На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Анализ активов и пасивов банка

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Российский  государственный социальный университет
Филиал  в г. Красноярске 
 
 
 

Кафедра «СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ И СОЦИАЛЬНОГО  ПРАВА» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 

По дисциплине: Менеджмент соц.работы 

На тему: Система управления персоналом в  социальной сфере в России 
 
 

Выполнил: студент 

 Группы СРБ-Д-5-07 

                                                                                      Богданова Ю.Е. 

                                                                          
                                                                             Проверил:                                       

                                                                                    Цыганова Е.С. 
 
 

Красноярск, 2011 

Содержание 

Введение 3
1. Особенности управления персоналом в социальной сфере 5
1.1. Понятие «управление персоналом» в контексте социальной деятельности. Методы управления персоналом 5
1.2. Формирование трудовых ресурсов 9
2. Отбор кадров в социальной работе 16
2.1. Необходимые профессиональные  качества социального  работника 16
2.2. Этика в деятельности социальных работников 18
2.3. Содержание работы руководителя с подчиненными в соц.организациях… 20
Список  литературы 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Совершенствование кадрового потенциала организационно-управленческой деятельности, пожалуй, следует рассматривать  как актуальнейшую из актуальных проблем и тенденций: необходимы перемены по многим направлениям работы с кадрами, особенно с учетом грядущей информационной эры. Социальная функция кадров, согласно современным трактовкам, в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение человека не только в интересах роста эффективности человеческой деятельности, но и для реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как стиль руководства, квалификация и управленческая культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения, существенно повышается значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм поведения, установок, принятых в качестве ориентира в данной организации. В системе социального менеджмента особую значимость приобретают нравственно-этические нормы, качество человековедческих технологий, подготовка, переподготовка и развитие кадров социальных служб.
     Управление  людскими ресурсами – одно из направлений  повышения
эффективности работы органов социальной сферы. Управление персоналом организации в таком случае поставлено на прочный научный фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
     Цель  данной работы – изучить теоретические  основы и особенности управления персоналом в социальной сфере в  России.
     Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:
     - изучить методы отбора персонала  в социальных учреждениях;
     - охарактеризовать особенности управления  персоналом в социальной сфере;
     - описать методы и технологии  работы руководителя с подчиненными.
     Объектом  исследования является – системы  управления персоналом. Предметом управление персоналом в социальной сфере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Особенности управления персоналом в социальной сфере
 
     
      Понятие «управление персоналом»  в контексте социальной деятельности. Методы управления персоналом
 
     Определение «управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.
     Между целями и функциями существуют определённые различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие. Так вот, цель управления персоналом можно сформулировать как повышение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эффективности функционирования коллектива. Цель, таким образом, распадается на несколько задач:
    обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;
    достижение обоснованного соотношения между руководящей и исполнительской структурой персонала;
    полное и эффективное использование потенциала работника;
    обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, самодисциплины;
    формирование стабильного коллектива;
    обеспечение профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
    повышение эффективности управления персоналом.
     В современной литературе выделяются следующие функции управления персоналом:
    планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;
    маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места со стороны наиболее квалифицированных специалистов;
    определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
    адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
    планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;
    мотивация персонала;
    управление расходами на персонал;
    организация рабочего места;
    аттестация работников;
    контроль.
     Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности.
     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями государственной системы социальной защиты населения. Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней, отделы кадров, органы трудовых коллективов: профсоюзы, организации ветеранов и т. п.
     К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений.
     Объектом  управления является персонал органа социальной защиты
населения: федеральные государственные служащие, служащие, обслуживающий персонал.
     Правовое  регулирование деятельности органов социальной защиты населения осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента, постановлениями Правительства, нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов РФ.
     Непосредственное  управление персоналом осуществляется с помощью методов (способов) воздействия на сотрудников.
     Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют следующие группы методов:
      административные методы;
      экономические методы;
      социально-психологические методы.
     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в системе государственных органов, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия.
     Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется общая программа деятельности. После утверждения планы поступают нижестоящим руководителям отделов для руководства работой по их выполнению.
     Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Социально-психологические методы управления основаны на использовании
социального механизма управления (система взаимоотношений  в коллективе,
социальные  потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
     Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие чётко определённого времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.
     Таким образом, основу концепции управления персоналом организации
в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому управление персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности труда. Оно осуществляется с помощью различных приёмов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. 

      Формирование  трудовых ресурсов
 
     В широком значении термин «управление  персоналом» применяется как  синоним термина «управление человеческими ресурсами», принципиально новой технологии кадрового менеджмента.
     Персонал  предприятия можно классифицировать по различным критериям. Например, по функциям, которые выполняют работники, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам и т. д. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники. С этой точки зрения персонал подразделяется на производственный и управленческий. Производственный персонал в свою очередь подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий - на руководителей, специалистов и технических
исполнителей. К руководителям относятся директор и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители, старшие мастера и мастера. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, администраторы, инженеры, бухгалтеры, математики, механики, ревизоры, нормировщики, техники, экономисты и т.д. К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также, занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа и т.д.
     Основная  цель управления персоналом заключается  в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом.
     Принципы  следующие:
    подбор кадров по личным и деловым качествам; преемственность персонала;
    четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
    обеспечение условий для профессионального и должностного роста; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
     На  основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются:
    политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений);
    политика обучения (повышение квалификации);
    политика оплаты труда (система оплаты, льготы);
    политика производственных отношений (становление определенных процедур для простого решения трудовых проблем);
    политика благосостояния (трудовые пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание).
     Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:
     1) планирование трудовых ресурсов;
     2) набор персонала;
     3) отбор;
     4) определение заработной платы  и льгот;
     5) профориентация и адаптация;
     6) обучение;
     7) оценка трудовой деятельности;
     8) подготовка руководящих кадров.
     Формирование  трудовых ресурсов организации состоит  из 4 этапов. Остановимся на каждом подробнее.
     1. Планирование трудовых ресурсов.
     Планирование  потребности в персонале –  часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:
      сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
      каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
      как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
      каким образом обеспечить условия для развития персонала;
      каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.
     Количественная  оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации
совместной  деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии).
     Качественная  оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
     Особую  сложность представляет оценка потребности  в управленческом персонале.
     Важный  момент - разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают:
     1) разработку программы мероприятий  по привлечению персонала;
     2) разработку программ развития  персонала (и другие)
     Определить  необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
     Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.
     Текущая потребность в персонале.
     Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма
     А = Ч + ДП,
     где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
     ДП - дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей  потребностью и наличием персонала на начало расчетного года.
     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле
     Ч = ОП / В,
     ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего;
     Долговременная  потребность А = Чср * Кн, (на период более 3 лет), где Чср - среднесписочная численность работающих;
     Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами (отношение числа специалистов к объему производства).
     Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.
     В настоящее время известны такие  понятия, как профессиональный анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, и профессиограмма — документ, представляющий описание
деятельности  и ее места в организации (описательные характеристики деятельности и количественная оценка элементов деятельности и психограмма, т.е. требования к исполнителю и профессионально важные качества исполнителя).
     В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой кодекс, различные законодательные акты).
     2. Набор персонала. Как известно, цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений
направлений и характера производственной деятельности.
     Осуществлять  набор необходимо из определения  оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго - увеличение денежных затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников.
     Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам – центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ.
     Альтернативы  найму: сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ.
     3. Отбор. Необходимо отобрать такого  работника, который в состоянии  достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком - субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта.
     Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
     1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента,  его внешнего вида и личностных качеств;
     2) заполнение бланка заявления  - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат;
     3) беседа по найму (интервью) - может  быть по схеме, не по схеме  и по заранее подготовленным вопросам;
     4) тестирование - сведения о профессиональных  способностях и умениях кандидата;
     5) проверка рекомендаций и послужного  списка - документы, характеристики, рекомендации;
     6) медицинский осмотр - при особых  требованиях здоровью кандидата;
     7) принятие решения - сравнение  кандидатов, представление результатов  руководству, и принятие и исполнение решения.
     4. Определение заработной платы  и льгот. Структура заработной  платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
     Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы  привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-80% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.
     Достижение  определенного уровня жизни не может  рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Ступенчатый характер: минимум -базовая ставка - максимум.
     Дополнительные  выплаты - если заложены в программу  стимулирования труда (стимулирование инноваций, оплата за квалификацию).
     Социальные  программы - оплаченные праздничные  дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Отбор кадров в социальной работе
 
     2.1. Необходимые профессиональные  качества социального  работника 

     Определим профессионально важные качества социальных работников в условиях становления рыночной экономики.
     Как известно, существует ряд профессий, где необходимость профессионального  отбора очевидна. К числу таких  профессий относится и профессия  социального работника.
     Выделяют  ряд профессионально важных качеств, без которых немыслим социальный работник, и которые необходимо вырабатывать или которые человеку принадлежат  изначально.
     Выделяют  следующие профессионально важные качества:
     – Профессиональная компетентность как профессионально важное качество социального работника. Имеется ввиду высокий уровень образования и культуры, осведомленность по широкому кругу профессионально-значимых проблем, т.е. знания в области педагогики, психологии, юриспруденции и др.
     – Доброта, любовь к людям, желание помочь, чуткость, чувство сострадания и милосердия, симпатия к другим и альтруизм. Эти качества можно в целом охарактеризовать как доброжелательное отношение к людям, к их проблемам.
     – Высокая коммуникабельность, общительность, социальная смелость, инициативность, умение управлять людьми, влиять на их позиции и убеждения, умение вызывать к себе доверие и поддержать человека в трудную для него минуту. Подобные качества можно обозначить как организаторско-коммуникативные способности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.