На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Классификация профессионально-важных качеств. Структура управления

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО  Омский государственный технический  университет 

Факультет Гуманитарного образования
Кафедра «Государственное и муниципальное  управление и таможенное дело» 
 
 

РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Психология управления»
«Классификация  профессионально-важных качеств. Структура  управления» 
 
 
 
 
 

                                          Выполнила: студентка  гр. ТД-319
                                          Товарнова Дарья
                                          Проверила: ст. преподаватель
                                          Крутько И.В. 
 
 
 
 
 

Омск  2011
Содержание
Содержание…………………………………………………………………….2
Введение………………………………………………………………………..3
Профессионально-важные качества………………………………………….4
Структура управления………………………………………………………..8
Организационная структура управления……………………………………9
Заключение…………………………………………………………………….16
Список  литературы……………………………………………………………17
 


Введение 

     Психологическую теорию деятельности "можно условно  подразделить на два направления  — собственно теорию деятельности и теорию субъекта деятельности.
     Если  первая рассматривает проблемы психологического строения, механизмов и закономерностей  деятельности как таковой, то вторая связана, прежде всего, с изучением так называемых субъективных детерминант деятельности.
       Это те факторы, которые лежат  в основе эффективной реализации  деятельности и связаны с особенностями  ее субъекта.
     К их числу относятся мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта — его «обученности» (профессиональной компетентности) и др. Однако главное место среди них занимают те индивидуальные, личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для нормативной реализации той или иной деятельности.
     Они обозначаются в теории деятельности понятием профессионально-важных качеств (ПВК).
       В связи с их определяющей  ролью в психической организации  деятельности необходимо рассмотреть  некоторые их основные особенности.
 

Профессионально-важные качества (ПВК)
     ПВК — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и  достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).
     В функции профессионально-важных могут  выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта — соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Например, элементарная «физическая сила и выносливость» — ярко выраженное ПВК многих видов деятельности. Для более полного раскрытия специфики и особенностей ПВК целесообразно остановиться на их основных классификациях.
     Разделяют четыре основные группы индивидуальных качеств, образующие собой структуру профессиональной пригодности:
    Абсолютные ПВК — свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом, или нормативно заданном, «среднем» уровне.
    Относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей выполнения деятельности («ПВК мастерства»).
    Адекватная мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что она может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот!).
    Анти - ПВК — свойства, наличие которых выступает профессиональным противопоказанием к той или иной деятельности.
     Формирование  подсистемы ПВК – достаточно сложный  психологический процесс. Функциональное объединение отдельных ПВК, когда они начинают проявлять себя в режиме взаимодействия. К этому есть отдельные внутренние предпосылки, так как основные психические функции онтологически связаны друг с другом.
     Эта связь в ходе освоения профессиональной деятельности начинает проявляться  в своей положительной роли. Таким  образом, «в процессе формирования психологической  системы деятельности происходит своеобразная функциональная настройка психических  функций на достижение целей деятельности».
     Ведущей тенденцией развития подсистем ПВК  является значимое возрастание степени  интегрированности – когерентности  отдельных качеств. Характерно при  этом, что на разных этапах освоения деятельности подсистемы ПВК, лежащие  в основе ее реализации, могут существенно  различаться между собой. Тем  самым в ходе освоения деятельности имеет место перестройка подсистем  ПВК.
     Существуют  две важнейшие категории ПВК.
       Во-первых, ПВК, которые характеризуются  наибольшей непосредственной связью  с параметрами деятельности. Они  обозначаются понятием ведущих  ПВК. 
     Во-вторых, те ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с  другими качествами, т.е. характеризуются  наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное  место во всей системе качеств. Они  обозначаются понятием базовых ПВК.
     Эти качества могут не коррелировать  значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто –  более – важны для ее реализации. «Именно базовые ПВК являются основой для формирования подсистем ПВК в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и сорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций» (А.В. Карпов).
     Поэтому ПВК являются структурообразующими для той или иной деятельности.
     Одно  и то же ПВК в разных случаях  может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и  другое одновременно. В последнем  случае значимость ПВК для обеспечения  деятельности является наивысшей.
     Любая деятельность характеризуется определенными  основными параметрами, прежде всего  производительностью, качеством и  надежностью. В психологических  исследованиях установлено, что  для их обеспечения необходимы различные  индивидуальные качества субъекта, поэтому  принято выделять ПВК качества и  ПВК производительности. Они частично перекрываются, однако значительно чаще не совпадают друг с другом, а нередко вступают в антагонистические отношения.
       В последнем случае одно и  то же ПВК является таковым  в плане обеспечения качества  деятельности и анти - ПВК в плане обеспечения производительности. При этом наблюдается сложная картина: одни качества могут входить в разные подсистемы ПВК, отвечающие за производительность, качество, надежность, другие влияют только на один параметр деятельности.
     Не  все ПВК связаны с параметрами  деятельности простой, линейной зависимостью, т.е. зависимостью типа «чем выше уровень  развития ПВК, тем эффективнее деятельность». Ряд ПВК связан с параметрами  деятельности нелинейной зависимостью типа оптимума: параметры деятельности принимают наибольшие значения не на максимальных и не на минимальных, а  на некоторых средних, оптимальных, уровнях развития ПВК. Кроме того, наибольшее развитие некоторых ПВК  нередко ведет к ослаблению других профессионально важных качеств.
     Описание  системы ПВК является основой  профессиональной диагностики. Имплицитно в рамках психодиагностики ПВК витает убеждение, что чем лучше развито  то или иное качество личности, тем  выше результат ее профессиональной деятельности. Нередко это так  и есть. Например, чем точнее слух у музыканта, тем выше при прочих равных условиях результаты его профессиональной деятельности.
     Чем выше интеллект, профессиональные знания, тем выше (при прочих равных условиях) результаты профессиональной деятельности ученого и т.д. Однако эффекта  «прочих равных условий» практически  не бывает: все люди очень разные и более оптимальный уровень  развития одного качества сочетается, как правило, с менее высоким  уровнем развития другого. Например, лица с более высоким интеллектом  с детства привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них  повышается самооценка, формируются  индивидуалистичный стиль деятельности, неумение работать в коллективе, самоуверенность  и т.д. И в процессе реальной профессиональной деятельности уже эти накопленные  негативные качества становятся тормозом профессионального прогресса личности в соответствии с уровнем развития ее интеллекта. Одним словом, в индивидуальном стиле профессиональной деятельности удивительно диалектично переплетаются, аккумулируются многочисленные качества личности, которые делают попытку  спрогнозировать ее успешность по одному или даже нескольким качествам малоперспективной.
     Для некоторых видов деятельности актуальным является выделение ПВК, которые  выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые  необходимы в усложненных или  экстремальных условиях. Последнее  объясняется тем, что экстремальные  условия часто сопряжены с  повышенной опасностью, угрозой и  требуют от человека иных качеств  и свойств, нежели те, которые необходимы в нормальных условиях. Для экстремальных  условий не только характерны другие ПВК (по сравнению с нормальными), но и другие системы ПВК в целом.
     Таким образом, структура ПВК – это  сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое  детерминирует успешность освоения и выполнения трудовой деятельности.
 


     Структура управления 

     Структура управления — институциональное  образование, в рамках которого обеспечивается целостность транзакций. Могут применять к понятию Структура управления организацией, фирмой, предприятием или любым другим юридическим лицом.
     Существует 3 основополагающих элемента структуры управления:
    Звено — должность, специализация или подразделение.
    Связи — промежуточный связующий компонент структуры между всеми элементами
    Уровни управления.
     К звеньям управления относятся  структурные  подразделения,  а  так  же отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления,  либо часть  их.   К   звеньям   управления   следует   относить   и   менеджеров, осуществляющих   регулирование   и   координацию   деятельности   нескольких структурных подразделений.
     В  основе  образования  звена  управления  лежит   выполнение   отделом определенной функции  управления.  Устанавливающиеся  между  отделами  связи носят горизонтальный характер.
     Под  уровнем  управления  понимают  совокупность  звеньев   управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией.
     Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу  по иерархии: менеджеры более  высокой  ступени  управления  принимают  решения, которые  конкретизируются  и  доводятся  до  нижестоящих   звеньев.   Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией. 
 
 

Организационная структура управления 

  Организационная структура управления - это упорядоченная  совокупность конкретных звеньев аппарата управления, связанных между собой  по вертикали (суббординация) и по горизонтали (координация) и обеспечивающих устойчивый и качественный процесс управления. 

  Типы  организационных  структур управления 

            В современной теории менеджмента  выделяются два типа управления  организациями: бюрократический  и органический . Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.
            Исторически первым сформировался  бюрократический тип. Соответствующую  концепцию подхода к построению  организационных структур разработал  в начале XX столетия немецкий  социологМакс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
            ·четкое разделение труда, использование  на каждой должности квалифицированных  специалистов;
            ·иерархичность управления, при  которой нижестоящий уровень  подчиняется и контролируется  вышестоящим;
            ·наличие формальных правил и  норм, обеспечивающих однородность  выполнения менеджерами своих  задач и обязанностей;
            ·дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными  лицами своих обязанностей;
            ·осуществление найма на работу  в соответствии с квалификационными  требованиями к данной должности,  а не с субъективными оценками.
            Главные понятия бюрократического  типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.  СамВеберсчитал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.
            Бюрократические структуры управления  показали свою эффективность,  особенно в крупных и сверхкрупных  организациях, в которых необходимо  обеспечивать слаженную четкую  работу больших коллективов людей,  работающих на единую цель. Эти  структуры позволяют мобилизовать  человеческую энергию и кооперировать  труд людей при решении сложных  проектов, в массовом и крупносерийном  производстве. Однако им присущи  недостатки, особенно заметные в  контексте современных условий  и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический  тип структуры не способствует  росту потенциала людей, каждый  из которых использует только  ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется  по характеру выполняемой работы.
       Ясно также: коль скоро вопросы  стратегии и тактики развития  организации решаются лишь на  высшем уровне, а все остальные  уровни заняты исключительно  исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий  интеллект (который рассматривается  сегодня как важнейший фактор  эффективного управления).
            Еще один недостаток структур  бюрократического типа - невозможность  с их помощью управлять процессом  изменений, направленных на совершенствование  работы. Функциональная специализация  элементов структуры приводит  к тому, что их развитие характеризуется  неравномерностью и различной  скоростью. В результате возникают  противоречия между отдельными  частями структуры, несогласованностью  в их действиях и интересах,  что замедляет прогресс в организации.
     В отличие от бюрократического типа организационных  структур, органический тип возник относительно недавно и своим  появлением обязан предпринимателям, которым была необходима более высокая  степень гибкости и адаптивности к быстро изменяющимся условиям окружающей среды. Этот подход доказывает свою эффективность, несмотря на его относительную “молодость”.
       Органическая система отвергает  представление об эффективности  организации как "организованной" и работающей с четкостью часового  механизма структуры, наоборот, эта  модель призвана проводить в  жизнь радикальные изменения  и тем самым обеспечивать необходимую  адаптивность. Исследователи этой  проблемы подчеркивают, что постепенно  вырисовывается иной тип организации,  в которой импровизация ценится  выше, чем планирование. Такая организация  руководствуется возможностями  гораздо больше, чем ограничениями,  предпочитает находить новые  действия, а не цепляться за  старые и больше ценит дискуссии,  чем успокоенность, и поощряет  сомнения и противоречия, а не  принимает на веру все решения  руководства.
            В исходном определении органического  типа структуры подчеркивались  такие ее принципиальные отличия  от традиционной бюрократической  иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами  и нормами, использование в  качестве базы групповой организации  труда. Дальнейшие разработки  позволили существенно дополнить  перечень свойств, характеризующих  органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах.
    Решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.
    Обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.
    Главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.
    Творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.
    Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
    Распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.
    Имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.
     На  взаимодействие элементов организационной  структуры влияют цели и задачи участников, сложность и динамизм внешних  факторов, технологические и территориальные  характеристики их производственной структуры, внутрипроизводственные связи и  т.д. Эффективна та организационная  структура, которая успешно реализует  поставленные перед ней цели. С  этой позиции организационные структуры  могут быть прогрессивными или регрессивными.
     Множество типов организационных структур обусловлено разнообразием критериев  их классификации. Среди них можно  выделить общие, особенные и частные.
     К общим критериям относятся специфика  воспроизводства, формы обобществления и масштабы производства, к особенным  — формы собственности, принципы организации управления, характер связей, к частным — формы организации производства и управления.
     По  признаку воспроизводственного цикла  различаются экстенсивные и интенсивные  организационные структуры; по формам связи — горизонтальные (смешанного типа) и вертикальные (стратифицированные); по формам собственности — государственные (административные), кооперативные, смешанные, частные; по принципам организации  производства и управления — отраслевые (межотраслевые), территориальные, программно-целевые  и производственные; по сферам деятельности — государственные, общественные, коммерческие; по методам хозяйствования — государственные, корпоративные, частные; по уровням управления — федеральные, региональные, муниципальные; по формам организации производства — высокоспециализированные, малые, крупные предприятия; по формам организации управления — концерны, тресты, ассоциации.
     Количество  и качество организационных структур имеют тенденцию к динамическому  изменению. Это происходит в результате сочетания различных объективных  и иных обстоятельств, и также  качественных изменений в обществе благодаря радикальной реформе  в организационных структурах управления на всех уровнях развития рыночных отношений.
     Многообразие  критериев формирования организационных  структур не дает оснований для их противопоставления, важно, чтобы они  удовлетворяли общему критерию эффективности, давали высокий социальный результат.
     Мобильность организационных структур, их адаптивность к месту и времени, разнообразие форм их организации возможно и целесообразно  регламентировать с учетом исторических особенностей развития государственного, коммерческого и общественного управления.
     Организационные структуры призваны быть гибкими, создаваемыми под определенные цели и перестраиваемыми по мере возникновения новых задач. Соответственно предусматриваются  нормативные правила не только создания, функционирования организационных  структур, но и расформирования организации.
     При формировании организационных структур управления необходимо тщательно продумать  соотношение единоначалия коллегиальности.
     Их  умелое сочетание не исключает, однако, использования принципа прямой подчиненности. В организационной структуре  управления каждый исполнитель должен иметь только одного непосредственного  руководителя.
     Когда практикуют двойное подчинение или  вышестоящий руководитель передав  свои решения работникам, минуя их непосредственного начальника, то тем  самым подрывается уважение к  последнему, создается обстановка необязательности и возникает стремление уйти от ответственности.
     К структуре управления предъявляется  множество  требований,  отражающих ее  ключевое  для  менеджмента  значение.  Главные  из  этих  требований   к организационной структуре могут быть сформулированы следующим образом:
         1. Оптимальность. Структура  управления  признается  оптимальной,  если между   звеньями   и   ступенями   управления   на   всех    уровнях устанавливаются рациональные  связи  при  наименьшем  числе  уровней управления.
         2. Оперативность. Суть данного  требования состоит в том, чтобы за время от принятия решения до  его  исполнения  в  управляемой  системе  не успели  произойти  необратимые  отрицательные  изменения,   делающие ненужной реализацию принятых решений.
         3.  Надежность.  Структура  аппарата  управления  должна  гарантировать достоверность   передачи   информации,   не   допускать    искажений управляющих  команд  и  других  передаваемых  данных,   обеспечивать бесперебойность связи в системе управления.
         4.  Экономичность.  Задача  состоит   в  том,  чтобы  нужный  эффект  от управления достигался при минимальных затратах  на  управленческий аппарат. Критерием этого может служить соотношение  между  затратам ресурсов и полезным результатом.
         5.  Гибкость.  Способность  изменяться  в  соответствии  с  изменениями внешней среды.
         6. Устойчивость структуры управления. Неизменность ее основных  свойств при различных  внешних  воздействиях,  целостность  функционирования системы управления и ее элементов.
 


     Заключение 

     Традиционно под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся  между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и  развитие как единого целого. Элементами организационной структурой управления могут быть как отдельные работники, так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
     В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость  в них возникает при иерархичности  построения системы управления, то есть при наличии различных уровней  управления, на каждом из которых преследуются свои цели. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения  между подразделениями организации  и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных  структур. Все эти виды сводятся к следующим: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) и матричная.
     Все базовые структуры имеют свои сильные и слабые стороны в  отношении стратегии. «Наилучшая»  структура - это та, которая наилучшим  образом позволяет организации  взаимодействовать с внешней  средой, продуктивно и целесообразно  распределять и направлять усилия своих  сотрудников и таким образом  удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей. 

     Список  литературы 

    Федорова  Н.Н. Организационная структура управления предприятием. - М.: ТК Велби, 2003. 256 с.
    Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.
    Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 1999. - №5
    Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996г.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.