стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
     Требования  профсоюзов к технике безопасности и условиям труда      Административный  контроль, система поощрения и  взыскания
     Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства      Позитивная  мотивация творческого и производительного  труда сотрудников
 
     Структурные факторы управления требуют рационального  подхода, логики, объективности и  систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.
     Активизирующие  факторы характеризуют процесс  управления людьми, структурные –  область технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических  умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.
     Результативность  индивидуально-ситуативного стиля  определяется комплексными социальными  связями, возникающими непосредственно  в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.
     2.3     Процесс руководства
     Деятельность  руководителя как элемент системы  управления строится на основе требований, вытекающих из объективных законов  общественного развития,  и участия  в создании морально- психологического климата в коллективе, как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии  руководство выражается в деятельности, направленной на обеспечение целенаправленного, упорядоченного функционирования людей в группах.
     Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчинёнными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку  деятельности по её достижению, а подчинённые обеспечивают исполнение самой деятельности. Дифференцирование не имеет условный характер, так как на практике все функции неразрывно связаны друг с другом и взаимопереплетены:
     Административная – предписание работы, координация индивидуальных действий, надзор за исполнением.
     Стратегическая – определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование.
     Экспортно-консультативная.
     Коммуникативно-регулятивная.
     Функция представительства группы во внешней  среде.
     Дисциплинарная.
     Воспитательная.
     Терапевтическая.
     Специалист  может сделать работу лучше остальных, поэтому его и считают специалистом. Часто став руководителем, специалист продолжает выполнять работу сам, вместо того чтобы организовать работу сотрудников. Основная задача руководителя организовать сотрудников так, чтобы работа качественно и по возможности быстро была выполнена. Важнейший момент работы эффективности работы руководителя- это то, что работа должна быть выполнена не руководителем, а именно сотрудниками. Если какой-то человек может добиться от кого-либо выполнения работы, то его можно считать руководителем, и если работа выполнена полностью и с минимальными затратами времени и других ресурсов, то это отличный руководитель. А если те, кто выполнял работу, даже не подозревали, что ими кто-то руководит и не испытывали никакого дискомфорта от контроля, то значит в этой области работал гений руководства.
     Руководитель  сам не должен участвовать в выполнении работы, а контролирует её выполнение со стороны. Так он видит всю картину  действий целиком, и может вовремя устранить возникшие препятствия и заторы, или улучшить технологию выполнения работы. Когда компания становится большой, один руководитель не может с прежней эффективностью уделять своё внимание всем процессам. Тогда у руководителя появляются заместители, которые являются такими же руководителями, но охватывают более узкую, часто специализированную область деятельности: заместители по производству, заместители по организационным вопросам.
     Хорошие руководители, к сожалению, встречаются  редко. Эффективность любого руководителя может сойти на нет, если завалить его рутинной работой. Решая большое количество текущих проблем, руководитель перестаёт уделять внимание вопросам компании, и в это время компания остаётся без управления. Один из способов разгрузить руководителя – это предоставить ему персонального помощника. В обязанности помощника входят: Знание структуры всей компании и всех сотрудников и руководителей. Умение найти в компании правильного человека для выполнения необходимой работы. Умение быстро обрабатывать, распределять и передавать информацию. Умение поддерживать порядок на своём рабочем месте и на рабочем месте руководителя, в том числе порядок в информации и документации. Способность определять важность поступающей информации и ограждать руководителя от неважной и ненужной информации. Способность представлять интересы руководителя при его отсутствии на встречах с клиентами или сотрудниками. Способность контролировать выполнение приказов и распоряжений руководителя, добиваться  их  выполнения. 
 

     
    Анализ  и оценка уровня работы руководителя
     Общий анализ работы.
     Для повышения уровня работы руководителя первичного трудового коллектива ему  прежде всего важно проанализировать свою работу, выявить, изучить и исследовать  применяемые им методы, формирующие его стиль работы, установить параметры трудового процесса, проанализировать побудительные причины и направления работы, виды деятельности и затраты времени по ним, трудовые навыки, все аспекты выполнения задания членами коллектива. Такой подход будет способствовать анализу всех факторов, влияющих на эффективность трудового процесса и позволит дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, выявить пути ее рационализации. При этом необходимо прежде всего самопознание руководителем первичного трудового коллектива своей деятельности, что является первой предпосылкой активности развивающейся личности. Не осознав себя, не сопоставив себя с другими, не оценив своего "я" и своей деятельности, человек не способен к самооценке, к самопознанию и совершенствованию. Мысленному рассуждению о своих действиях и поведении, соотнесению их с поведением и действиями других людей, изучению успехов и неудач в системе эффективной и целенаправленной деятельности менеджера должен предшествовать последовательный анализ элементов по выявлению, изучению и исследованию методов и стиля работы с целью установления параметров трудового процесса менеджера. Этот комплекс работ рекомендуется выполнять по следующей схеме.
     Анализ побудительных причин и направлений деятельности.
     Анализируются действия, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты. Определяется тот уровень выполнения работ, который руководитель может  с достаточным основанием ожидать  от своих членов коллектива. Устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы. Такой анализ руководителю необходимо проводить не одноразово, а в течение нескольких недель в процессе повышения эффективности управления своей сферой деятельности. Необходимо глубоко проанализировать результаты собственной управленческой деятельности в коллективе и на их основе сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы. В дальнейшем под этим углом зрения можно представить перечень действий, позволяющих проанализировать работу руководителя. Задача состоит в том, чтобы менеджеры и бизнесмены самостоятельно анализировали и оценивали свой труд и труд членов своего коллектива, перейдя затем к плановости и системности действий, вырабатывали научный подход, оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации на всех уровнях и ступенях управления. Один из основоположников и организаторов систем труда П. М. Керженцев писал применительно к этому: “Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Важно научиться работать так, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой”. Приступая к анализу своего труда, не ограничивайтесь лишь сбором
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.