На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ механизма и эффективности аттестации персонала на примере ЗАО "Челны-хлеб"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
1.Сущность и особенности аттестации персонала предприятия
1.1.Понятие системы аттестации персонала предприятия

1.2.Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

1.3.Подготовка и проведение аттестации
2.Анализ аттестации сотрудников ЗАО «Челны-Хлеб»
2.1.Краткая характеристика ЗАО «Челны-Хлеб»
2.2.Характеристика современного состояния аттестации персонала на ОАО «Челны-Хлеб»
3.Совершенствование системы аттестации сотрудников ЗАО «Челны-Хлеб»
Заключение
Список  использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
  В связи с происходящими в нашей  стране глубокими экономическими преобразованиями, когда в условиях развивающегося рынка наметились существенные изменения  во взаимоотношениях между работодателями и работниками наемного труда, перед  менеджерами, занимающимися управлением  кадрами встали качественно новые задачи. Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает, прежде всего с высококвалифицированными специалистами. Успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. Именно всем вышесказанным и обусловлена актуальность данной темы.
  Целью работы является Анализ механизма и  эффективности аттестации персонала  на примере ЗАО «Челны-хлеб». Для достижения данной цели в данной работе предполагается решить следующие задачи: 1. изучение методов кретериев и этапов проведения аттестации; 2. Анализ существующей системы аттестации на ЗАО «Челны-Хлеб». 3. Разработка мероприятий направленных на повышение эффективности аттестации на ЗАО «Челны-Хлеб»
  Предметом исследования является процесс аттестации работников. Объектом исследования выступает ЗАО «Челны-Хлеб». Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.
1. Сущность  и особенности аттестации персонала  предприятия 
  1.1 Понятие системы аттестации персонала  предприятия 
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т.д.
Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени  с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.
Аттестация  работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный  документ в области регулирования  трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника  в целях определения уровня его  профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень  профессиональной подготовки работника  позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного  разряда и заработной платой, а  также выявить соответствие работника  занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную  работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную  работу; в случае отказа от перевода – увольнением.
Аттестация - одна из наиболее эффективных и  действенных систем оценки персонала  организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая  произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его  способностей, деловых и нравственных качеств.
Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного  человека к определенной социальной роли.
Помимо  этого, аттестация должна являться эффективной  формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией  специалиста. Признание служащего  несоответствующим занимаемой должности  влечет постановку вопроса о его  переподготовке и переводе на нижестоящую  должность.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств  и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов  труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Аттестация  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий не одинакова. Поэтому  аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Регулярная  и систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В самом  общем смысле аттестация работника  представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени  соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов  его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.
Аттестация  персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности  производства, поскольку по ее результатам появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах  оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.
1.Подбор кадров: оценка личных качеств претендентов; оценка квалификации претендентов.
2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности: переаттестация работников; анализ рациональности расстановки  работников; оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшение  использования кадров: определение степени загрузки работников, использование по квалификации; совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение  вклада работников в результаты  работы: организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);  установление меры взыскания.
5. Продвижение  работников, необходимость повышения  квалификации: прогнозирование продвижения по службе работников; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение; необходимость повышения квалификации и ее направленность; разработка программ повышения квалификации работников управления; оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение  структуры аппарата управления: обоснование численности аппарата  управления, специалистов и служащих  в подразделении; проверка нормативов численности; обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации; разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование  управления: совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.); повышение ответственности работников; укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

1.2.       Методы и критерии оценки при аттестации персонала.

 
Таблица 1.2.1.
Методы  оценки персонала
Название  метода Краткое описание метода Результат
Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Логические  заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование) Беседа с  работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Вопросник с  ответами.
Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Анкета «вакансия»
Социологический опрос Анкетный опрос  работников разных категорий, хорошо знающих  оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение  Наблюдение  за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении
Тестирование 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Тестирование 
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические,  дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические,  выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Психологический портрет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Психологический портрет
 
 
Экспертные  оценки
Формирование  группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника  
 
Модель  рабочего места
 
Критический инцидент
Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.) Отчет об инциденте  и поведении человека
 
Деловая игра 
 
 
 
 
 
 
 
 
Деловая игра
Проведение  организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.  
 
 
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей 
 
 
 
 
 
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ  конкретных ситуаций Передача работнику  конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с  альтернативами решения ситуации
Ранжирование  Сравнение оцениваемых  работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Едва  ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности и т.п.
       При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при  отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
       На  подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы: Что конкретно мы оцениваем? Каковы критерии оценки? Какая информация у нас имеется?
       Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть: Результаты труда за определенный период времени. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций. Потенциальные способности к соответствующей работе.
       Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют  неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.
Под факторами  оценки здесь понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.
       Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.
       Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе  тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.
       Для специалистов факторами оценки будут  компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.
       Основной  фактор оценки работы вспомогательного персонала – количество перерабатываемой информации.
       В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий: для директора – объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность; для заместителя директора по персоналу – текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала; для главного инженера – использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности; для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров; для мастера – выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.
       Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.
       Сложность труда работника управления оценивается  по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
       При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.
       Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.
       Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться следующие методы: Описательная характеристика труда или работника. Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал. Сравнение с реальными критериями – другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).
       В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:
       1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
       2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
       3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно: а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития; б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов; в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности; г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
       Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.
Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода. 

      Подготовка  и проведение аттестации.
 
       После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит  просчитать, во что обойдется процедура  аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.
       Когда окончательное решение принято, необходимо:
       Подготовить Положение об аттестации. Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
       Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).
       Обязательно предусмотреть обратную связь –  каждый сотрудник имеет право  знать о результатах своей  аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.
       Процесс аттестации кадров можно разделить  на четыре основных этапа:
    Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
    Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).
    Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
    Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
       От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.
       Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.
       Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.
       Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в  коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку  деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
       При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его  отсутствие.
       Оценка  работы аттестуемого принимается с  учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию  организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.
       На  основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;  в) не соответствует занимаемой должности.
       Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.
       Заседание аттестационной комиссии протоколируется 
       Материалы аттестации передаются руководителю предприятия  для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.
       Руководство предприятия, общественных организаций  и отдел кадров подводят итоги  аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.
       Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.  
 
 
 
 
 
 

    Анализ  аттестации сотрудников ЗАО «Челны-Хлеб» 
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.