На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Значение кадровой политики в стратегии фирмы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.08.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………...3
1. Кадровая стратегия  фирмы………………………………………………….5
      Кадровая политика ………………………………………………….10
      Цели кадровой политики……………………………………………13
      Уровни разработки кадровой политики……………………………14
      Направления кадровой политики…………………………………..21
Заключение…………………………………………………………………….23
Список использованной литературы………………………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.
     Кадровая  политика - это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
     Инновационный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела  решающее значение в современных условиях.
     Политика  мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для  достижения общих целей. Это непосредственно  побуждает персонал к развитию потенциальных  способностей, более интенсивному и  продуктивному труду, творческому отношению к труду.
     Требования  творческого подхода работников к производству обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
     Отсюда  главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий  для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
     В таких условиях задачей менеджеров является необходимость сделать  работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
     На  менеджеров возлагается также ответственность  за оценку работы сотрудников; определение  необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и  контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ 

     Состояние персонала предприятия, уровень  его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
     Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется  в ответ на изменения во внешней  среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и  является, по сути, замыслом организации своего будущего.
     Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. «Кадровая стратегия» – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом1.
     Кадровая  стратегия создает условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько  реализуема общая стратегия организации  и что необходимо изменить в работе с персоналом.
     В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении  персонала:
    стратегии инвестирования;
    стратегии стимулирования;
    стратегии вовлеченности.
     Конкретный  вид эффективной стратегии зависит  от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.
     Первым  шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции.
     Кадровая  концепция - это основные принципы работы с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно связана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.
     Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия организации, или в данном случае кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной идеей, если не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть, и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей, и, в конечном счете, миссии организации.
     Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются  внутри предприятия и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды. Анализ внутренней среды организации даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого, прежде всего, необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социального обеспечения персонала.
     При анализе внешней среды организации также следует проанализировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. В частности, менеджерам следует проработать следующие проблемы: потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил; ситуация с миграцией, безработицей; возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм; стабильность предложения рабочей силы; усиление или ослабление сил конкуренции; степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и др.
     Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом2.
     Реализация  кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью  процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
     Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
     Цель  этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.
     Реализация  кадровой стратегии, как и любой  другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
    своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
    формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
    стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
    формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
    5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.
     Риск  не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:
     а) с изменением общей стратегии  и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
     б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
     в) с трудностями быстрой окупаемости  средств, вкладываемых в рабочую  силу;
     г) с нежеланием работников реагировать  и действовать в нужном для  предприятия направлении и т.д.
     При оценке кадровой стратегии нужно  учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат  деятельности выше, чем простая сумма  частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.
     Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также  за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.
     Обязательно необходима проверка кадровой стратегии  на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать  психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. 

1.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

      Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.
     Кадровая  политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
     Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
     С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
     Кадровая  политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
     Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
     Термин  «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
      1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
      2) набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях  людей и организации. В этом  смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
     Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
     Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального  управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
     Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.  

     1.2. ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

      Цели  кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
      * безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
      * подчиненность всей работы с  кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально- квалификационного состава;
      * рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения; 
      * формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
      * разработка критериев и методики  подбора, отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;
      * подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
      * разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс3.
     Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.
     Разрабатывают кадровую политику высшее руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.  

1.3. УРОВНИ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

     Региональный  уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной  и научно-познавательной части во многом повторяет общегосударственный. Практически организационные аспекты  на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.
     Внутрипроизводственный  уровень означает приложение общегосударственных  и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.
     Наряду  с научной и юридической обоснованностью  положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны  и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.
      Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
      * научность, использование всех  современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
      * комплексность, когда должны быть  охвачены все сферы кадровой  деятельности;
      * системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
      * необходимость учета как экономического, так и социального эффекта,  как положительного, так и отрицательного  влияния того или иного мероприятия  на конечный результат; 
      * эффективность: любые затраты  на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
      Наряду  с положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными  законодательно, существуют проблемы методического характера, которые  требуют качественного анализа  выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик. В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.
     Переход к рыночным условиям внес существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.
     Основной  фигурой, формирующей политику, стали  совет, общее собрание акционеров или  единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и т.п.
     В условиях современного рынка предприятие  уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей  силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс  кадрового обеспечения, т.е. проводить  активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
     Основу  кадровой политики составляет корпоративная  стратегия управления человеческими  ресурсами. Она представляет собой  разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.
     Кадровая  политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.
     Процесс нововведений делает структуру предприятия  более гибкой. На разных его стадиях  возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства (проектные и программные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововведенческие предприятия. Таким образом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяемых элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массовое освоение) новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленности кадровой политики.
     Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним окружением. В целевые структуры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных учреждений. Возрастает зависимость процесса нововведений конкретной фирмы от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3-5 лет.
     При этом необходимо, прежде всего, учитывать  динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.
     Представляется, что активная кадровая политика будет  значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.