На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 2
Глава 1. Теоретические  аспекты  мотивации  и стимулирования работников на предприятии 4
1.1 Понятие и сущность  мотивации и стимулирования 4
1.2  Основные теории  мотивации работников  на предприятии 7
1.3  Система мотивирования  работников 15
Глава 2. Мотивация и  стимулирование труда  как элементы процесса управления работниками 18
2.1 Стратегия управления  человеческими ресурсами  предприятия 18
2.2. Способы мотивации,  факторы и принципы  их воздействия  на поведение людей 20
Рисунок 4. - Стадии потери интереса работника к труду 21
Рисунок 5. - Модель мотивационных  характеристик работы 23
2.3. Стимулирование труда  как метод экономической  мотивации 27
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  мотивации и стимулирования работников 30
3.1 Предлагаемые мероприятия  по совершенствованию  системы мотивации  персонала 31
3.2 Новые подходы  к управлению мотивацией  персонала в организации 32
3.3 Совершенствование  социально-психологических  методов мотивации 34
Заключение 38
Список  использованных источников 39 

 


Введение

 
     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов  мотивации.
     В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации.
     Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
     Цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на предприятии.
     В задачи работы входит:
     1.Определить  понятие мотива, потребности и  стимула, осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.
     2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.
     3.Изучить  методологию и практику построения  систем стимулирования персонала  на отечественных предприятиях.
     4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.
     Объект исследования – мотивация и стимулирование работников на предприятии.
     Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.
     Методы  исследования – описательные, системный анализ, обобщение.
     Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и  отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и  стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ван Хорн Д.К., А.Маслоу, Х. Хекхаузен,  Аширов Д.А., Сурков С.А., Егоршин А.П.
     Структура курсовой работы:
В первой главе данной работы производится описание теоретической базы мотивации и стимулирования работников на предприятии, система мотивирования работников.
     Во  второй главе, на основе собранной информации, проведен анализ стратегии управления человеческими ресурсами предприятия и способы мотивации.
     В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет представлен план мероприятий по усовершенствованию системы мотивирования работников предприятия. 

 


Глава 1. Теоретические  аспекты  мотивации  и стимулирования работников на предприятии

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования

 
     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки.
     Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [11]
     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:
      что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
      каково соотношение внутренних и внешних сил;
      как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [3]
     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. Поведение  человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. [2]
     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
     В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. [1]
     Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  желательные для субъекта мотивирования  мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования. [4]
     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. [6]
     Важную  роль в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения  человека. Различают четыре основные формы стимулов.
     1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
     2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
     3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
     4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества. [5]
     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что мотивация – более  широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое сходство), а  стимулирование в большей части  является одним из факторов мотивации  труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.

1.2 Основные теории мотивации работников на предприятии

 
     Мотивировать  работников – значит удовлетворить  их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства. Появление  различных теорий мотивации объясняется  тем, что появилась необходимость  изучить, а также систематизировать  основные потребности индивида. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. [7]
     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. [9]
Рисунок 1. - Иерархия потребностей Маслоу
В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:
    физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
    потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
    социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
    потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
    потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [2]
Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.
С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. [8]
Согласно  теории МакКлелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. [1]
Теория  Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.
Таблица 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика  фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и  одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля над  работой Возможность творческого  и делового роста
 
     Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с  характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.[8]
     Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после  того, как решит, что мотивация  неадекватна.[21]
     Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.[10]
     Согласно  теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.
     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
      руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
      сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
      сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
      сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. [18]
     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.
     Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
       Согласно  теории справедливости эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. [12]
       Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая  соответствует его квалификации; отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и.т.д. [5]
       Теория  мотивации Л. Портера и Э. Лоулера  построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Рисунок  2. - Модель Портера-Лоулера
     Модель  работает следующим образом. Человек  соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие  усилия должны быть приложены, чтобы  добиться этого вознаграждения (2). В  результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные  усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются  со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую  он должен сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение - это то, что заключено  в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство  выполненного долга. Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими  поставленной перед ними задачи.
     После этого, если комбинация этих двух типов  вознаграждения (8) воспринимается человеком  адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Пунктирная линия между результативностью  и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь  между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему  вознаграждениями. Пунктирная линия  между результативностью и вознаграждением  как справедливое показывает, что  люди, в соответствии с теорией  справедливости, имеют собственную  оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. [14]
     Позже, используя приобретённый опыт, человек  оценивает ценность награды, которую  он ожидает получить в будущем  за свою хорошую работу.
     Элементы  теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. [16]
     В теории справедливости Дж. Стэйси Адамса говорится, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении  фокуса своего целенаправленного поведения  служащие учитывают две фундаментальные  оценки:
            «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
            «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.
     При проведении этих двух оценок, человек  в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства  по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к  затратам равны между собой.  [17]
     Согласно  теории В.Ф.Скиннера, поведение людей  обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. То есть служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются  выполнять те задания, которые ведут  к желаемому результату.[19]
     Данная  теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:
 

Рисунок 3. - Теория усиления Скиннера
     Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего  развития. [2]
     Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие  и низкие потребности человека и  развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого  невозможно.
     Исходя из перечисленных теорий, можно сделать следующий вывод, что наиболее универсальной в исследовании потребностей работников является пирамида А. Маслоу. Любой человек начинает работать, так как присутствуют физиологические потребности, затем, удовлетворив их, он нуждается в уверенности в завтрашнем дне, и так далее по пирамиде Маслоу. [9]
     Что касается процессуального подхода, то вывод можно сделать следующий: каждый работник имеет такие потребности, которые могут быть удовлетворены  в результате вознаграждений. Причем, согласно теории справедливости, работник оценивает свой размер поощрений  и вознаграждений с поощрениями  других сотрудников. Поэтому менеджерам не следует вознаграждать всех одинаково. Большие вознаграждения за продуктивную работу должны стимулировать остальных  и заставлять  их обнаруживать в  себе те потребности, которые могут  быть удовлетворены именно поощрениями.

1.3 Система мотивирования работников

 
     Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных  воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу и лояльность сотрудников. Создать эффективную  систему мотивации просто: необходимо дать сотрудникам возможность достигать  собственных целей, работая на цели организации, и позаботиться при  этом о том, чтобы цели сотрудников  и цели организации были совместимы и близки. [19]
     В России существуют значительные резервы  повышения эффективности систем мотивирования за счет изучения, адаптации  и использования мирового опыта. В первую очередь, однако, необходимо решить следующие основные задачи: перейти от стандартизированных, во многом незыблемых систем мотивации  к широкому использованию всей гаммы  методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении  и неоправданную, не вытекающую из результатов  деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового  вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; по возможности  увязать с результатами труда и предоставляемые работнику социальные блага (места в дошкольных учреждениях, в лечебных учреждениях, базах отдыха, льготные путевки и др.); шире распространять отечественный опыт организации морального стимулирования. [16]
     Система мотивирования работников включает: социальную политику, проводимую в  стране и на предприятии; целевой  менеджмент; программы материального  стимулирования; изменения структуры  управления, функций, задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворенности трудом; делегирование  полномочий и т.д.
     Социальная  политика государства предусматривает  меры по неуклонному росту доходов  населения, установление минимального уровня оплаты труда (не ниже прожиточного минимума), меры по уменьшению необоснованной дифференциации доходов, нетрудовых доходов, пенсионное обеспечение, выстраивание отношений социального партнерства  между государством, работодателями, наемными работниками, профсоюзами. К  сожалению, государство еще не обеспечивает эффективного решения названных  задач, что сдерживает движение российской экономики к устойчивому росту. [22]
     Социальная  защита наемных работников финансируется  из государственных средств либо регулируется тарифными соглашениями, либо является задачей фирмы.
     Установленные законодательством социальные обязательства  предприятия служат только для базовой  защиты его сотрудников, являющихся участниками системы страхования  пенсионного, медицинского и по безработице. [21]
     В тарифных соглашениях закрепляется значительное число социальных услуг  предприятий - дополнительные отпуска, визиты к врачу в рабочее время, более короткое время работы инвалидов  и пожилых сотрудников и др. Как правило, действие тарифных соглашений распространяется на все предприятия  отрасли.
     Помимо  мер фирменного социального обеспечения, закрепленных в законах, тарифных соглашениях, фирмы могут оказывать дополнительные социальные услуги - содержание собственных  пансионатов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных  объектов, детских учреждений, сохранение которых крайне важно в транзитивной экономике. При этом предприятие  полностью автономно в принятии связанных с ними управленческих решений.
     Ориентированные на сотрудников социальные услуги предприятия  могут приводить в соответствие с целями предприятия деятельность сотрудников, способствовать отождествлению их с фирмой, повышать готовность к  выполнению определенных видов деятельности, производительность труда, создавать  положительный имидж предприятия, что, в конечном счете, ведет к  улучшению атмосферы на предприятии.[15]
     Важным  стимулом эффективной деятельности может стать более активное участие  предприятия в обеспечении пожилых  сотрудников и достигших пенсионного  возраста.
     В основу программ материального стимулирования положена теория подкрепления, в которой  доказано, что поведение работника  можно изменить путем подкрепления желательных и игнорирования  нежелательных его проявлений.[14]
     Таким образом, оптимизация системы мотивации  дает организации: повышение результативности работы персонала, оперативное достижение целей организации, связь результативности работы сотрудников с оплатой  и нематериальным стимулированием, связь усилий с результатом, прозрачность системы вознаграждения, снижение текучести  персонала и преодоление кадрового  дефицита, активизация мотивации  на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей, сбалансированный бюджет на материальное и материальное стимулирование, улучшение психологического климата, повышение лояльности сотрудников, улучшение командной работы и  др.

Глава 2. Мотивация и  стимулирование труда  как элементы процесса управления работниками

2.1 Стратегия управления  человеческими ресурсами  предприятия

 
     Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.
     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. [11]
     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к  продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности. [16]
     Дуглас  Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
     - задания, которые получает подчиненный;
     - качество выполнения задания;
     - время получения задания;
     - ожидаемое время выполнения задачи;
     - средства, имеющиеся для выполнения задачи;
     - коллектив, в котором работает подчиненный;
     - инструкции, полученные подчиненным;
     - убеждение подчиненного в посильности задачи;
     - убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
     - размер вознаграждения за проведенную работу;
     - уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. [3]
     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. Дуглас Макгрегор пришел к  выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных  подхода к управлению, которые  он назвал “Теория X” и “Теория Y”.
     “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам.
     “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета  соответствующей мотивации исполнителей и их психоло-гических потребностей, обогащение содержания работы.
     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных  стилей управления.
     Теории  Макгрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
     Так Уильям Оучи предложил свое понимание  этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в  большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках .
     Оучи  отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб  человеческому фактору. Поэтому  “Теория Z” базировалась на принципах  доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и  прочную связь между людьми, более  устойчивое их положение.[13]
     В целом японский и американский подходы  разнонаправлены. Однако очевидно, что  управление развивалось большей  частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля  управления.
     Таким образом, с определенными допущениями  “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под  Японию. ”Теория A” в большей  степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран  успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

2.2. Способы мотивации,  факторы и принципы  их воздействия на поведение людей

 
     Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические  особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса  зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
     Согласно  “Теории Y” любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности. [14]
     Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
     - чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
     - отсутствие психологической и организационной поддержки;
     - недостаток необходимой информации;
     - чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
     - отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
     - неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
     - некорректность оценки работника руководителем. [24]
      Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шести стадий (рис. 4).

     Рисунок 4. - Стадии потери интереса работника к труду

     Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.
     Отвечая на вопрос «какой должна быть идеальная  работа для подчиненных?», не следует  стремиться к чрезмерной специфичности  и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого удается редко, поэтому  руководитель, как правило, стремится  к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать  приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального  количества своих подчиненных.
     Итак, идеальная работа должна:
     - иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
     - оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
     - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
     - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
     - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана  модель характеристик работы с точки  зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 5) . [13]
     Рассмотрим  каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и  как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей  к работе.

      Рисунок 5. - Модель мотивационных характеристик работы

      Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в  которой работа требует разнообразных  действий при ее выполнении и которая  предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.
     Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так  же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство  гордости от выполнения задания. [25]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.