На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Отбор персонала на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.08.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕНННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет социального страхования, экономики  и социологии труда 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа
По дисциплине «Менеджмент»
на тему: «Отбор персонала на предприятии». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы
 ЭКН-Д-2 Уварова А.А.
Проверила: к. пед. наук, доцент Гусарева Н.Б. 
 
 
 

2009 г. 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

  Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.  Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору персонала.
      Цели  курсовой работы:
1. Изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности.
2. Рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО «Магазин №17»
3. Сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.
      Задачи курсовой работы:
    Сущность процесса отбора кадров.
    Рассмотрение принципов, критериев и методов отбора персонала на предприятиях.
    Рассмотреть проблемы и методы оценки кандидатов при отборе персонала на предприятиях.
    Провести анализ компании ООО «Магазин №17»
    Выявить недостатки методов отбора персонала в рассматриваемой компании.
6.Предложить способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере ООО «Магазин №17»
     Объектом изучения является фирма ООО «Магазин №17», занимающаяся оптовой торговлей продовольственными товарами.
     Предметом изучения будет являться система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Магазин №17».
 

Глава 1. Отбор персонала как основная технология управления персоналом.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [1; c134].
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

1.1 Принципы отбора.

 
  Базис успешного отбора персонала исходит  из сознания того, что успех предприятия  всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
* Необходимость  учета всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на должность [2; c150].
* Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов [6].
Здесь ловушками могут послужить:
- Эффект  ореола(ослепления),возникший из-за  того,что по какому-либо одному  качеству претендента получена очень хорошая информация, отодвигающая остальные на задний план.
-Завышенные  оценки тех кандидатов, которые  похожи в чем-то на проводящего  собеседование(внешний облик, манера  поведения).
-Ошибки  «по контрасту»- тенденция оценивать  кандидата с предыдущими претендентами (если они выглядели плохо, то нынешний будет иметь преимущество) [3; c261].
* необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
* обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояниие
* отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет [7];
* ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [5; c34]. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы.
1.2 Критерии отбора.
Обычно  требования к кандидату со стороны  организации связаны со следующими характеристиками (критериями):
* пол  и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще  всего приглашают женщин в  возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
* другие  демографические характеристики (место  проживания, семейное положение,  наличие детей);
* образование  (При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование)
* специальные  навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных  программ и др.);
* опыт (стаж работы в определенной  должности, в определенной сфере  бизнеса);
* медицинские  противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
* психологические  характеристики (конфликтность, уровень  интеллекта, лидерские качества  и многое другое);
* деловые  и моральные качества (ответственность,  инициативность, настойчивость, честность и др.) [7]
*социальный  статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк [6].

Требования  к критериям отбора .

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены  следующие требования:
* валидность,
* полнота, 
* надежность,
* необходимость  и достаточность критериев. 
Валидность  критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все  ключевые характеристики, важные для  успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность  критериев. Отбор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует  перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных  кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в  процессе отбора.

Методы  определения критериев  отбора.

Существует несколько  основных методов определения критериев  отбора:
* Проведение  обследования всех поступающих  на работу по данной специальности  (без предварительного отбора) с  использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.
* Выделение среди  работников организации, работающих  по данной специальности, группы  успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
* Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы  в данной должности, выделяются  на основе анализа должностных  инструкций и требований к  должности [7].
* Экспертная  оценка, когда критерии предлагаются  на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [2; c157].
1.3 Методы отбора.
1)Анкетирование. Основная цель – осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формируются с соблюдением законодательных норм.
2)Собеседование, существующее в двух видах:
-дисциплинарное, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (режим отпусков, гибкость графика и т.д..)
-квалификационное, включающее вопросы, связанные  с профессиональной деятельностью [4; c230].
Собеседование выступает как широко распространенный метод, который дает возможность  оценить интеллект человека, его  эрудицию, открытость новому, благоразумие, причины оставления прежнего места  работы и т.п. Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану, желательно избегая помех во время ее проведения( шум, телефонные звонки). При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с дугом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Лучше избегать преждевременных оценок, постараться отбросить факторы, не относящиеся к последующей работе кандидата, выделить сильные стороны характера претендента и сравнить их с отрицательными. Важно избегать резких суждений и высказываний во время собеседования и выполнить все формальности [3; 260].
3)Интервьюирование. Это вид собеседования, котрый характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным кругом вопросов. Основная цель – внести уточнения и ясность по заранее проведенному опросу с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.
4)Отборочный  тест. Используется как дополнительный инструмент. Данный метод, активно применяющийся в различных странах, должен быть хорошо организован и соответствовать конкретной схеме [4; c231].
5)Медосмотр(Причины  для такого требования следующие: 
-необходимостью  знания физического состояния  претендента в момент найма  на случай подачи возможных  требований компенсаций из-за  ухудшения здоровья;
-необходимостью  предотвратить приём переносчиков  заразных болезней;
-необходимостью  определить, может ли человек  физически выполнять предлагаемую  работу.
6)Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Если  прежние работодатели дают только общую  минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.
7)Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ [6].

1.4 Решение о приеме  кандидата на работу.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и следует принять  все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно  — относительно свободно от влияния  ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться  должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с  возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам  деятельности и на каком уровне человек  способен потенциально; • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс  оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему  кадровой работы в организации таким  образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [6].
Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.
Система оценки кандидатов на вакантные должности  должна обладать следующими характеристиками:
* она  должна быть основана на объективной  информации и давать объективные  оценки кандидатов;
* она  должна стимулировать тех, кто  производит отбор к тому, чтобы  они обосновывали свой выбор,  ориентируясь на согласованную  систему критериев;
* она  должна помогать работникам организации,  принимающим участие в процессе  отбора, легче достигать взаимопонимания  при оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного обоснованного  решения; 
* она  должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Отбор кандидатов заканчивается принятием  на работу человека, наиболее успешно  прошедшего все ступени отбора или  включением в резерв организации, в  крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена [7]. 
 
 
 
 

Глава 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика  предприятия

 
     Компания  ООО «Магазин №17» была учреждена в 1999 году в городе Москва. В Москве в настоящее время открыты два фирменных магазина данной торговой марки.
     «Магазин  №17» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.
     Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.
     Магазин №17 осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.
     Организует  хозяйственную, информационную деятельность. оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.
     В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.
     Численность работников в магазинах сохраняется  примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.
     Персонал  предприятия подразделяется на следующие  категории: административно - управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.
     Административно - управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.
     Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.
     Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.
     Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.
     Работниками предприятия  является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.
     Трудовая  деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти Москвы и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.
     Для характеристики фирмы следует более  подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере оптовой торговли. Структура персонала магазина приведена в таблице 4.
 

      Таблица 4. Показатели, характеризующие структуру персонала «Магазина №17»
         Показатель
Величина  показателя Откл. %
 
в 2005 г.
в 2006 г.
 
 
чел.
% чел. %
 
           1
     2      3      4      5      6
     1. Среднесписочная  численность   персонала предприятия,  всего      15      100      18      100      0
     2. Образовательный уровень      персонала:
    неполное среднее
    общее среднее
    среднее специальное
    незаконченное высшее
    высшее
 
 
 
4 6
3
 
 
- 26,7
40,0
20,0
13,3
     
 
 
- 3
8
4
3
 
 
- 16,7
44,4
22,2
16,7
 
 
- -10,0
4,4
2,2
3,4
 
     Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала «Магазин №17» за 2005 и 2006 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2006 году по сравнению с 2005 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в Москве.
     Если  обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом на 4,4 процентных пункта. В 2006 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. 
     Динамика  гендерного состава «Магазин №17» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2006 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45%.

     Рисунок 1.  Гендерный состав «Магазина №17»

 
     Исходя  из приведенных данных о численном составе магазина, необходимо проведение  более детального анализа, цель которого -  выявить соответствие или несоответствие  фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 5.  

 

Таблица 5. Показатели комплексной оценки работников ООО «Магазин №17»в 2006 году
Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников
           Количество  работников, чел
 
Не  отвечает требованиям к должности
Отвечает требованиям к должности Превышает уровень
требований  к
     должности
Значительно превышает
требования  к
     должности
           1
                2                 3              4               5
     Уровень квалификации      1      15      2
         -
     Уровень образования      3      10      5      -
     Профессиональная  подготовка      5      10      2      1
     Средний показатель:      3      11      3      1
 
     В качестве показателей, оценивающих  трудовой потенциал работников «Магазин №17», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень  профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается  средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.
     В условиях «Магазина №17» средний  показатель количества работников, которые  не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.
     Что касается количества сотрудников, которые  в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о том, что  уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

2.2. Анализ состояния  системы оценки  и отбора персонала   и недостатки  при найме в  ООО "Магазин  №17"

 
      Служба управления персоналом в  ООО «Магазин №17» определяет вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в ООО «Магазин №17» изображен на рисунке 2. 

     Рисунок 2.Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Магазин №17»
     Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 3.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.